Kamerové systémy na pracovišti a příznivé pracovní podmínky

Zaměstnavatel si rizika spojená se zavedením systému posoudil po svém a rozhodl se na méně sporná místa (např. vchody do budov) instalovat kamery funkční a na místa, která by umístění kamer funkčních jistě nesnesla (např. sociální zařízení) umístil kamery nefunkční (atrapy).

K diskutovanému případu

ÚOOÚ se nedávno zabýval podnětem zaměstnanců na porušování předpisů na ochranu osobních údajů, které měl zaměstnavatel porušit instalací kamer na pracovišti, kdy na citlivých místech (např. toalety) byly umístěny nefunkční atrapy kamer.[1]

ÚOOU v rámci svého šetření ve vztahu k atrapám kamer uzavřel, že k porušení obecných předpisů na ochranu osobních údajů nedošlo. ÚOOÚ ale současně upozornil na něco, na co zapomněl daný zaměstnavatel a zapomíná se na to často v praxi. A to na povinnost zaměstnavatele „vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci“.

Postoupil proto celou věc inspekci práce, která pak označila umístění atrap kamer na citlivých místech u zaměstnavatele za porušení právních předpisů a vytváření nátlaku na zaměstnance.

V následujícím článku se pokusíme tyto úvahy rozvinout v širším kontextu.

Právo na ochranu soukromí

Právo na soukromí, lidskou důstojnost a na ochranu před neoprávněným shromažďováním osobních údajů patří mezi klíčová osobnostní práva. Na ústavní úrovni jsou zakotvená v článku 10 Listiny základních práv a svobod, dále pak v článku 8 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv. Obecně pak před neoprávněnými zásahy do soukromí chrání občanský zákoník, který však v přiměřené míře připouští pořizování obrazových, či zvukových záznamů, pokud jsou použity k ochraně jiných práv a chráněných zájmů jiných osob. Na evropské úrovni je oblast upravena především Obecným nařízením o ochraně osobních údajů (GDPR) a směrnicí 2016/680, která je do českého právního řádu zapracována zákonem č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů.

V oblasti pracovního práva má ochrana soukromí zaměstnanců specifika, která vyplývají z povahy pracovního práva a pracovních vztahů, vystihnutých v § 2 zákoníku práce, tedy práce, jako vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, vykonávané jménem zaměstnavatele (a na jeho odpovědnost), podle pokynů zaměstnavatele, vykonávaná zaměstnancem osobně.

Zaměstnanec při výkonu práce nakládá s majetkovými hodnotami zaměstnavatele, který pak nese zisk i ztrátu z práce zaměstnance. Zaměstnanec dále, vyjma specifických případů, má omezenou odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli.

Účelem právní úpravy by tedy mělo být nalezení rovnováhy mezi právem zaměstnance na ochranu vlastního soukromí a na uspokojivé pracovní podmínky a právem zaměstnavatele na zajištění řádného výkonu práce.[2]

Judikatura a dosavadní praxe

Umístěním kamer a pořizováním kamerových záznamů zaměstnanců se již hojně zabývaly soudy. Na úrovni Evropského soudu pro lidská práva stojí za zmínku zejména rozsudek López Ribalda a další v. Španělsko, z roku 2019.[3] Kamery na pracovišti nepředstavují zásah do osobnostních práv zaměstnanců chráněných článkem 8 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv, dokud je zachována rovnováha mezi právem zaměstnanců na respektování soukromého života a oprávněnými zájmy zaměstnavatele.[4]

Ze stanoviska Evropského sboru pro ochranu osobních údajů vyplývá, že zcela nepřípustné je například umístění kamerového systému v sociálních zařízeních a dále v prostorách, které jsou používány pro odpočinek, regeneraci či volný čas.[5]

Obdobné stanovisko vydal ještě za účinnosti zákona č. 101/2000 Sb. ÚOOU, kde shrnul základní kritéria nadměrného zásahu do soukromí. Jako zcela nepřípustné označuje stanovisko například umístění kamerového systému „v prostorách určených k ryze soukromým úkonům (např. toalety, sprchy)”.[6]

Kritérium příznivých pracovních podmínek

V předmětném případě se však jednalo pouze o umístění pouhých nefunkčních atrap kamer, tedy nedocházelo zde k pořizování záznamu, ani k živnému sledování prostřednictvím kamer – k porušení předpisů o ochraně osobních údajů nedošlo. Kamerová atrapa žádné záznamy nepořizovala, a k žádnému zpracovávání osobních údajů tedy nedocházelo.

Dle inspekce práce nicméně výše uvedeným postupem došlo k porušení zákoníku práce, konkrétně ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce, které se zabývá povinnostmi vedoucích zaměstnanců, přesněji povinností vytvářet příznivé pracovní podmínky.

V úvahu ovšem připadají i další ustanovení, která zaměstnavatel takovým jednáním mohl porušit.

Domnělé sledování zaměstnanců

Domníváme se, že problém by mohl být i s ustanovením § 316 odst. 2 zákoníku práce, kdy uvedeným postupem byl vytvářen dojem sledování zaměstnanců a mohl tak docházet i k zásahu do jejich práv.

Předmětné ustanovení zakazuje zaměstnavateli narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti a ve společných prostorách vystavením otevřeného či skrytého sledování „bez závažného důvodu, spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti“.

Komentářová literatura se kloní k závěru, že „zvláštní povahu činnosti“ je nutné vykládat spíše šířeji. Spadá sem tedy například obecná ochrana života a zdraví zaměstnanců či majetku zaměstnavatele.[7] Rozhodně nelze toto ustanovení zúžit jen na zvláště nebezpečné provozy.[8]

V uvedeném případě ovšem žádné z uvedených kritérií splněno nebylo. Atrapy kamer byly umístěny na toaletách a ač šlo o atrapy, jejich účelem bylo v zaměstnancích vyvolat dojem, že je daný prostor sledován. K narušení soukromí tak dle našeho názoru dochází, aniž by byl fakticky pořízen záznam.

Diskriminační jednání?

Ochranu před diskriminačním jednáním, mezi které patří i obtěžování, vytváření prostředí, jehož důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí, poskytuje zákon všem zaměstnancům.

Podstatné je, zda jde za daných okolností rozumně předpokládat, že by běžná osoba v postavení oběti pociťovala dané jednání jako nežádoucí, objektivně naplňující další znaky nepřístojnosti, uváděné zákonnou definicí.[9]

Je třeba přitom zdůraznit že zmíněná práva na ochranu před obtěžováním, narušováním soukromí na pracovišti a právo na příznivé pracovní podmínky jsou normami, poskytujícími právní ochranu zaměstnanci, které ve smyslu §1a zákoníku práce chrání veřejný pořádek.[10] Je tedy vyloučeno případné odlišné ujednání, či poskytnutí souhlasu ze strany zaměstnanců s takovým jednáním.

Jsme však toho názoru, že v daném případě k naplnění znaků diskriminačního jednání nedochází.

Doporučení a závěr

Dle našeho názoru lze tedy obecně doporučit, aby zaměstnavatelé při kontrole řádného výkonu práce zejména dbali na přiměřenost opatření.

Zaměstnavatelé by zejména měli:

• řádně hodnotit rizika zavedení procesů monitoringu zaměstnanců či ochrany zdraví a majetku;
• nezapomínat, že zavádění nových procesů ve vztahu k zaměstnanců je velmi často spjato nejen s ochranou jejich osobních údajů, ale také s jejich právy jako zaměstnanců;
• postupovat vždy přiměřeně; a
• zvažovat, zda tu není vhodnější méně invazivní přístup kontroly zaměstnanců či ochrany před nežádoucím jednáním.