Limity transformace pracovního poměru z doby určité na neurčitou
Snahou nejednoho zaměstnavatele je mít uzavřené takové pracovní smlouvy, u nichž si zachová pokud možno co nejširší prostor pro „bezproblémové“ ukončení pracovního poměru. Při podrobnějším studiu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“) totiž zaměstnavatel zjistí, že nejméně úskalí je spojeno s ukončením pracovního poměru ve zkušební době, popř. uplynutím doby.
Na tomto místě není řešena dohoda o rozvázání pracovního poměru, neboť její aplikovatelnost se zásadně odvíjí od souhlasného projevu vůle obou smluvních stran.
V následujícím textu se bude autor věnovat problematice ukončení pracovního poměru uplynutím doby, přesněji potom otázce výkladu pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ dle ustanovení § 65 odst. 2 Zákoníku práce.
Transformace pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou a její limity
Jak již bylo nastíněno výše, jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru je uplynutí doby. Posledním dnem pracovního poměru je tak den sjednaný v pracovní smlouvě. Zákoník práce však v ustanovení § 65 odst. 2 Zákoníku práce hovoří o tom, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Následkem naplnění dvou podmínek, tj. výkonu práce po uplynutí doby a s vědomím zaměstnavatele, je transformace pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, čímž samozřejmě dochází k poměrně citelnému oslabení zaměstnavatele při úvahách o případném pozdějším skončení pracovního poměru s dotyčným zaměstnancem.
Zatímco v praxi podmínka výkonu práce po uplynutí doby nečiní výraznější výkladové obtíže, složitější je to u podmínky s vědomím zaměstnavatele. V minulosti bylo vědomí zaměstnavatele konstatováno tehdy, pokud byla práce zaměstnancem vykonávána s vědomím přímého nadřízeného zaměstnance[1], jakož i jiné osoby, která zastupovala zaměstnavatele na základě plné moci.[2] Současně bylo zdůrazněno, že zaměstnavatel musí svůj postoj k další práci zaměstnance po uplynutí sjednané doby projevit navenek, nikoliv jen v rámci svého vědomí.
Praxe však bezesporu přináší různé situace, na které dosud (nejen) Nejvyšší soud ČR nereagoval. Na jaře tohoto roku[3] se však Nejvyšší soud ČR zabýval sporem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kdy zaměstnanec po uplynutí sjednané doby vykonával práci u zaměstnavatele, avšak tento v komunikaci vždy připomínal, že je třeba učinit kroky spojené s ukončením pracovního poměru (vrácení pomůcek, předání výstupního listu, apod.). Konkrétně šlo o případ vysokoškolského pedagoga, který po skončení sjednané doby s vědomím zaměstnavatele „dozkoušel“ studenty v cca 5 termínech, přičemž mezi ním a zaměstnavatelem byla vedena emailová komunikace, z níž bylo patrné, že zaměstnavatel (resp. přímá nadřízená zaměstnankyně zaměstnance) měl vědomí o této práci, současně však upozorňoval, že považuje pracovní poměr za ukončený a nehodlá v něm pokračovat.
V reakci na rozdílné závěry soudu prvního stupně a odvolacího soudu se věc dostala k řešení Nejvyššímu soudu ČR. Ten se přiklonil na stranu zaměstnavatele, když konstatoval, že k transformaci pracovního poměry z doby určité na neurčitou nedošlo. Zdůraznil přitom projev vůle zaměstnavatele, který opakovaně uváděl, že nehodlá pokračovat v pracovním poměru a současně považoval „dozkoušení“ studentů za práci, kterou zaměstnanec nestihl v rámci sjednané doby určité.
Doporučení v praxi
Byť se autor se závěry Nejvyššího soudu ČR ztotožňuje, je patrné, že závěry soudů nižších stupňů byly odlišné a ve prospěch zaměstnavatele zde hrála především „dobrá“ důkazní situace, kdy prokázal (prostřednictvím mailové komunikace), že opravdu neměl zájem na dalším pokračování pracovního poměru. V opačném případě (pokud by absenci zájmu na dalším pokračování sdělil toliko ústně) by totiž dle názoru autora u soudu stěží uspěl, minimálně by unesení důkazního břemene neměl zaměstnavatel jednoduché.
Zaměstnavateli lze doporučit především důsledně vedenou evidenci pracovních poměrů zaměstnanců s údajem o konci sjednané doby a dále potom včasné upozornění zaměstnanci, že nehodlá pokračovat na dalším zaměstnávání a toto upozornění učinit písemně (alespoň mailem). V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje minimálně riziku nejasností ohledně toho, zda zaměstnanec konal či nekonal po uplynutí sjednané doby práci s vědomím zaměstnavatele a dále riziku transformace pracovního poměru na dobu neurčitou a s tím spojené výrazné zúžení prostoru zaměstnavatele pro ukončení pracovního poměru „bez následků“ (redukce způsobů ukončení pracovního poměru a dále potom otázka odstupného).
[1] Např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001
[2] Např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005
[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2866/2018
Další články
Éra dálkových odečtů přichází. Připravte se, riskovat se nevyplácí
Přechod na dálkové měření spotřeby tepla a teplé vody není jen další administrativní položkou na seznamu povinností, ale zásadní změnou v tom, jak budeme v bytových domech nakládat s daty a energiemi. Co tato změna přinese a na co se připravit?
Jak ochránit rodinný majetek?
Český právní řád nabízí nástroj, který umožňuje vyčlenit majetek tak, že jej formálně nevlastní nikdo, je chráněn před věřiteli, exekucí i důsledky úpadku jeho původního vlastníka. Svěřenský fond, inspirovaný anglosaským trustem, funguje v Česku od roku 2014 a v praxi je často využíván k ochraně a mezigeneračnímu předání rodinného majetku.
Omnibus I a reporting udržitelnosti: zmírnění pravidel CSRD
Během posledních let se rámec nefinančního reportingu v Evropě vyvíjel dynamicky. Od směrnice 2014/95/EU („NFRD“) ke směrnici (EU) 2022/2464 („CSRD“) a dále v oblasti náležité péče ke směrnici (EU) 2024/1760 („CSDDD“). Nyní přichází další zásadní obrat, a to legislativní balíček EU Omnibus I, jakožto soubor opatření, které mají zjednodušit a zacílit povinnosti tak, aby se snížila administrativní zátěž a nepřiměřené dopady zejména na menší a střední subjekty v dodavatelských řetězcích.
Prokazování užívání ochranné známky v námitkovém řízení a v řízení o neplatnosti ochranné známky
Prokazování užívání ochranné známky představuje významný procesní nástroj, který může zásadně ovlivnit výsledek jak námitkového řízení, tak řízení o prohlášení ochranné známky za neplatnou.
Umění promptování: Jak donutit právní AI "přemýšlet" a odůvodňovat
Využití umělé inteligence v právní praxi se posouvá od obecných experimentů k sofistikovaným nástrojům. Moderní právní databáze stále častěji integrují technologii RAG (Retrieval-Augmented Generation) spojenou s výkonnými jazykovými modely (jako jsou ty od OpenAI), aby advokátům poskytly nejen fulltextové vyhledávání, ale i syntézu právních informací.



