Výběr z judikatury NS a ÚS ke sporům o platnost rozvázání pracovního poměru - část II.

Pro tento příspěvek byla vybrána nejzajímavější a pro praxi nejpřínosnější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu s judikatorním významem k problematice rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů vyplývajícím.

Platnost výpovědi

První část článku naleznete zde.

Zákaz výpovědi v ochranné době (dočasné pracovní neschopnosti) a případné zneužití zaměstnancem

Ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce spojuje zákaz výpovědi v ochranné době – dočasné pracovní neschopnosti výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet v neprospěch zaměstnance s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem.

Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, je rozhodující pouze to, zda zaměstnanec byl v době, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, vskutku uznán dočasně neschopným práce. K tomu zpravidla slouží doklad o dočasné pracovní neschopnosti vystavený lékařem na předepsaném tiskopisu, ale v případě pochybností není vyloučeno, aby soud tuto skutečnost zjistil (ověřil) i jinak (např. podle okolností konkrétního případu i odborným znaleckým posouzením zdravotního stavu zaměstnance v rozhodné době). Je-li zaměstnanec v době dání (doručení) výpovědi skutečně uznán dočasně neschopným práce, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi, vyložil rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne 20. 2. 2019. Ochrana podle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce by mohla být zaměstnanci zapovězena pouze tehdy, jak ostatně zmíněné ustanovení výslovně předvídá, kdyby si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.

Porušení povinnosti zaměstnance ze smlouvou převzatých závazků a okamžité zrušení pracovního poměru

O povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci jde ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) zákoníku práce nejen tehdy, ukládá-li ji zaměstnanci zákon nebo jiný obecně závazný právní předpis. Zaměstnanci jsou povinni plnit závazky, které jim vznikly – kromě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance – na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy (dohody) uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; nesplnění povinností z těchto smlouvou převzatých závazků (závazkových právních vztahů) nepochybně představuje rovněž porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a může být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí.

Intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem přitom nesnižuje (a ani nezvyšuje) okolnost, že zaměstnanec porušil právě povinnost z převzatých závazků smlouvou, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 18. 9. 2019.

V posuzované věci zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci tím, že dne 11. 5. 2010 nevrátil (neodevzdal) svému zaměstnavateli jím svěřený osobní automobil, jak se k tomu zavázal v dohodě, a v rozporu s tímto závazkem tak učinil až dne 28. 5. 2010. Tím se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele a zneužil přitom svého postavení jako zaměstnance, který měl tuto věc používat k plnění svých pracovních úkolů. Uvedený (byť ze strany zaměstnance ojedinělý) útok na majetek zaměstnavatele potom z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce představuje tak významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 18. 9. 2019.

Osmidenní neomluvená absence neodůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem

Jakkoliv se všeobecně přijímá a uvádí závěr, vyplývající z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, že neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, v praxi ani osm dní neomluvené absence nemusí vždy ospravedlňovat okamžité zrušení pracovního poměru, jak potvrdilo usnesení Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 3794/18, ze dne 18. 6. 2019. Neomluvenou absenci měl režisér v divadle. Při nástupu do angažmá vzalo původní vedení divadla na vědomí jeho hostování v jiném divadle. S novým vedením však měl neshody. Vedení nebralo ohled na režisérovo hostování v jiném divadle a stanovilo mu pracovní dobu pro jeho profesi nevhodnou: 5 osmihodinových směn od pondělí do pátku, vždy od 9:00. Režisérovi vedení navíc ukládalo i jiné pracovní úkoly než samotné režírování. Zaměstnanec se přitom opakovaně marně snažil dosáhnout dohody s novým vedením ohledně náplně práce a docházky. Jeho absence vyústily v okamžité zrušení pracovního poměru, které však bylo shledáno neplatným.  Ústavní soud, na nějž se obrátil ve sporu neúspěšný zaměstnavatel, hodnotil i to, zda se obecné soudy neodchýlily od rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, který dříve dovodil, jak jsme v úvodu uvedli, že pro okamžité zrušení postačuje neomluvená absence v délce pěti dnů. Ústavní soud zdůraznil, že z judikatury Nejvyššího soudu vyplývá, že je tomu tak pouze „zpravidla“, přičemž vždy je třeba přihlédnout i k dalším okolnostem. V případě režiséra právě takové další okolnosti hovořící ve prospěch zaměstnance existovaly, a neomluvená absence zaměstnance tedy nepostačovala k okamžitému zrušení.

Ztráta důvěry zaměstnavatele v zaměstnance z důvodu jeho porušování pracovní kázně

Ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 497/2019 a uzavřené rozsudkem NS ČR ze dne 31. 7. 2019 zaměstnankyně – pokladní banky – v období od 1. 1. 2015 do 11. 2. 2016 provedla celkem 45 vkladů a výběrů hotovosti ve prospěch nebo na vrub vlastního účtu, účtů, kde je zmocněnou osobou, nebo účtů osob blízkých, přičemž tyto vklady zaúčtovala „aniž by k tomu měla souhlas nadřízeného zaměstnance, který svůj souhlas vyjadřuje v souladu s vnitřními předpisy svým podpisem na každém hotovostním příkazu k těmto účtům, a to před jejich pořízením“. Jako „zásadní“ porušení pracovních povinností bylo shledáno rovněž nahlížení zaměstnankyně na účty blízkých osob bez jejich přítomnosti a na účty kolegů (spoluzaměstnanců), neboť „je v přímém rozporu s vnitřními předpisy zaměstnavatelky i s upozorněním na zákaz neoprávněných náhledů a jejich netolerování“ zaměstnankyní. Skutečnost, že docházelo k porušení pracovních povinností především ve vztahu k osobám zaměstnankyni blízkým, přitom nemůže nic na závažnosti porušení změnit, neboť zaměstnavatel, tedy banka, disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů a ochrana osob blízkých zaměstnankyni nemůže být menší než ochrana jiných klientů banky. Protože zaměstnavatelka je peněžním ústavem, disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů, a předpokladem jejího úspěchu je to, že klienti budou mít důvěru v její služby, a protože zaměstnankyně tím, že opakovaně a dlouhodobě porušovala vnitřní předpisy zaměstnavatelky, „ztratila důvěru“ zaměstnavatelky, nelze po zaměstnavatelce spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni zaměstnávala až do uplynutí výpovědní doby. Vzhledem k uvedenému bylo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatelky shledáno platným.

Intenzita porušení pracovních povinností zaměstnance banky

Při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem banky je nutno přihlédnout k nutnosti přesného a přísného dodržování vnitřních předpisů banky všemi jejími zaměstnanci, které je odůvodněno předmětem podnikání banky. Jednání zaměstnance v bance, které svěřují klienti svá data a finanční prostředky, musí mít pevně stanovený řád, jehož nedodržování může poškodit jak banku a její dobré jméno, tak její klienty. Činnost bank totiž obsahuje i významné rizikové prvky, které kladou na jejich zaměstnance vysoké nároky z hlediska přístupu k plnění pracovních povinností. Přesné a svědomité plnění právních předpisů a pokynů vztahujících se k práci jimi vykonávané je odůvodněno kromě jiného i závažností následků, které s sebou přinášejí případné poruchy funkce bankovního systému. Porušení pracovních povinností je zde proto zpravidla okolností zásadnější a významnější povahy, než je tomu u subjektů jiného typu, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 497/2019, ze dne 31. 7. 2019.

Výjimečnost a spravedlivost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a více právních jednání směřujících k rozvázání téhož pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Z uvedeného vyplývá, že se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní poměr [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce] jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (bez ohledu na to, kolika skutky) na základě posouzení všech rozhodných okolností intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. (Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4274/2009, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4762/2015).

Ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 497/2019 je nepochybné, že i bez okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní ze dne 25. 4. 2016 by její pracovní poměr skončil na základě předešlé (platné) výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce dané zaměstnankyni dne 19. 2. 2016 ke dni 30. 4. 2016, a že od 12. 2. 2016 zaměstnavatelka zaměstnankyni již nepřidělovala (ani nemohla přidělovat) práci podle pracovní smlouvy, neboť jí v tom bránila překážka v práci na straně zaměstnavatele podle ust. § 208 zákoníku práce, která spočívala v tom, že pracovní pozice zastávaná zaměstnankyní byla od 13. 2. 2016 zrušena. K okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní tedy zaměstnavatelka přistoupila v době (dne 25. 4. 2019), kdy do skončení pracovního poměru zbývalo pouze 5 kalendářních dní a kdy zaměstnankyně z důvodu překážek v práci již sjednanou práci nevykonávala. Přesto však nelze přehlédnout, že další zaměstnávání zaměstnankyně u zaměstnavatelky by vedlo ke vzniku jejího nároku na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku (ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce), jakož i nároku na náhradu mzdy za posledních 5 dnů trvání pracovního poměru podle ust. § 208 zákoníku práce, které by jí zaměstnavatelka musela (byla povinna) vyplatit i přesto, že se zaměstnankyně dopustila porušení pracovních povinností, které dosahuje nejvyšší intenzity (zaměstnankyně banky – pokladní zúčtovávala vklady a výběry z účtů osob blízkých v rozporu s vnitřními předpisy banky a nahlížela neoprávněně na účty osob blízkých a kolegů – spoluzaměstnanců). Za těchto okolností lze podle názoru Nejvyššího soudu v tomto konkrétním případě projednávaném pod sp. zn. 21 Cdo 497/2019 a uzavřeném rozsudkem NS ČR ze dne 31. 7. 2019 považovat za splněný požadavek ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, aby zaměstnavatel přistupoval k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance „jen výjimečně“, tedy jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. I když se v daném případě jednalo pouze o pět dní, nelze přehlédnout, že toto opatření zaměstnavatelky – okamžité zrušení pracovního poměru – má také prevenční charakter ve vztahu k ostatním zaměstnancům zaměstnavatelky, mimo jiné jako doklad toho, že závažné porušení vnitřních předpisů a Etického kodexu není ze strany zaměstnavatelky tolerováno.

Posouzení intenzity porušení pracovněprávních povinností zaměstnance soudem

V okamžitém zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné. Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. ve všech podrobnostech popsány být nemusí (osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele apod.).

Vytěsnil-li v posuzované věci odvolací soud ze svých úvah o tom, zda vytýkané porušení povinností zaměstnancem dosahuje požadované intenzity „zvlášť hrubým způsobem“, též i tvrzený následek (ve formě „ztráty bankovní záruky, či jiné škody, která žalované vznikla“), zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3648/2019, ze dne 18. 12. 2019, je jeho právní posouzení neúplné a tudíž nesprávné. (V úvaze o nemožnosti přihlédnout k „ztrátě bankovní záruky či jiným škodám, které …vznikly (mohly vzniknout)“ odvolací soud zaměnil vylíčení vlastního porušení právních povinností ze strany zaměstnance, jakožto obligatorní náležitosti (řádného) okamžitého zrušení pracovního poměru, s následkem tohoto porušení pro zaměstnavatele (typicky půjde o ohrožení škodou či jejím vznikem, ohrožení zájmů zaměstnavatele v různých např. obchodních vztazích, ztráta dobrého jména zaměstnavatele apod.), k němuž je však třeba přihlédnout při posuzování intenzity vytýkaného porušení právních povinností. Pro tyto úvahy je tedy významné (určující) skutkové tvrzení zaměstnavatele o následcích v okamžitém zrušení pracovního poměru vytýkaného porušení povinností, a zda lze tyto následky (také) přičítat jednání zaměstnance, což je většinou odvislé od tvrzené (v okamžitém zrušení pracovního poměru skutkově vymezené) formy zavinění.

Pokračování článku naleznete zde.

Článek byl publikován v Advokátním deníku.

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Související články

Další články

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu