Předčasná výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance?

V článku si proto přiblížíme, za jakých podmínek může zaměstnavatel přistoupit k uplatnění výpovědi z důvodu neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnancem, a to s ohledem na aktuální judikaturu Nejvyššího soudu, která pokračuje v trendu určité „liberalizace“ výkladu zákoníku práce.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce. Jedním z takových důvodů jsou i neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, tj. případy kdy zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích.

V případě neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jen, jestliže jej v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené lhůtě neodstranil. Délka lhůty k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům a zaměstnavatel ji zaměstnanci musí stanovit v písemné výzvě (vytýkacím dopise).

Naplnění předmětného důvodu výpovědi pak nastává v okamžiku, kdy je zřejmé, že zaměstnanec výsledky v přiměřené lhůtě (i přes výzvu) neodstranil. A kdy takový okamžik nastane? Je zcela zřejmé, že tento okamžik nastává po marném uplynutí přiměřené lhůty k nápravě určené zaměstnavatelem, když z provedeného vyhodnocení pracovních výsledků zaměstnance vyplyne, že k nápravě nedošlo.

Lze však zaměstnanci dát výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky i před uplynutím lhůty k jejich nápravě?

Odpovědí na tuto otázku se nedávno zabýval Nejvyšší soud, který došel k závěru, že k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty k nápravě, pokud je nepochybné (zjevné), že v době, která zaměstnanci zbývá do uplynutí přiměřené lhůty k nápravě, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nedojde (nemůže dojít).

Samozřejmě, toto pravidlo nelze generalizovat a aplikovat bez přihlédnutí ke konkrétním okolnostem, zejména k povaze a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance, stavu jejich rozpracovanosti, způsobu hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností.

Ačkoliv lze výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu vnímat jako určité uvolnění pravidel pro zaměstnavatele v souvislosti s podáním výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, doporučujeme při podání výpovědi z těchto důvodů nadále postupovat vždy velmi obezřetně, jelikož se jedná o případy, které jsou častým předmětem soudních sporů.

Zdroj: BNT journal