Výběr z judikatury NS a ÚS ke sporům o platnost rozvázání pracovního poměru - část I.

Pro tento příspěvek byla vybrána nejzajímavější a pro praxi nejpřínosnější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu s judikatorním významem k problematice rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů vyplývajícím.

Judikatura a výpověď z pracovního poměru

Den skončení pracovního poměru (nejen na základě dohody o rozvázání pracovního poměru)

Podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. Den skončení pracovního poměru může být uveden jak určitým datem, tak i jiným způsobem, například uvedením objektivně ověřitelné skutečnosti, která v budoucnu nastane. Je-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru sjednán konkrétní den, kterým pracovní poměr účastníků končí, skončí pracovní poměr v tento sjednaný den. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni), připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019. A proto také nepřiznal NS ČR žalujícímu zaměstnanci nárok na peněžité prémiové plnění, jestliže podmínkou pro vznik nároku na něj bylo, že „zaměstnanci byli u zaměstnavatele zaměstnáni v rozhodném období od 1. 5. do 30. 9. daného kalendářního roku“, když pracovní poměr žalujícího zaměstnance byl rozvázán dohodou ke dni 30. 9.

Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019, uvedl, že  namítá-li zaměstnanec, že dodržel dobu trvání pracovního poměru nutnou pro vznik jeho práva na peněžité plnění (že jeho pracovní poměr nebyl rozvázán v rozhodném období od 1. 5. 2016 do 30. 9. 2016), protože jeho pracovní poměr zanikl až uplynutím celého dne 30. 9. 2016, nikoliv někdy v průběhu dne, je jeho závěr o dni skončení pracovního poměru nesprávný, neboť, práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni), tedy v daném případě dne 30. 9. 2016. Skončil-li pracovní poměr 30. 9. 2016, tedy v rozhodném období od 1. 5. 2016 do 30. 9. 2016, nemůže mít zaměstnanec nárok na peněžité plnění.

Předpoklady naplnění výpovědního důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce

Při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány. Na rozdíl od důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců „za účelem zvýšení efektivnosti práce“, v případě důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce není určitý účel (cíl) organizační změny součástí jeho skutkové podstaty, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 864/2019, ze dne 26. 6. 2019. Pro naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. A proto také ve věci řešené Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 864/2019, NS zhodnotil, že tvrzení žalobce (zaměstnance), že zrušení psychiatrické ambulance bylo „zjevně účelové“, neboť žalobce „otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení nemocnice, což vedení nemocnice v čele s ředitelem neslo nelibě“, v posuzované věci nemá z hlediska existence důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce žádnou právní relevanci.

Zákon262/2006 Sb. Zákon zákoník práce
§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.


Zobrazit celý dokumentvčetně souvisejících dokumentů a komentářů

Výpověď z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k jednomu ze sjednaných druhů práce

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyl jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 670/2019, ze dne 5. 9. 2019.

Byl-li zaměstnanec v projednávaném případě v době výpovědi zdravotně způsobilý k výkonu práce řidiče (jeden ze sjednaných druhů práce), nemohla by být okolnost, že pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce údržbáře, důvodem k výpovědi zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, neboť zaměstnavatel by podle sjednaných pracovních podmínek mohl zaměstnanci přidělovat práci řidiče (druhou ze sjednaných prací), které se dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti netýkalo. Na tomto závěru by nemohlo nic změnit ani to, že by zaměstnavatel práci řidiče v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní době pro zaměstnance neměl, neboť okolnost, že výkon práce zaměstnance není pro zaměstnavatele zcela nebo zčásti potřebný, může být důvodem pro snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí jiné organizační změny, vzhledem k níž se zaměstnanec stane nadbytečným [ust. § 52 písm. c) zákoníku práce], sama o sobě (bez dalšího) však nemůže vést – v souladu se zákonem – k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele. NS ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 670/2019, ze dne 5. 9. 2019, odkázal na odůvodnění rozsudku NS ze dne 14. 7. 2016 sp. zn. 21 Cdo 3240/2015. V tomto rozhodnutí dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

Výpověď pro nesplňování kvalifikačních předpokladů zaměstnanci (pedagogickému pracovníkovi) v předdůchodovém věku v rozporu s dobrými mravy

Ústavní soud svým usnesením sp. zn. III. ÚS 968/17, ze dne 17. 7. 2019, zamítl ústavní stížnost zaměstnavatele proti příslušným rozhodnutím obecných soudů: Jednak odvolacího soudu, jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, které určilo, že výpověď, kterou dal zaměstnavatel (základní škola) svému zaměstnanci (pedagogickému pracovníkovi) dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce pro nesplňování kvalifikačních předpokladů, neboť zaměstnanec nesplňoval požadavky stanovené zákonem o pedagogických pracovnících (neměl potřebnou kvalifikaci pedagogického pracovníka požadovanou v ust. § 3 odst. 1 písm. b) ve spojení s § 2 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a nezahájil studium za účelem jejího doplnění ani po uplynutí lhůty uvedené v ust. § 32 zákona o pedagogických pracovnících), je neplatná (a současně byla zaměstnavateli uložena povinnost zaplatit zaměstnanci náhrady platu podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce), a to proto, že zaměstnanci v době ukončení pracovního poměru zbývalo 17 měsíců do vzniku nároku na starobní důchod. (A jednak Nejvyššího soudu ČR, kterým bylo dovolání proti rozsudku odvolacího soudu odmítnuto pro nepřípustnost.) – Podle názoru obecných soudů zaměstnavatel ukončil se zaměstnancem pracovní poměr v té fázi jeho produktivního života, ve které je vzhledem k blížícímu se datu vzniku nároku na starobní důchod nejobtížnější najít si ještě novou práci, čímž jednal v rozporu s dobrými mravy (a to i přesto, že jinak byly splněny všechny předpoklady pro dání výpovědi ze strany zaměstnavatele). Ústavní soud sice přisvědčil zaměstnavateli, že obecné soudy přikročily k extenzivnímu výkladu neurčitého právního pojmu „dobré mravy“, Ústavní soud však v tomto postupu neshledává prvky svévole, neboť má za to, že ústavní stížností napadený rozsudek odvolacího soudu je řádně odůvodněn.

Důkaz kamerovým záznamem pořízeným bez svolení zaměstnance a jeho použití ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

Zaměstnankyně dostala výpověď dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností, které se bránila soudní cestou. S ohledem na předmět sporu (otázka platnosti výpovědi z pracovního poměru) důkazní břemeno ohledně naplnění skutků, vymezených ve výpovědi z pracovního poměru tíží žalovaného zaměstnavatele. Z části kamerového záznamu z marketu, který předložil zaměstnavatel jako důkaz, soud shledal, že zaměstnankyně trávila valnou část pracovní doby v prostorách hypermarketu povídáním se známými. Žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla soudem prvního stupně zamítnuta, odvolání zaměstnankyně nebylo úspěšné, dovolání bylo odmítnuto. Zaměstnankyně nejen v ústavní stížnosti namítala, že záznam z kamerového systému je důkazem, který byl pořízen nezákonným způsobem, a nemělo být k němu vůbec přihlíženo. V usnesení sp. zn. I. ÚS 3900/18, ze dne 8. 1. 2019, kterým Ústavní soud zamítl ústavní stížnost zaměstnankyně, připomenul, že podle ustálené rozhodovací praxe je provedení podobných důkazů přípustné za situace, kdy nad právem na ochranu osobnosti člověka, jehož projev (obrazový záznam) je bez jeho souhlasu zachycen, převáží základní právo osoby, která projev dotčené osoby zachytila (v tomto případě právo na spravedlivý proces), přičemž takový zásah do práva na ochranu osobnosti nesmí být vzhledem ke konkrétním okolnostem nepřiměřený. Ústavní soud uzavřel, že v projednávaném případě k zásahu do ústavně zaručených základních práv a svobod zaměstnankyně nedošlo.

Souběh okamžitého zrušení pracovního poměru a výpovědi pro stejný skutek (porušení pracovní povinnosti)

Situací, kdy pro totožné porušení pracovní povinnosti zaměstnancem učinil zaměstnavatel spolu s okamžitým zrušením pracovního poměru též výpověď, která byla podmíněna teprve pro případ, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné, se Nejvyšší soud již v minulosti zabýval v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1161/2013. NS zde zaujal stanovisko, že důsledkem popsaného postupu zaměstnavatele je, že se tím mají odložit účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby, která podle ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Vzhledem k tomu zůstává nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož se jinak odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle ust. § 72 zákoníku práce. Protože od uvedených ustanovení kogentní povahy se nelze odchýlit (srov. též ust. § 363 zákoníku práce), z uvedeného vyplývá, že výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem (jednáním). I když tyto závěry NS učinil na základě skutkového stavu, kdy okamžité zrušení i výpověď byly obsaženy na jedné listině, v níž bylo výslovně uvedeno, že výpověď je zaměstnanci dávána pro případ, „pokud by soud rozhodl“, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky, lze je vztáhnout i na věc posuzovanou NS pod sp. zn. 21 Cdo 3541/2019, uvádí Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 11. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019 (Dopisem ze dne 16. 8. 2017 zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem; dalším dopisem ze 16. 8. 2017 zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce; důvod výpovědi spatřoval ve stejných skutečnostech (ve stejném skutku), pro které s ním okamžitě zrušil pracovní poměr.), neboť skutečná vůle zaměstnavatele byla v obou případech totožná (tj. ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, a teprve tehdy, kdyby okamžité zrušení bylo neplatné, dát zaměstnanci výpověď). 

V uvedeném případě (sp. zn. 21 Cdo 3541/2019) však zůstala nezpochybněna platnost právního jednání zaměstnavatele směřujícího k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Za tohoto stavu tedy pracovní poměr skončil na základě tohoto projevu vůle zaměstnavatele ke dni 16. 8. 2017 a nelze se již zabývat platností výpovědi, podle níž by pracovní poměr měl zaniknout až později, na základě žaloby podle ust. § 72 zákoníku práce, nýbrž jen tehdy, kdyby zaměstnanec (žalobce) měl na takovém určení naléhavý právní zájem ve smyslu ust. § 80 o. s. ř. (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1951/2009), který ovšem v daném případě nemá a ani mít nemůže, protože ani případné určení neplatnosti výpovědi by na jeho právním postavení nic nezměnilo.

Pokračování článku naleznete zde.

Článek byl publikován v Advokátním deníku.

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Související články

Další články

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu