Může se zaměstnavatel spolehnout na to, že konkurenční doložku bude moci vůbec aktivně uplatnit, či je její sjednání spíš jen formalita s nevalným reálným výsledkem?
Ve věci se budeme věnovat rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. června 2018, pod sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, na něž poté navázal svým, z našeho pohledu nejvýznamnějším, nálezem Ústavní soud, a to dne 2. května 2019, pod sp. zn. II. ÚS 3101/18. Ve světle tohoto nálezu Ústavního soudu poté vydal Nejvyšší soud rozsudek ze dne 26. června 2019 pod sp. zn. 21 Cdo 1664/2019.
Úvodem ke konkurenční doložce
Nejprve si dovolíme krátce uvést, že právní úpravu konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích nalezneme v § 310 a § 311 zákoníku práce, avšak nejsou to jediná zákonná ustanovení, jež musíme brát v potaz. Platí totiž, že vůči zákoníku práce je ve vztahu subsidiarity občanský zákoník, takže se na pracovněprávní vztahy podpůrně uplatní také všechna ustanovení občanského zákoníku, u nichž to účel vyžaduje a dovoluje. U konkurenční doložky je pak podstatná například úprava odstoupení od smlouvy, konkrétně pak § 2001 občanského zákoníku či také § 2050 občanského zákoníku, který normuje smluvní pokutu v rámci soukromoprávních vztahů.
Z výše zmíněných ustanovení § 310 a § 311 zákoníku práce je zřejmé, že konkurenční doložka musí zajistit zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že se zdrží výkonu konkurenční činnosti. Konkurenční doložka může být sjednána, jen lze-li to po zaměstnanci spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků a znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Nejdelší doba, na kterou může být konkurenční doložka sjednána, je jeden rok. Konkurenční doložka může obsahovat smluvní pokutu, která však musí být přiměřená povaze konkurenční doložky. Konkurenční doložku je nutné sjednat zásadně v písemné formě.
Z výše uvedených podmínek se jeví být problematickou zejména přiměřenost, a to v závislosti na stranami sjednané smluvní pokutě. Tu můžeme měřit mnoha způsoby, přičemž z komentářové literatury vyplývá, že tím hlavním kritériem je povaha a význam informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele, a jejichž využití při výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo jeho bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Přitom sjednat smluvní pokutu tak, aby byla přiměřená, tedy aby mohla být platně součástí konkurenční doložky, je naprosto zásadní pro platnost celé konkurenční doložky jako celku. Nejvyšší soud totiž ve své rozhodovací praxi v minulosti opakovaně dovodil, že pokud je neplatně sjednána v konkurenční doložce smluvní pokuta, stává se doložka neplatnou kompletně.
Konkrétní případ v praxi
Nyní se budeme věnovat již konkrétnímu případu, jímž se zabývaly Ústavní a Nejvyšší soud ve svých výše zmíněných judikátech.
Zaměstnankyně pracovala u svého zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy z roku 2010 a měla s ním uzavřenou konkurenční doložku zakazující zaměstnankyni po dobu jednoho roku od ukončení pracovního poměru působit u jiného zaměstnavatele, který by provozoval činnost shodnou s předmětem činnosti původního zaměstnavatele, nebo činnost vůči původnímu zaměstnavateli soutěžní.
Pro případy porušení závazku z konkurenční doložky byla sjednána smluvní pokuta ve výši průměrného ročního platu zaměstnankyně (zde 420 000 Kč vzhledem k základní měsíční mzdě 35 000 Kč). Pracovní poměr byl ukončen dohodou ke dni 31. října 2012. Zaměstnankyně poté nastoupila 12. listopadu 2012 ke konkurenční společnosti, kde však pracovala pouze do 15. listopadu 2012, kdy pracovní poměr ukončila sama zaměstnankyně ve zkušební době.
Původní zaměstnavatel poté uplatnil u zaměstnankyně svůj nárok plynoucí z konkurenční doložky a s tím související smluvní pokuty. Jelikož tato zaplacena nebyla, původní zaměstnavatel uplatnil svůj nárok u soudu. Městský soud v Brně svým rozsudkem ze dne 31. 7. 2014, pod č. j. 13 C 50/2013-67 jeho žalobu zamítl. Ve věci samé dospěl Městský soud k závěru, že dodatkem k manažerské smlouvě ze dne 2. 1. 2012 účastnice uzavřely „novou pracovní smlouvu“, v níž však „chybí podstatná náležitost“, a to ujednání o dni nástupu do práce. Vzhledem k této skutečnosti, a také proto, že původní manažerská smlouva „neobsahuje jednoznačné vymezení druhu práce“ (pouze se zde uvádí „široký“ pojem „obchodní manažer“), je podle názoru soudu prvního stupně „nová pracovní smlouva datovaná dnem 2. 1. 2012 neplatná“, a to včetně konkurenční doložky, z níž žalobkyně (zaměstnavatel) dovozuje uplatněný nárok; proto již z tohoto důvodu nelze žalobě vyhovět.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně usnesením ze dne 21. 9. 2015 č. j. 15 Co 76/2015-95 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. V první řadě mu vytkl, že závěr o uzavření nové pracovní smlouvy předpokládá, že původně uzavřená smlouva zanikla způsobem předvídaným zákoníkem práce; jinak se může jednat toliko o změnu původní pracovní smlouvy. Při zkoumání toho, zda byl řádně sjednán druh práce, je třeba podle názoru odvolacího soudu aplikovat též pravidla výkladu projevu vůle, v rámci nichž je třeba přihlédnout i k tomu, že zaměstnankyně pro zaměstnavatele na pozici vymezené jako „obchodní manažer“ pracovala bez jakýchkoli pochybností až do skončení pracovního poměru. Dále odvolací soud poukázal na hlavní účel konkurenční doložky a zdůraznil, že konkurenční doložku lze sjednat „velmi obecně“, avšak v mezích vyplývajících z ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce. Jestliže předmět činnosti zaměstnavatele i společnosti, kam žalovaná v průběhu trvání jejího závazku vyplývajícího z konkurenční doložky nastoupila, je vymezen v obchodním rejstříku velmi obecně, je třeba v návaznosti na konkrétní skutková tvrzení a označené důkazy zkoumat, zda se předmět činnosti a podnikání zaměstnavatele „nepřekrývá v určité relevantní oblasti, např. zákazníci, zboží, dodavatelé či jiné aktivity“, tedy zda činnost této společnosti vůbec může mít soutěžní povahu vůči činnosti původního zaměstnavatele.
Městský soud v Brně poté rozsudkem ze dne 26. 4. 2017 č. j. 13 C 50/2013-191 zaměstnankyni uložil, aby zaměstnavateli zaplatila 35.000,- Kč s příslušným úrokem z prodlení, ve zbývající části žalobu zamítl. Po doplnění řízení dospěl k závěru, že „pracovní poměr zaměstnankyně vznikl platně pracovní smlouvou ze dne 1. 2. 2010 pro druh práce obchodního manažera“ s tím, že „smlouva ze dne 2. 1. 2012 byla doplňkem/změnou původně sjednané pracovní smlouvy“. Ve smlouvě (dodatku k manažerské smlouvě) ze dne 2. 1. 2012 byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní platně sjednána konkurenční doložka ve smyslu ustanovení § 310 zák. práce. Zaměstnankyně však porušila závazek ze sjednané konkurenční doložky tím, že nastoupila jako obchodní manažer do pracovního poměru ke společnosti, která „vykonávala ve vztahu k zaměstnavateli činnost konkurenční“, přičemž „průsečík předmětu podnikání je zřejmý především v oblasti reklamy a designu“ (materiály a technologie pro výrobu reklamy). Na porušení sjednaného závazku neměla vliv délka trvání pracovního poměru zaměstnankyně u společnosti (a to od 12. 11. 2012 do 15. 11. 2012); dobu zaměstnání u konkurence však soud prvního stupně zohlednil v rámci úvah o přiměřenosti smluvní pokuty a „vzhledem k okolnostem případu“ („intenzitě“ porušení smluvní povinnosti) považoval „za přiměřenější povaze a významu podmínek dle ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce“, aby zaměstnankyně byla „sankcionována smluvní pokutou ve výši 35.000,- Kč“, neboť během krátkého působení u konkurenčního zaměstnavatele mu nemohla předat všechny informace, zkušenosti, poznatky či znalosti pracovních postupů, které získala u původního zaměstnavatele.
K odvolání účastníků Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 12. 12. 2017 č. j. 15 Co 248/2017-248 rozsudek soudu prvního stupně ve vyhovujícím výroku o věci samé potvrdil.
Poté spor skrze dovolání dospěl až k Nejvyššímu soudu. Ten následně rozsudek odvolacího soudu zcela změnil ve všech výrocích. Ve svém rozsudku ze dne 27. června 2018, pod sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, prohlásil, že sjednaná smluvní pokuta není nepřiměřená okolnostem tohoto případu, nicméně zohlednil velmi krátkou dobu trvání nového pracovního poměru u konkurence a rovněž to, že v případě zneužití možných citlivých informací a poznatků měl původní zaměstnavatel k dispozici i jiné způsoby své ochrany, např. právní prostředky ochrany proti nekalé soutěži. Tu část rozsudku Krajského soudu v Brně, kterým byla zaměstnankyně povinna zaměstnanci zaplatit smluvní pokutu ve výši 35.000,- Kč, pak Nejvyšší soud zamítl.
Tento názor byl posléze původním zaměstnavatelem napaden ústavní stížností, kde se Ústavní soud pustil do polemiky nad vlastním smyslem a účelem konkurenčních doložek, které by měly sloužit jako nástroj preventivní ochrany zaměstnavatele před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli skrze zaměstnance, kteří se během svého pracovního poměru u původního zaměstnavatele seznamují s informacemi, které jsou buď obchodním tajemstvím, popřípadě jsou takového charakteru, že mohou sjednat konkurenčnímu podnikateli neférovou výhodu v hospodářské soutěži. Rovněž samozřejmě platí, že „okolnost, zda zaměstnanec informace skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního obohacení, není v tomto směru podstatná“.
V této souvislosti Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 3101/18 ze dne 2. 5. 2019, konstatoval, že nárok bývalého zaměstnavatele není oslaben tím, že v daném případě není jisté, zda skutečně došlo ke zneužití citlivých informací. To platí i pro situaci, kdy zaměstnanec byl (jako tomu bylo v tomto případě) u konkurence zaměstnán pouze pár dní, neboť k předání citlivých informací a know-how může dojít i v horizontu hodin či minut (např. rychlým zkopírováním dat na pevný disk). Původní zaměstnavatel má navíc již z povahy věci velice omezené možnosti dokázat, že zaměstnanec využil chráněné informace.
Vzhledem k těmto závěrům Ústavní soud řešil, zda by při výkladu Nejvyššího soudu nevznikala situace, kde by se použitelnost konkurenční doložky stala v praxi slabou, neboť by se muselo ad hoc posuzovat, zda bylo její porušení ze strany zaměstnance pouze zanedbatelné, či již natolik závažné, aby se konkurenční doložka, a z ní plynoucí pokuta, uplatnila (výsledkem by bylo, že by konkurenční doložky v pracovních smlouvách částečně postrádaly smysl).
Posuzována byla samozřejmě i otázka dobrých mravů, a i zde Ústavní soud uznal, že původní smluvní doložka respektuje jak právo společnosti na podnikání, tak právo zaměstnankyně na svobodnou volbu povolání (neboť samozřejmě pokud by se dostálo smluvním povinnostem zakotveným v konkurenční doložce, tak by bývalé zaměstnankyni náleželo peněžité vyrovnání ve výši 420 000 Kč, tedy nelze hovořit o nemorální klauzuli konkurenční doložky).
Pokud se otázky přípustnosti moderace smluvních pokut v konkurenčních doložkách týče, Ústavní soud se v této kauze pouze vyjádřil tak, že v něm nebylo potřeba k moderaci přistupovat, jelikož celková výše smluvní pokuty odpovídala možnému profitu zaměstnance, kdyby konkurenční doložku neporušil. Ani Ústavní soud se tak ani v tomto svém nálezu bohužel ve věci moderace jednoznačně nevyjádřil.
Rozsudkem Nejvyššího soudu byla dále dle názoru Ústavního soudu porušena jak práva zaměstnavatele chráněná čl. 11 odst. 1 a čl. 26 odst. 1 Listiny, tak jeden ze základních principů soukromého práva vůbec, pacta sunt servanda.
Výsledek ve věci byl tedy takový, že Ústavní soud napadený rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, zrušil. Tím bezesporu došlo k potvrzení původního smyslu konkurenční doložky a zároveň bylo zdůrazněno, že k narušení těchto chráněných zájmů může dojít ve velice krátkém horizontu, a to dokonce i v řádu hodin, a není tudíž nutné u konkurenčního zaměstnavatele působit delší časové období.
Následně se spor dostal opět k Nejvyššímu soudu jako k soudu dovolacímu, který se věci znovu zabýval. Ten svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1664/2019 ze dne 26. 6. 2019, rozhodl v intencích nálezu Ústavního soudu s tím, že se ztotožnil s myšlenkou, že původní konkurenční doložka respektuje jak právo společnosti na podnikání, tak právo zaměstnankyně na svobodnou volbu povolání. Nejvyšší soud dovodil, že při posuzování, zda výkon práva zaměstnavatele spočívajícího v požadavku na zaplacení smluvní pokuty ze strany zaměstnance je či není v rozporu s dobrými mravy ve smyslu § 3 občanského zákoníku, je ve smyslu právního názoru obsaženého v nálezu Ústavního soudu, který je pro Nejvyšší soud jako soud dovolací závazný, vzít v úvahu především smysl a účel konkurenční doložky, jenž spočívá v preventivní ochraně zaměstnavatele před únikem informací ke konkurenčnímu zaměstnavateli prostřednictvím jeho zaměstnanců. Pro vznik nároku na zaplacení smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce je pak určující toliko porušení povinnosti bývalého zaměstnance zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele nebo by vůči němu měla soutěžní povahu. Po zaměstnankyni v tomto případě tedy zaměstnavatel mohl požadovat zaplacení smluvní pokuty vyplývající pro ni z konkurenční doložky mezi nimi sjednané, aniž by zde šlo ze strany zaměstnavatele o rozpor s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 3 občanského zákoníku.
Jaké závěry lze z uvedeného případu vyvodit?
Možné riziko, které z tohoto rozsudku Nejvyššího soudu může do budoucna pro zaměstnavatele vyplývat, lze však spatřovat v tom, že Nejvyšší soud judikuje, že v tomto konkrétním případě nedochází k rozporu s dobrými mravy i z toho důvodu, že zaměstnankyně nastoupila ke konkurenčnímu zaměstnavateli v době, kdy ještě její znalosti trhu nebyly nijak oslabeny plynutím času, měla aktuální informace a její jednání mohlo mít pro bývalého zaměstnavatele daleko závažnější následky, než kdyby tak učinila s delším časovým odstupem. Zde tedy vyvstává otázka, jak by Nejvyšší soud posuzoval případ, kdy by bývalý zaměstnanec konkurenční doložku porušil např. na konci její platnosti.
Nálezem Ústavního soudu i následným rozsudkem Nejvyššího soudu však i bez ohledu na riziko zmíněné výše došlo konečně k podpoře zaměstnavatele v tom, že konkurenční doložka dle zákoníku práce je skutečně nástrojem, s nímž zaměstnavatelé mohou, při řádném splnění požadavků kladených na ni zákoníkem práce a aktuální judikaturou, úspěšně operovat ve vztahu ke svým zaměstnancům.
Diskuze k článku ()