Jednou z oblastí, ve které je zaměstnanec chráněn, je úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V této části zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.
V této souvislosti právní předpisy ukládají provádění pracovnělékařských prohlídek a povinnost zaměstnavatele řídit se závěry obsaženými v lékařských posudcích vydaných v rámci těchto prohlídek.
V souladu se zákonem o specifických zdravotních službách je zaměstnavatel povinen při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti.
Jedním z možných závěrů lékařského posudku v rámci pracovnělékařských prohlídek je závěr, že posuzovaná osoba (zaměstnanec) pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost. Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti může být způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, ale také obecným onemocněním zaměstnance.
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti z důvodu obecného onemocnění
Pokud je v lékařském posudku vysloven závěr, že zaměstnanec dlouhodobě ztratil způsobilost k vykonávané práci (z důvodu jeho obecného onemocnění), musí zaměstnavatel přestat zaměstnanci takovou práci přidělovat. Zákoník práce pro tento případ ukládá zaměstnavateli povinnost převést takového zaměstnance na jinou práci a zároveň dává zaměstnavateli právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. e) zákoníku práce.
Zaměstnavatel si dle ustálené judikatury může vybrat mezi výše uvedenými možnostmi, tedy mezi možností převést zaměstnance na jinou práci a právem rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, a to i v případě, že jinou vhodnou práci pro zaměstnance má. Judikatura Nejvyššího soudu zároveň stanovila pro dlouhodobé převedení zaměstnance na jinou práci podmínku souhlasu zaměstnance s tímto převedením. Zaměstnavatel tedy sice může jednostranně zaměstnance převést z výše uvedeného důvodu na jinou práci, ale pokud zaměstnanec následně se zaměstnavatelem neuzavře dohodu o změně druhu práce (tedy nedohodne se dobrovolně na změně pracovního zařazení), nezbývá zaměstnavateli než rozvázat s takovým zaměstnancem pracovní poměr výpovědí (či dohodou, pokud zaměstnanec souhlasí).
Pokud však zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci nepřevede, nebo musí převedení ukončit, nesmí zaměstnanci přidělovat práci, pro kterou ztratil dlouhodobě způsobilost. Otázku, zda za těchto okolností přísluší zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu, a to podle právní úpravy účinné ode dne 1. 1. 2012, resp. 1. 1. 2014, posuzoval v nedávné době Nejvyšší soud.
Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020, potvrdil, že i nadále na tyto případy dopadá dosavadní soudní praxe, která zastávala stabilně názor, že o překážku v práci ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam).
Pokud tedy zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zákoníku práce. Zaměstnanec totiž v této situaci není schopen sjednanou práci konat.
Výše uvedený závěr není podle Nejvyššího soudu v rozporu ani se zmiňovanou základní zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, a pokud tedy zaměstnanec není schopen sjednanou práci konat z důvodu své zdravotní nezpůsobilosti, nepřísluší mu náhrada mzdy. Zaměstnanec tak v době od vydání lékařského posudku až do skončení jeho pracovního poměru (mimo případnou dobu převedení na jinou práci), tedy obvykle po dobu tří a více měsíců (v závislosti na použití případných opravných prostředků proti vydanému lékařskému posudku), zůstává bez příjmu z pracovního poměru. Zaměstnanec zároveň nemůže žádat o podporu v nezaměstnanosti, dokud jeho pracovní poměr trvá.
Diskuze k článku ()