Výběr z judikatury NS a ÚS ke sporům o platnost rozvázání pracovního poměru - část III.

Pro tento příspěvek byla vybrána nejzajímavější a pro praxi nejpřínosnější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu s judikatorním významem k problematice rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů vyplývajícím.

Spory o platnost ukončení pracovního poměru

První část článku naleznete zde a druhou zde.

Limity krácení dovolené a kumulace sankcí – souběh s okamžitým zrušením pracovního poměru

Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2296/2018, ze dne 29. 8. 2019, připomenul zákonné limity krácení dovolené za neomluvenou absenci, a to jednak zásadu, že dovolená za určitý kalendářní rok se krátí jen z důvodů vzniklých v tomto roce (dle ust. § 223 odst. 6 zákoníku práce) a jednak, že limit krácení dovolené dle ust. § 223 odst. 3 zákoníku práce spočívající v tom, že zaměstnanci musí zůstat alespoň dovolená v délce 2 týdnů, se vztahuje jen na zaměstnance, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok. A dále se Nejvyšší soud vyjádřil k otázce kumulace sankcí za neomluvenou absenci.

Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku“, krátí se dovolená za kalendářní rok výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sečítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí). Vzhledem k tomu nelze pro neomluveně zameškanou směnu (směny) v kalendářním roce krátit dovolenou, na kterou vznikl nárok v předchozím kalendářním roce.

Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů. Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá, a to právě proto, že pracovní poměr netrval celý kalendářní rok.

V případě současného krácení dovolené dle ust. § 223 zákoníku práce a okamžitého zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nejde o nepřípustnou kumulaci sankcí.

Lhůta k rozvázání pracovního poměru s členem orgánu odborové organizace a ochranná doba

Lhůta uvedená v ust. § 61 odst. 3 zákoníku práce, v níž zaměstnavatel může použít souhlasu odborové organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, se neprodlužuje o ochranné doby uvedené v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn.  21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019.

Kritéria pro hodnocení spravedlivosti rozvázání pracovního poměru s členem orgánu odborové organizace

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci – členu příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem – výpověď či vůči němu uplatní okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce nejprve posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru, a v kladném případě pak (na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného odborového orgánu) navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 864/2019, ze dne 26. 6. 2019. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.

Judikatura soudů již v minulosti dovodila, že ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce patří k právním normám s tzv. relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Přitom u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce. V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce, jsou rozhodující – obdobně jako u důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce – též konkrétní okolnosti, za nichž k dotčené organizační změně u zaměstnavatele došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, že, jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam.

Vázanost soudu tím, v čem zaměstnavatel shledal porušení povinnosti (pracovní kázně)

Pro posouzení, zda a které konkrétní povinnosti zaměstnanec porušil, není soud vázán tím, pod kterou konkrétní povinnost vytýkané jednání zaměstnavatel zařadil. Podstatné je, aby zaměstnavatel označil jednání, v němž spatřuje porušení povinnosti vztahující se k zaměstnavatelem vykonávané práci, a označil (doložil) též povinnosti, které měl zaměstnanec porušit. Je věcí soudu, aby posoudil, zda označované (prokazované) jednání zaměstnance také skutečně porušení tvrzených povinností (nebo alespoň některé z nich) představuje, doplnil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3864/2018, ze dne 30. 10. 2019, dosavadní výklad norem zákoníku práce týkajících se postihu porušení pracovní kázně zaměstnancem rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, čímž upřesnil judikatorně určené zásady postupu soudu při  přezkumu oprávněnosti (platnosti) příslušného právního jednání zaměstnavatele.

Povinnost zaměstnance nastoupit do práce k výzvě zaměstnavatele i za trvání sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost

Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu, vyložil Nejvyšší soudu ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 862/2018, ze dne 16. 1. 2019. Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou naplněny předpoklady vyplývající z ust. § 69 zákoníku práce. Není přitom na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má, či nikoli.

Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Výpočet výše náhrady mzdy (platu) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru

Náhrada mzdy nebo platu za neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele přísluší podle ust. § 69 odst. 1 věty druhé zákoníku práce zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Další dispozice k tomu, jakým způsobem má být dále průměrný výdělek pro uvedený účel zjišťován, příslušná ustanovení o náhradě platu (mzdy) nepodávají. Zákon pouze stanoví, že průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak (ust. § 352 zákoníku práce), s tím, že průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek (ust. § 356 odst. 1 zákoníku práce). Neuvádí se, jako je tomu kupříkladu pro účely odstupného (v ust. § 67 odst. 3 zákoníku práce), že průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek. Za těchto okolností, přísluší-li náhrada platu (mzdy) ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby (byla-li dána neplatná výpověď a oznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnání) do právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru (resp. do doby, kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru), odpovídá smyslu a účelu tohoto pracovněprávního nároku, aby náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru za uvedené období byla vypočtena jako násobek průměrného hrubého hodinového výdělku a počtu hodin, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4553/2018, ze dne 20. 2. 2019. (Jestliže odvolací soud v posuzovaném případě nevycházel z počtu hodin připadajících na celé období, za které nárok vznikl, ale zvlášť z počtu hodin připadajících na jednotlivé měsíce, není ve výsledné částce rozdíl, zhodnotil NS ČR.)

Náhrada ztráty na výdělku v případě neplatného rozvázání pracovního poměru

Jestliže zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, aniž by pro to byly splněny zákonem stanovené předpoklady nebo naplněny v zákoně uvedené důvody, má to za následek nejen neplatnost rozvázání pracovního poměru (kterou však musí určit svým pravomocným rozhodnutím soud), ale také závěr, že zaměstnavatel (zaměstnanec jednající v rámci plnění úkolů zaměstnavatele jeho jménem) tímto jednáním, popřípadě též tím, že po neplatném rozvázání pracovního poměru nepřiděloval zaměstnanci práci, porušil právní (zákonem stanovenou) povinnost. Zaměstnanec má proto nárok, aby mu byla poskytnuta vedle náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce rovněž náhrada škody, která mu vznikla porušením této právní povinnosti ze strany zaměstnavatele podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce, jak jsou různé benefity poskytované vedle mzdy (kupř. stravenky). Z důvodu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce má zaměstnanec tedy nárok na náhradu veškeré majetkové újmy, která nespočívá ve ztrátě na výdělku (protože tato újma je hrazena pomocí náhrady mzdy podle ust. § 69 zákoníku práce) a která u zaměstnance nastala v důsledku toho, že s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2233/2019, ze dne 14. 11. 2019.

Ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Přiznání této náhrady je tedy závislé na ochotě a hlavně schopnosti zaměstnance vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Případy, kdy zaměstnanec nemůže konat práci podle pracovní smlouvy, nejsou výslovně upraveny. Může to být neschopnost k výkonu sjednané práce v důsledku osobních překážek v práci na straně zaměstnance, ale mohou to být jakékoli jiné důvody na straně zaměstnance, které mu zabraňují vykonávat sjednanou práci. Nárok na náhradu mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zák. práce tak zaměstnanci nevzniká i v případě, že mu zaměstnavatel nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy proto, že zaměstnanec ztratil předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2233/2019, ze dne 14. 11. 2019.

Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance z důvodu fikce výpovědního důvodu nadbytečnosti

Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. (Ust. § 73a odst. 2 věty druhé za středníkem zákoníku práce). Je tomu tak zřejmě proto, aby i v případě skončení pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce byl zachován smysl a účel odstupného poskytovaného zaměstnanci při organizačních změnách (ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce), tedy – mimo jiné – tehdy, rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, protože se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Odstupné má v těchto situacích představovat jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout sociální situaci (často složitou), v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodu organizačních změn u zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Má se tedy jednat o plnění určené k tomu, aby formou jednorázového peněžitého příspěvku vyplaceného zaměstnanci alespoň zčásti kompenzovalo (zmírnilo) pro zaměstnance nepříznivý důsledek organizačních změn. Poskytnutí odstupného zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (nebo se takového místa vzdal) z jiných důvodů než z důvodu zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny, by ovšem tento účel postrádalo a dotčeného zaměstnance by neopodstatněně zvýhodňovalo před jinými zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl rozvázán výpovědí pro skutečné naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, který vyjádřil v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1548/2018, ze dne 27. 3. 2019, že při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnanec právo na odstupné poskytované podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, jen jestliže byl z vedoucího pracovního místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny. Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce odstupné nenáleží.

Bezdůvodné obohacení zaměstnance přijetím náhrady mzdy (z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele) dle pravomocného rozsudku soudu (a promlčení práva na jeho vydání, resp. povinnosti jej vydat)

Přijala-li zaměstnankyně vyplacenou náhradu mzdy, přičemž věděla, proč je jí plnění poskytováno (protože byla pravomocným soudním rozhodnutím tato povinnost zaměstnavatelce uložena), musela si být vědoma i toho, že náhrada mzdy je jí poskytována pouze pro případ, že tato povinnost bude zaměstnavatelce rozhodnutím soudu určena definitivně (tedy i po vyčerpání mimořádných opravných prostředků, popřípadě též ústavní stížnosti). Za této situace si ovšem také musela být vědoma nebo alespoň z okolností musela předpokládat, že jí poskytnuté plnění nenáleží a že je bude muset vrátit, jestliže příslušný rozsudek bude zrušen a jestliže poté bude pravomocně (a definitivně) rozhodnuto, že zaměstnavatelka není povinna zaměstnankyni uvedenou náhradu mzdy s příslušenstvím zaplatit. Zaměstnankyně tedy při přijetí náhrady mzdy nemohla být ve smyslu ust. § 331 zákoníku práce „v dobré víře“, že jí plnění náleží, neboť si musela být vědoma nebo alespoň z okolností musela předpokládat, že plnění bude muset vrátit, jestliže později (po vyplacení náhrady mzdy) bude její žaloba pravomocně (a z pohledu mimořádných opravných prostředků a ústavní stížnosti definitivně) zamítnuta. – Správně proto soudy uzavřely, že přijetím uvedeného plnění vzniklo zaměstnankyni bezdůvodné obohacení, jehož vydání se zaměstnavatelka může domáhat. Nesprávně však byla posouzena důvodnost námitky promlčení vznesená zaměstnankyní ve vztahu k návrhu zaměstnavatelky na vydání uvedeného bezdůvodného obohacení (resp. na jeho započtení ve vztahu k nárokům zaměstnankyně). Ust. § 331 zákoníku práce obsahuje zvláštní úpravu promlčecí lhůty (doby) práva na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, od níž se nelze odchýlit. (Neuplatnila se zde proto obecná úprava promlčení práva na vydání plnění z bezdůvodného obohacení obsažená (podle tehdy platných předpisů) v ust. § 107 obč. zákoníku). Právo na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, se tedy promlčuje ve lhůtě (době) tří let a promlčecí lhůta (doba) počíná běžet od jejich výplaty, připomenul Nejvyšší soudu ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5720/2017, ze dne 18. 6. 2019.

Při stanovení počátku běhu promlčecí lhůty (doby) práva na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, jež zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, nemohl odvolací soud v souladu se zákonem vycházet ze závěrů, které Nejvyšší soud učinil v rozsudku ze dne 8. 9. 2010, sp. zn. 28 Cdo 2242/2010, na něž odvolací soud v napadeném rozsudku odkázal, o počátku běhu promlčecí lhůty (doby) pro uplatnění nároku na vydání bezdůvodného obohacení, neboť promlčecí lhůta (doba) k uplatnění nároku na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, jež zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci (její běh), se upíná k jiným skutečnostem, než které se uplatnily v citovaném rozhodnutí.)

Článek byl publikován v Advokátním deníku.

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Související články

Další články

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu