Předčasná výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance?

V praxi se často setkáváme s případy, kdy si zaměstnavatelé pletou výpovědní důvod neuspokojivých pracovních výsledků s výpovědním důvodem porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci.

Mgr. Bc. Anna Sucháadvokát, bnt attorneys-at-law s.r.o.

V článku si proto přiblížíme, za jakých podmínek může zaměstnavatel přistoupit k uplatnění výpovědi z důvodu neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnancem, a to s ohledem na aktuální judikaturu Nejvyššího soudu, která pokračuje v trendu určité „liberalizace“ výkladu zákoníku práce. 

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce. Jedním z takových důvodů jsou i neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, tj. případy kdy zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích. 

V případě neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jen, jestliže jej v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené lhůtě neodstranil. Délka lhůty k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům a zaměstnavatel ji zaměstnanci musí stanovit v písemné výzvě (vytýkacím dopise). 

Naplnění předmětného důvodu výpovědi pak nastává v okamžiku, kdy je zřejmé, že zaměstnanec výsledky v přiměřené lhůtě (i přes výzvu) neodstranil. A kdy takový okamžik nastane? Je zcela zřejmé, že tento okamžik nastává po marném uplynutí přiměřené lhůty k nápravě určené zaměstnavatelem, když z provedeného vyhodnocení pracovních výsledků zaměstnance vyplyne, že k nápravě nedošlo. 

Lze však zaměstnanci dát výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky i před uplynutím lhůty k jejich nápravě? 

Odpovědí na tuto otázku se nedávno zabýval Nejvyšší soud, který došel k závěru, že k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty k nápravě, pokud je nepochybné (zjevné), že v době, která zaměstnanci zbývá do uplynutí přiměřené lhůty k nápravě, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nedojde (nemůže dojít). 

Samozřejmě, toto pravidlo nelze generalizovat a aplikovat bez přihlédnutí ke konkrétním okolnostem, zejména k povaze a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance, stavu jejich rozpracovanosti, způsobu hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností. 

Ačkoliv lze výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu vnímat jako určité uvolnění pravidel pro zaměstnavatele v souvislosti s podáním výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, doporučujeme při podání výpovědi z těchto důvodů nadále postupovat vždy velmi obezřetně, jelikož se jedná o případy, které jsou častým předmětem soudních sporů. 

Zdroj: BNT journal

Hodnocení článku
100%
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři