Novela zákoníku práce 2020 – nejdůležitější změny přehledně

V tomto článku Vám přinášíme shrnutí těch nejdůležitějších změn v rámci novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále také jako „ZPr“). Zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákoník práce, nabyl účinnosti dnem 30. července 2020 s výjimkou některých ustanovení, která budou účinná až od 1. ledna 2021.

Mgr. Natálie Ivanovskáadvokátní koncipientka , Advokátní kancelář Petráš Rezek s.r.o.

Záměrem novely je všeobecně lepší sladění rodinného a pracovního života, přizpůsobení se moderním praktikám, které jsou dnes již běžně uplatňovány v rámci pracovních vztahů a zajištění rovných a spravedlivých podmínek pro zaměstnance.

Sdílené pracovní místo [účinné od 1. ledna 2021]

Novela zavádí pro právo nový právní institut, tzv. sdílené pracovní místo. Jedná se o pracovní místo, na kterém se střídají alespoň dva zaměstnanci se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou. Ve znění § 317a se dále uvádí, že dva nebo více zaměstnanců si budou sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě na tzv. sdíleném pracovním místě. Podmínkou je, aby se jednalo o zaměstnance v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou, přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu. Pokud je tedy běžná týdenní pracovní doba u zaměstnavatele 40 hodin, může na jednom sdíleném místě zaměstnat např. dva zaměstnance, z nichž každý bude mít týdenní pracovní dobu 20 hodin.

Sdílené místo je třeba sjednat písemnou dohodou s dotyčným zaměstnancem. Zajímavé je, že se zde obrací povinnost rozvržení pracovní doby. Zaměstnancům se totiž stanovuje povinnost předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě. Tento rozvrh budou zaměstnanci povinni předložit zaměstnavateli nejdéle jeden týden před začátkem vyrovnávacího období, které může být maximálně čtyřtýdenní.

Dovolená [účinné od 1. ledna 2021]

Největší změny, které postihnou všechny zaměstnance a zaměstnavatele, se týkají dovolené. Dosavadní právní úprava týkající se dovolené příliš nerozlišovala mezi zaměstnanci v rozdílných pracovních režimech. Zjednodušeně řečeno měli všichni zaměstnanci nárok na stejné množství dovolené bez ohledu na délku jejich pracovní doby. Cílem novely je, aby zaměstnanci měli právo při stejné týdenní pracovní době na stejný počet hodin dovolené bez ohledu na rozvržení pracovní doby do směn. V zásadě dochází k opuštění principu dovolené za odpracované dny a přistupuje se k dovolené za odpracované hodiny. Novela počítá také se situací, kdy zaměstnanec v průběhu roku změní délku týdenní pracovní doby, např. po půl roce z původních 40 hodin týdně na kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. V souladu se zásadou proporcionality by tak mělo dojít ke zkrácení roční dovolené (počtu hodin dovolené). Dle § 216 odst. 5 se dovolená zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

Podle důvodové zprávy nedojde v souvislosti s touto právní změnou k nárůstu administrativní zátěže zaměstnavatele, neboť je zaměstnavatel už nyní povinen u každého zaměstnance evidovat týdenní pracovní dobu v hodinách. Povinnost evidence pracovní doby v hodinách plyne z dosavadní právní úpravy z § 96 odst. 1 písm. a) ZPr.

Druhy dovolené budou podle novely tři – dovolená za kalendářní rok, její poměrná část a dodatková dovolená. Dovolená za odpracované dny se ruší.

Nově se také stanovuje pravidlo, že lze jen výjimečně určit dovolenou v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, ne však méně než činí její polovina (tzv. půlden dovolené).

Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci možností krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin, a tím i zmírňuje. Neomluvené zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem (např. rozvázáním pracovního poměru).

Zmíněné změny se uplatní až od 1. ledna 2021, do té doby se právo na dovolenou, které vzniklo před 1. lednem 2021, řídí ustanoveními zákoníku práce ve znění účinném před 1. lednem 2021. Nevyčerpaná dovolená do konce roku 2020 bude převedena v příslušném počtu dní do roku 2021 a zde čerpána ve dnech, tedy podle původní právní úpravy.

Příklad: Zaměstnanec pracuje první polovinu roku 40 hodin týdně a druhou polovinu roku 30 hodin týdně. Z celkem 52 týdnů v roce tedy 26 opracuje po 40 hodinách a zbylých 26 po 30 hodinách týdně. Dovolená je 5 týdnů ročně. Délka dovolené pro tohoto zaměstnance se vypočítá následovně: 

  • za první půl rok: (40/52)*26*5 = 99,99
  • za druhý půl rok: (30/52)*26*5= 74,99

Za celý rok bude zaměstnanci náležet dovolená v délce 175 hodin.

Vysílání zaměstnanců

V souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, zavádí rozlišení mezi tzv. krátkodobým vysláním do 12 resp. 18 měsíců a tzv. dlouhodobým vysláním, přičemž jejich rozlišení má zásadní vliv na okruh práv zaměstnance dlouhodobě vyslaného na území České republiky.

Nově mají zahraniční zaměstnavatelé vysílající své zaměstnance k výkonu práce na území České republiky povinnost uchovávat v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Novelou se rozšiřují také minimální podmínky v oblasti odměňování, do kterých se doposud zahrnovala minimální mzda, příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatek za práci přesčas. Nově mezi ně patří také další povinné složky mzdy (práce v noci, sobotu a neděli, ve svátek, ve ztíženém prostředí) a náhrady cestovních výdajů. Změny se v tomto smyslu týkají především zahraničních zaměstnavatelů, kteří vysílají zaměstnance na území ČR.

Přechod práv a povinností

Zpřesňují se podmínky pro výpověď danou zaměstnancem podle § 51a ZPr. Podle dosavadní právní úpravy v případě, kdy dá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď z důvodu přechodu práv a povinností, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Dosavadní právní úprava uvádí v nejistotu zaměstnavatele, který v podstatě až do posledního dne neví, kolik zaměstnanců z původní společnosti bude přecházet do nové společnosti a kolik dá výpověď.

Nově je dána zaměstnanci patnáctidenní lhůta k podání výpovědi, která běží ode dne, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován. Lhůta má zabezpečit posílení právní jistoty zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců. Druhý odstavec § 51a pak myslí na situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl informován včas (tj. nejpozději 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu). V takovém případě může dát zaměstnanec výpověď a pracovní poměr skončí dnem přechodu, anebo po 15 dnech, byla-li výpověď dána až po přechodu (nejpozději do 2 měsíců od přechodu).

Náhrada újmy za zdraví

Zaměstnavatel má povinnost v některých případech odškodnit pozůstalé po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Novela navyšuje částky, které pozůstalým přísluší. Např. původně za zřízení pomníku nebo desky příslušela pozůstalým náhrada ve výši 20.000 Kč, nyní se tato náhrada bude odvozovat od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství. Změna tak efektivně reaguje na cenový vývoj.

Doručování

Nově se upřesňuje pravidlo, že písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci primárně do vlastních rukou na pracovišti. Pokud tento postup není možný, může si zaměstnavatel zvolit některou z dalších možností doručování: kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Tyto další možnosti nejsou hierarchicky uspořádány, pokud tedy nelze doručit zaměstnanci osobně na pracovišti, může si zaměstnavatel následně zvolit kteroukoliv z nich. U datové schránky platí, že prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel písemnost doručit jen tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas.

Zjednodušuje se také doručování písemností zaměstnavateli, který se fyzicky nenachází v místě zapsaném ve veřejném rejstříku. Může se jednat o případy, kdy se zaměstnankyně po rodičovské dovolené chce vrátit zpět do práce, avšak zaměstnavatel se v průběhu přemístil a v místě svého podnikání se nezdržuje, a tím znemožňuje doručování písemností. Zaměstnankyně tedy nemůže konat práci a zároveň nemůže z vlastní vůle pracovní poměr rozvázat. Pro takové případy je nově v zákoně stanovena fikce doručení a písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy k znemožnění doručení došlo.

Další změny

Novela přináší také další změny, které v tomto článku blíže nerozebírám, jedná se např. o vyloučení povinnosti zaměstnavatele zhotovit potvrzení o zaměstnání u dohod o provedení práce v případě, že se z nich neodvání pojistné nebo změny u odvolání vedoucích zaměstnanců a další.

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři