Rovné zacházení při odměňování za práci

Zákoník práce stanoví v § 16 odst. 1 zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Mgr. Romana Náhlíková Kaletováadvokát, Advokáti Písek

Pokud jde o odměňování za práci, pak zákoník práce obsahuje podrobnější pravidla rozvíjející onu povinnost rovného zacházení. Konkrétně jsou zaměstnavatelé povinni podle § 110 odst. 1 zákoníku práce poskytovat všem zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu / plat / odměnu z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Zároveň jsou v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce nastavena srovnávací kritéria, podle kterých lze stanovit, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Aby byla práce stejná nebo stejné hodnoty, musí jít o práci (i) stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, (ii) která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, (iii) při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Kritéria složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce se posuzují podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Kritérium pracovních podmínek se posuzuje podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

A v neposlední řadě kritérium pracovní výkonnosti se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Pokud by byla práce odlišná byť v jediném kritériu, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a tudíž zaměstnavatel může, resp. musí finančně odlišit odměnu za ní.

Není žádnou výjimkou, že zaměstnavatelé, kteří mají více poboček rozmístěných na různých částech České republiky, přizpůsobují odměňování svých zaměstnanců také obvyklé mzdě za obdobnou práci v daném regionu. Pokud však jde o jediné hledisko, které by mělo odůvodnit jinou výši odměňování za práci, dopouští se zaměstnavatelé nerovného zacházení a porušení povinnosti poskytovat stejnou mzdu za stejnou práci a práci stejné hodnoty.

Konkrétně se touto věcí zabýval Nejvyšší soud České republiky při rozhodování o dovolání zaměstnavatele, České pošty, s.p. (viz Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. 7. 2020, spis. zn. 21 Cdo 3955/2018). V dané věci dospěly soudy prvního a druhého stupně k závěru, že zaměstnavatel neprokázal, že práce řidičů zařazených zaměstnavatelem do téhož tarifního stupně odměňování pracujících v Praze je náročnější, než práce řidičů zařazených do téhož stupně odměňování pracujících v Olomouci.

Zaměstnavatel v rámci svého dovolání namítal, že není správný „právní názor“ soudu druhého stupně o tom, že práce řidičů zařazených do stejného tarifního stupně je ve své podstatě shodná, resp. srovnatelná, jak v Praze, tak v Olomouci. Zaměstnavatel tvrdil, že odlišnost obou prací spočívá mimo jiné v tom, že v Praze je více výměnišť, řidiči mají vyšší náročnost práce při uspořádání zásilek ve vozidle apod. Navíc však zaměstnavatel argumentoval tím, že je nutné hodnotit také „reálnou mzdu“ představující „skutečnou mzdu“ zaměstnanců po odečtení nezbytných životních nákladů, jako např. ubytování, dopravu, služby, které jsou v Praze a přilehlém okolí výrazně vyšší než ve zbývajících regionech České republiky.

Nejvyšší soud České republiky nehodnotil rozdílnost pracovních podmínek řidičů v Praze a v Olomouci z důvodu, že se ve skutečnosti nejedná o „právní názor“ nižších soudů, ale o skutková zjištění, která Nejvyšší soud České republiky nepřezkoumává.

Zabýval se ale otázkou, jaký význam má při posuzování, zda jde o (ne)rovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci, okolnost, že se mzdy zaměstnanců, kteří vykonávají v rámci územního působení zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, v jednotlivých oblastech (regionech) liší.

V tomto směru Nejvyšší soud České republiky shrnul shora uvedená srovnávací kritéria a hlediska stanovená zákoníkem práce, podle kterých lze určit, co je stejnou prací a prací stejné hodnoty.

Podle názoru Nejvyššího soudu České republiky jde o taxativní výčet hledisek, která se týkají srovnávacích kritérií pro posouzení stejné práce a práce stejné hodnoty, která nelze doplňovat / rozšiřovat jinými. Zejména je pak nelze doplňovat hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí, která neovlivňují vlastní výkon práce. Sociálněekonomické podmínky jednotlivých regionů, ve kterých zaměstnanci téhož zaměstnavatele vykonávají práci, tak podle Nejvyššího soudu České republiky nepatří mezi hlediska „obtížnosti pracovních podmínek“.

Zaměstnavatelé tak nemohou odměňovat zaměstnance za práci jinak pouze s odkazem na skutečnost, že v daném regionu je obvyklá mzda za obdobnou práci vyšší nebo výší obvyklých nákladů zaměstnance s ohledem na ceny bydlení a služeb v jednotlivých regionech.

Závěrem je však nutné podotknout, že pokud by soudy nižších stupňů usoudily, že práce řidičů v Praze a Olomouci vykazuje jiná kritéria a hlediska stanovená zákoníkem práce (kdyby tedy připustily argumentaci zaměstnavatele, že v Praze je práce organizačně náročnější s ohledem na skutečnost, že je tam více výměnišť, vyšší náročnost při uspořádání zásilek ve vozidle apod.), pak by Nejvyšší soud České republiky naopak pracoval se skutkovými závěry opačnými a tedy by připustil, že práce řidičů zařazených ve stejném tarifním stupni může být jinak odměňována, neboť nejde o stejnou práci a práci stejné hodnoty. Ve skutečnosti navíc nejde o tak nemožnou variantu, neboť pokud jde o rozhodování soudů nižších stupňů, pak se lze setkat velmi často s tím, že různé soudy (resp. spíše různí soudci) vyvozují z týchž tvrzení a důkazů různé skutkové závěry, se kterými však Nejvyšší soud České republiky v rámci dovolacího řízení již musí pracovat a které nemůže měnit. I tak by ale nešlo použít jako kritérium odlišnosti práce skutečnost, že zaměstnanci pracují v jiných regionech s jinou „reálnou mzdou“.

 

Hodnocení článku
100%
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři