Články s tagem: výpověď

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje novelu zákoníku práce (ZP), která má za cíl přinést větší flexibilitu pracovního trhu. Jedná se o zásadní novinky, jejichž finální podoba se však s velkou pravděpodobností ještě změní v průběhu legislativního procesu. Samotný návrh novely se momentálně připravuje, my Vám však už teď přinášíme nejzásadnější zvažované změny.

Pojďme pro tentokrát vynechat smutné, a zároveň bohužel časté trestné činy mezi členy jedné rodiny, jakými jsou třeba domácí násilí, okrádání nejbližších, pohlavní zneužívání příbuzných dětí a podobně. Těmto se naštěstí dostává čím dál častěji potřebné pozornosti a v důsledku toho i snahy o pomoc obětem.

Ochranná funkce zákoníku práce se ve vztahu k těhotným zaměstnankyním projevuje ještě intenzivněji. Výrazná specifika lze pozorovat zejména v úpravě jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kdy prakticky jediným výpovědním důvodem je zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Zaměstnavatel nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr těhotné zaměstnankyně výpovědí z jiných důvodů, ani okamžitým zrušením pracovního poměru.

Před více než 11 lety byl do notoricky známého § 52 ZP doplněním písm. h) včleněn „nový“ výpovědní důvod, podle kterého má zaměstnavatel možnost dát zaměstnanci výpověď, pokud zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.

Zdá se, že emotikony (emojis) se staly univerzálním jazykem našeho každodenního života.

Porušování pracovních povinností neboli porušování „pracovní kázně“ může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru.

Úmyslné předstírání výkonu práce může dle názoru Nejvyššího soudu představovat zvlášť hrubé porušení povinnosti ze strany zaměstnance.

Poměrně často se v praxi vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit svému zaměstnavateli písemnost týkající se vzniku, změn či skončení pracovního poměru. A to jednoduše proto, že zaměstnavatel odmítá písemnost převzít.

Pro tento příspěvek byla vybrána nejzajímavější a pro praxi nejpřínosnější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu s judikatorním významem k problematice rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů vyplývajícím.

Pro tento příspěvek byla vybrána nejzajímavější a pro praxi nejpřínosnější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu s judikatorním významem k problematice rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů vyplývajícím.

Pro tento příspěvek byla vybrána nejzajímavější a pro praxi nejpřínosnější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu s judikatorním významem k problematice rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů vyplývajícím.

V poslední době se zvyšuje počet případů, kdy zaměstnavatelé (firmy) porušují zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce). Potvrzují to nejen poznatky advokátů z praxe, na něž se často obracejí zaměstnanci o pomoc, ale i výsledky kontrolní činnosti inspektorátů práce na pracovištích.

Letos do konce května došlo v České republice k 27 fúzím, velkým akvizicím a prodejům firem. Jejich celkový objem činil v přepočtu 118,2 miliardy korun. Současná ekonomická situace “nahrává” silnějším firmám k účelným investicím: mají vhodné podmínky ke koupi nebo pachtu podniků, které nejsou v dobré ekonomické situaci.

V současnosti se nám může při studiu judikatury v pracovněprávních věcech občas zdát, že soudní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem velmi často vyhrává zaměstnanec jako „slabší“ strana pracovněprávních vztahů. Ačkoli tomu tak bezesporu nezřídka je, v následujícím textu si dovolíme ukázat, že ne vždy je úspěch zaměstnanců v soudních sporech se zaměstnavatelem zaručen. Zaměřili jsme se na několik judikátů Nejvyššího soudu, které ukazují, že i zaměstnavatel má v takových sporech šanci na úspěch.

V tomto článku Vám přinášíme shrnutí těch nejdůležitějších změn v rámci novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále také jako „ZPr“). Zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákoník práce, nabyl účinnosti dnem 30. července 2020 s výjimkou některých ustanovení, která budou účinná až od 1. ledna 2021.

V předchozím článku jsme se věnovali možnostem úspory mzdových nákladů. Co však dělat a na co si dát pozor, pokud nejsou dané úspory postačující a jste tak nuceni přistoupit k propouštění zaměstnanců? Vzhledem k tomu, že se v současnosti jedná o aktuální otázku, kterou řeší mnoho zaměstnavatelů, připravili jsme si pro Vás přehled nejzásadnějších oblastí a otázek, které je důležité vzít v úvahu při propouštění.

S jednostranným ukončením pracovního poměru pro porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance se v praxi setkal téměř každý zaměstnavatel. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“), hovoří o celkem třech intenzitách porušení pracovních povinností zaměstnancem: méně závažné porušení, závažné porušení a porušení zvlášť hrubým způsobem.

Stávající hospodářská situace, kterou vyvolala nejen celosvětová pandemie koronaviru, ale také navazující vládní opatření a opatření vydávaná Ministerstvem zdravotnictví, činí celé řadě zaměstnavatelů nemalé obtíže. Mnohým až takové, že se chystají masově propouštět. Zaměstnavatelé však často nemají žádné povědomí o speciální regulaci hromadného propouštění, obsažené v ust. § 62 až § 64 zákoníku práce. Porušení stanovených podmínek přitom může zaměstnavateli značně zkomplikovat život.

V závazkových vztazích se někdy stává, že si smluvní strana rozmyslí již učiněné právní jednání a hodlá jeho účinky zvrátit. Tak tomu bývá například u výpovědí, nezřídka také v pracovním právu u výpovědí z pracovního poměru. Motivy mohou být různé, zaměstnanec nebo zaměstnavatel si danou výpověď může rozmyslet s ohledem na předchozí emotivní či zbrklé jednání, případně se jedné ze stran (častěji zaměstnavateli) podaří druhou stranu přesvědčit a motivovat příznivou změnu pracovního poměru (jinou pracovní dobou, vyšší mzdou, přeřazením do jiného pracovního kolektivu apod.). Jak v těchto případech správně postupovat?

K rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24.07.2019, sp. zn. 26 Cdo 2217/2019.

Uzavřeli jste jako pronajímatel nájemní smlouvu na byt nebo prostor sloužící podnikání, ale nájemce řádně nehradí nájemné nebo smlouvu jinak porušuje? Smlouvu jednoduše vypovím, pomyslí si většina pronajímatelů. Že správně sepsaná výpověď nájemní smlouvy však není samozřejmostí a zdánlivě nevýznamné opomenutí může znamenat neplatnost výpovědi, nám nedávno opět připomněl Nejvyšší soud.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat v případě, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, pracovní poměr výpovědí. Podle názoru Nejvyššího soudu je na tuto možnost třeba za určitých okolností pohlížet jako na povinnost.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat v případě, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, pracovní poměr výpovědí. Podle názoru Nejvyššího soudu je na tuto možnost třeba za určitých okolností pohlížet jako na povinnost.

Pracovněprávní vztahy úředníků územně samosprávních celků se řídí zákoníkem práce, pokud zákon o úřednících nestanoví jinak. Právní úprava skončení pracovního poměru je obsažena především v ust. § 48 – 73a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále také jen „ZP“), § 10 – 13 zákona č. 312/2002, o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů (dále jen „ZÚÚSC“).

V praxi se často setkáváme s případy, kdy si zaměstnavatelé pletou výpovědní důvod neuspokojivých pracovních výsledků s výpovědním důvodem porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci.