Články s tagem: zaměstnanec

Práce z domova prošla v uplynulém roce zátěžovým testem a stala se jedním z důležitých nástrojů v boji proti pandemii, přestože zákoník práce se této problematice příliš nevěnuje.

Členské státy EU mají povinnost do 2. srpna 2022 implementovat Směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Jak jsme na tom u nás?

V praxi naší advokátní kanceláře se pravidelně setkáváme s požadavky klientů z řad zaměstnanců i zaměstnavatelů na revize pracovních smluv a souvisejících pracovněprávních dokumentů.

...aneb na čí straně budou překážky v práci, když se zpochybní závěr o zdravotní způsobilosti k práci?

V Česku každoročně přijde následkem pracovního úrazu o život asi 2,1 osob na každých 100 000 zaměstnanců. Podle dat ČSÚ se jedná o asi 110 úmrtí ročně. Zraněným, ale i případným pozůstalým náleží kompenzace.

Má-li každý pracovník nárok na minimální denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, je nutné nahlížet na všechny pracovní poměry mezi jedním pracovníkem a jedním zaměstnavatelem jako na celek.

Odborný rozvoj zaměstnanců je jedním z institutů péče o zaměstnance.

Nejdůležitější a převažující funkcí pracovního práva je ochrana slabší strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. Tuto funkci vyjadřuje také jedna ze zásad pracovního práva – zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Jednou z nejdůležitějších součástí pracovnělékařských služeb jsou pracovnělékařské prohlídky. Dnes se věnuji dvěma z jejich pěti druhů – periodické a mimořádné prohlídce.

Jaká jsou aktuální pravidla povinného testování ve firmách, jaké důsledky mohou mít v pracovněprávních vztazích a co se stane, když zaměstnanec testování odmítne?

Je pro nárok zaměstnance na náhradu škody nebo nemajetkové újmy významná skutečnost, že zaměstnanec trpěl jiným onemocněním již před pracovním úrazem?

Home office (práce z domova) je v současném období velmi preferovaná. Zákoník práce upravuje zvláštním způsobem práva a nároky zaměstnanců, kteří pracují doma v § 317.

K okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem může v souladu s ustanovení § 55 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“ nebo „zákoník práce“) dojít pouze ze dvou taxativně stanovených důvodů. Zatímco výklad a aplikace prvního důvodu, tj. spáchání úmyslného trestného činu ve stanovené délce [§ 55 odst. 1 písm. a) ZP], zpravidla nečiní v praxi větších problémů, v případě druhého důvodu, tj. porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP], se jedná o relativně neurčitou hypotézu právní normy, jejíž výklad závisí na úvaze soudu v konkrétním případě. Cílem tohoto článku je shrnout, jak na zvlášť hrubý způsob porušení povinností zaměstnancem nazírají české soudy.

Rekodifikace soukromého práva a s ní související dichotomie občanskoprávní a pracovněprávní úpravy odškodňování bolesti má značný dopad na stanovení výše nároku na náhradu nemajetkové újmy na zdraví spočívající v bolestném a ztížení společenského uplatnění vzniknuvší při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.

Snahou nejednoho zaměstnavatele je mít uzavřené takové pracovní smlouvy, u nichž si zachová pokud možno co nejširší prostor pro „bezproblémové“ ukončení pracovního poměru. Při podrobnějším studiu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“) totiž zaměstnavatel zjistí, že nejméně úskalí je spojeno s ukončením pracovního poměru ve zkušební době, popř. uplynutím doby.

V současnosti se nám může při studiu judikatury v pracovněprávních věcech občas zdát, že soudní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem velmi často vyhrává zaměstnanec jako „slabší“ strana pracovněprávních vztahů. Ačkoli tomu tak bezesporu nezřídka je, v následujícím textu si dovolíme ukázat, že ne vždy je úspěch zaměstnanců v soudních sporech se zaměstnavatelem zaručen. Zaměřili jsme se na několik judikátů Nejvyššího soudu, které ukazují, že i zaměstnavatel má v takových sporech šanci na úspěch.

Zákoník práce stanoví v § 16 odst. 1 zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Praha 28. srpna (ČTK) - Česká pošta podá ústavní stížnost proti rozhodnutí Nejvyššího soudu, že nemůže vyplácet rozdílnou mzdu za stejnou práci v různých regionech. ČTK to dnes řekl mluvčí pošty Matyáš Vitík.

V Praze 27. srpna 2020 – Silnou mediální odezvu v minulých dnech vzbudil soudní spor řidiče, jemuž stejný zaměstnavatel platil v Olomouci o 3.000 Kč nižší mzdu než řidičům v Praze. Soudy došly k závěru, že práce řidičů v různých regionech je v podstatě shodná a že za ni přísluší stejná mzda. Ve sporu nakonec rozhodoval Nejvyšší soud (sp. zn. 21 Cdo 3955/2018), který však již řešil pouze otázku, zda § 110 zákoníku práce dává při určení mzdy prostor pro zohlednění sociálněekonomických podmínek konkrétního regionu. Dospěl k závěru, že nikoli.

V předchozím článku jsme se věnovali možnostem úspory mzdových nákladů. Co však dělat a na co si dát pozor, pokud nejsou dané úspory postačující a jste tak nuceni přistoupit k propouštění zaměstnanců? Vzhledem k tomu, že se v současnosti jedná o aktuální otázku, kterou řeší mnoho zaměstnavatelů, připravili jsme si pro Vás přehled nejzásadnějších oblastí a otázek, které je důležité vzít v úvahu při propouštění.

Tento článek jsme pro vás připravili s vědomím toho, že doba pro mnohé podniky není snadná a je třeba si v mnoha odvětvích utáhnout opasky, což bude mít bohužel dopad i na zaměstnance těchto společností. Klademe si za cíl poskytnout zaměstnavatelům jednoduchý přehled kroků, kterými je možné snížit náklady na zaměstnance a dodržet přitom všechny zákonné náležitosti.

Zaměstnavatelem řidičů nákladních vozidel vykonávajících závislou činnost v mezinárodní silniční dopravě je podnik, který těmto řidičům fakticky udílí pokyny, nese vůči nim mzdové břemeno a je skutečně oprávněn je propustit

Již před pandemií nemoci Covid-19 byl výkon práce z domova (tzv. homeworking) stále častějším způsobem výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, v řadě případů i oblíbeným benefitem, na který zaměstnavatelé lákali nové zaměstnance. V mnoha případech bylo motivací zaměstnavatele umožnit výkon práce z domova za účelem úspory času zaměstnance dojížděním, zároveň však homeworking například umožnil výkon práce zaměstnancům, kteří by jinak museli čerpat rodičovskou dovolenou.

S jednostranným ukončením pracovního poměru pro porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance se v praxi setkal téměř každý zaměstnavatel. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“), hovoří o celkem třech intenzitách porušení pracovních povinností zaměstnancem: méně závažné porušení, závažné porušení a porušení zvlášť hrubým způsobem.

V první fázi koronavirové krize řešili zaměstnavatelé zejména otázky, jak mohou zkrátit pracovní dobu zaměstnanců a ušetřit tak mzdové náklady v situaci, kdy pro zaměstnance nemají v důsledku mimořádných opatření dostatek práce. Pro tyto případy přispěchal stát s cíleným programem na podporu zaměstnanosti Antivirus. Jelikož je však státní podpora velmi krátkodobá (program Antivirus platí nyní po prodloužení vládou do 31. 5. 2020), nevztahuje se na všechny podniky a ostatní podpora se jeví velmi omezená či neefektivní, začínají se množit dotazy na možné propouštění zaměstnanců.