Způsoby skončení pracovního poměru úředníků

Odchylek dle ZÚÚSC od úpravy zákoníku práce u skončení pracovního poměru je poměrně málo a spíše souvisí s odvoláním vedoucího úředníka a vedoucího úřadu z pracovní pozice. Na ostatní způsoby skončení pracovního poměru je potřeba užít zákoníku práce. Žádná odchylná úprava zde není. 

Skončení pracovního poměru nalezneme v zákoníku práce pod § 48 až 73a. Tuto oblast ovlivňuje samozřejmě judikatura, zejména Nejvyššího soudu. Jistou zvláštnost nalezneme u úpravy pracovního poměru na dobu určitou. ZÚÚSC upravuje pracovní poměr na dobu určitou v § 10 a stanoví taxativní důvody, pro které lze takový pracovní poměr sjednat: k zajištění časově omezené správní činnosti nebo k náhradě dočasně nepřítomného úředníka (MD, RD, DPN s předpokladem jejího trvání déle než 3 měsíce). Oproti tomu zákoník práce v § 39 stanoví obecné pravidlo pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, aniž by sjednání vázal na nějaké provozní důvody. Nicméně všichni víme, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat nejdéle 3 roky od jeho vzniku a pouze tzv. třikrát a dost. Jak je to tedy s kombinací těchto dvou ustanovení? Úprava v ZÚÚSC je podle nás svébytná a má před zákoníkem práce přednost. Názory se však nesjednotily a podle některých tedy platí, že úprava v ZÚÚSC je specifickou jen co do možnosti sjednání pracovního poměru, jinak se řídí obecným pravidlem, tedy lze jej sjednat nejdéle na dobu 3 let a tuto dobu lze maximálně dvakrát opakovat. Nutno však pamatovat, že v soukromém právu ani ministerstvo, inspektoráty ani nikdo jiný nemůže vyjádřit právně závazné stanovisko. Věc také nebyla nikdy judikována. Názor na to, jak by obce či kraje ohledně sjednávání takového pracovního poměru měly postupovat, je na Ministerstvu vnitra. 

S ukončením pracovního poměru souvisí též otázka převedení na jinou práci. Speciální úpravu nalezneme v ZÚÚSC. Mimo případy uvedené obecně v zákoníku práce v § 41, lze úředníka převést na jiné pracovní místo tehdy, jestliže ve stanovené lhůtě podle § 21 odst. 2 ZÚÚSC neprokázal zvláštní odbornou způsobilost. Převede se tak na jinou činnost, pro kterou předpoklady splňuje. Ust. § 41 zákoníku práce o převedení na jinou práci má zvláštní vztah k ukončení pracovního poměru výpovědí. V některých případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou pro něho vhodnou práci, a to i přes jeho nesouhlas. Nejčastějším případem je situace, kdy zaměstnanec předloží zaměstnavateli posudek pracovně-lékařských služeb o tom, že dlouhodobě pozbyl způsobilost dále konat dosavadní práci z důvodu zdravotního stavu a zaměstnavatel je tak povinen jej přednostně převést na jinou práci. Ze stejného důvodu mu může dát výpověď z pracovního poměru. Zdá se, že by mohl mít volbu. Když zákoník práce vstupoval v roce 2007 v účinnost, skutečně jsme zamýšleli, že by zaměstnavatel měl mít možnost volby. Nejvyšší soud nicméně v roce 2015 judikoval, že pokud zaměstnavatel má pro zaměstnance jiné vhodné pracovní místo, je povinen jej na něj převést. Výpověď mu může dát až tehdy, nemá-li pro zaměstnance jiné vhodné místo. Musím říci, že situace se v poslední době posunula směrem k opětovné možnosti výběru variant. Poslední rozsudek Nejvyššího soudu totiž říká, že zaměstnavatel může skutečně zvážit, zda zaměstnance na jinou práci převede, zejména v situaci, kdy zaměstnanec s převedením na jinou práci nesouhlasí, nebo přistoupí k výpovědi z pracovního poměru. 

Jednotlivé způsoby rozvázání pracovního poměru jsou uvedeny v § 48 odst. 1 zákoníku práce. Na prvním místě stojí samozřejmě dohoda o rozvázání pracovního poměru, tedy dvoustranné ujednání, v němž se obě strany dohodly na konkrétním dni, k němuž má pracovní poměr skončit. To vše bez ohledu na to, z jakého důvodu má ke skončení pracovního poměru dojít. Zákoník práce pro uzavření dohody vyžaduje písemnou formu. Nestanoví však sankci ve formě nicotnosti, tzn. nebude-li dohoda uzavřena písemně, půjde o právní jednání relativně neplatné. K návrhu některého z účastníků by tedy soud posoudil neplatnost rozvázání pracovního poměru. Problémy nastávají nejčastěji tehdy, navrhne-li zaměstnavatel zaměstnanci skončení pracovního poměru k určitému dni a zaměstnanec ústně potvrdí, že s tímto dnem souhlasí. Dokonce se v poslední den trvání pracovního poměru vykonají všechny úkony se skončením související. Dotyčný zaměstnanec, který se následně odebere na úřad práce, je podroben zjištění, proč došlo k rozvázání pracovního poměru, neboť nebyl-li pro skončení vážný důvod, podpora v nezaměstnanosti se v prvních čtyřech měsících krátí. Apeluji proto na zaměstnavatele, aby dohoda byla uzavřena písemně. Pokud to zaměstnanec požaduje, doporučuji i uvést důvod skončení pracovního poměru. 

Výpověď z pracovního poměru jako jednostranné právní jednání zaměstnavatele musí mít písemnou formu a být doručena zaměstnanci (zaměstnavateli), jinak se k ní nepřihlíží. Nejde tedy o neplatnost, ale nicotnost. Všechna jednostranná právní jednání, kterými je rozvazován pracovní poměr (ať už zaměstnavatelem nebo zaměstnancem), ať už jde o výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době, musí mít písemnou formu, jinak se k nim nepřihlíží. Praxe ukazuje, že nejčastěji k tomu dochází u zkušební doby, kdy zaměstnanec po pár dnech přestane chodit do zaměstnání a zaměstnavateli oznámí (v tom lepším případě), že pracovní poměr zrušuje. Pro zaměstnavatele je to neřešitelná situace, neboť není schopen prokázat skončení pracovního poměru. Pokud jde o výpověď, ukazuje se zde zvláštní ochranná funkce pracovního práva ve prospěch zaměstnanců. Zatímco zaměstnanec může ukončit pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez důvodu, zaměstnavatel tak může činit jen z důvodů podle § 52 ZP. K výpovědi z pracovního poměru se velmi četně vyjadřuje judikatura Nejvyššího soudu. Ta ukazuje, že soudy trvají na formálních náležitostech výpovědi, tzn. jasné nezaměnitelnosti výpovědních důvodů a odůvodnění. Nepostačuje, že by výpověď zaměstnavatelem zaměstnanci byla dána toliko s odkazem na konkrétní ustanovení zákoníku práce. 

Výpovědní důvody jsou rozděleny v podstatě do tří skupin, a to:

• organizační [písm. a) – c)], tzn. zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, dále prosté snižování počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, změna úkolů zaměstnavatele nebo jeho technického vybavení a jiné organizační důvody, které vyvolaly nadbytečnost zaměstnanců. Judikatura Nejvyššího soudu se zabývala tím, zda vždy při organizačních změnách nutně musí docházet ke snižování počtu zaměstnanců a dospěla k tomu, že nikoli. Zaměstnavatel může počet zaměstnanců zvyšovat poté, kdy provedl takové organizační změny, jimiž se staly někteří zaměstnanci nadbytečnými, neboť nemohli setrvat na pozicích změněných v organizační struktuře, například z důvodu nedostatku potřebné kvalifikace, a přitom byla pro nově vytvořená místa potřeba nabírat zaměstnance nové s odpovídající kvalifikací, a to ve větším počtu.

• zdravotní [písm. d) nebo e)] – tyto činí největší problémy. Zákoník práce rozlišuje dva případy:

  • zaměstnanec pozbyl dlouhodobě schopnost vykonávat podle pracovně-lékařského posudku dosavadní práci nebo

  • zaměstnanec nemůže dosavadní práci nadále vykonávat pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. 

Problém spočívá v tom, že v okamžiku, kdy smluvní lékař může konstatovat dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, není jednoznačné, zda je zde přímá a příčinná souvislost s pracovním úrazem, často dokonce ještě probíhá řízení o uznání nemoci z povolání. Protože si vyžaduje řešení situace naléhavě bezodkladné konstatování, že zdravotní stav nedovoluje zaměstnanci vykonávat nadále sjednanou práci, a protože v daném okamžiku nelze ještě jednoznačně prokázat příčinnou souvislost s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, neobsahuje lékařský posudek konstatování této příčinné souvislosti. I v tomto případě jsme zaznamenali judikaturu, podle které byla soudem nakonec výpověď skutečně za neplatnou uznána, a to v situaci, kdy zaměstnavatel postupoval výpovědí podle § 52 písm. e) ZP, tedy  z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti z obecných příčin,  později obdržel vyjádření, že k dlouhodobému pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance došlo v přímé a příčinné souvislosti s prodělaným pracovním úrazem, a  z tohoto důvodu měla být dána výpověď podle § 52 písm. d)  ZP a zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši nejméně 12ti násobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

 

• spočívající v osobě zaměstnance [písm. f) – h)] – jedná se o subjektivní důvody na straně zaměstnance. Některé částečně splývají. Pokud jde o výpověď podle písm. f), jde o případy, kdy zaměstnanec pozbyl předpoklady stanovené právními předpisy k dalšímu výkonu práce. V situaci územních samosprávných celků pamatuji na případy, kdy si strážníci obecní policie v zákonem stanovené 10tileté lhůtě museli doplnit vzdělání maturitní zkouškou. Nestalo-li se tak v této lhůtě a nebyli-li strážník přidělen na jiné pracovní místo, pozbyl předpoklady pro výkon práce strážníka stanovené právními předpisy a věc musela být řešena výpovědí. U druhé skupiny se jedná o požadavky kladené zaměstnavatelem na zaměstnance, které zároveň vyplývají z povahy práce a zaměstnanec je bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje. Jde o nejrůznější požadavky související s vykonávanou prací. Zvláštní podskupinu požadavků tvoří požadavky na řádné plnění pracovních úkolů. Jestliže spatřuje zaměstnavatel závady v plnění pracovních úkolů, vyžaduje zákoník práce, aby byl zaměstnanec písemně upozorněn na nedostatky a byla mu dána přiměřená lhůta k jejich odstranění. Výpověď mu lze dát až tehdy, jestliže nedostatky ve lhůtě neodstraní. 

Pokud jde o výpovědní důvody podle písm. g), jedná se o porušení pracovní kázně v různých stupních intenzity. Zde existují desítky judikátů, podle kterých je na zaměstnavateli posoudit míru porušení pracovní kázně. Zaměstnanec se sice dopustil zvláště hrubého porušení pracovní kázně, pro který by bylo možno mu zrušit pracovní poměr okamžitě, nicméně zaměstnavatel zvolil mírnější postup výpovědi s výpovědní dobou. Dle další skupiny se jedná o závažná porušení pracovní kázně a konečně také soustavná méně závažná porušování pracovní kázně spočívající zpravidla v nedodržování pracovní doby, přestávek v práci atd. Zde se vyžaduje soustavnost, tzn. opakování méně závažného porušení povinnosti alespoň třikrát. V takovém případě zákoník práce požaduje, aby byl zaměstnanec na možnost výpovědi písemně upozorněn.

Pokud jde o výpovědní důvod podle písm. h), jedná se o zvláště hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce čili porušení jiné povinnosti než pracovněprávní. V tomto případě se jedná o normu s natolik neurčitou hypotézou, že vysvětlit, kdy zaměstnanec zvláště hrubým způsobem porušil to, že se při dočasné pracovní neschopnosti ve stanovenou dobu nezdržuje v místě pobytu a nedodržuje dobu vycházek, je velmi složité. Nicméně takový případ nastal. Jednalo se o situaci, kdy zaměstnanec chtěl odjet do Egypta na dovolenou, avšak z provozních důvodů dovolenou nedostal. Stal se proto čistě účelově dočasně práce neschopným a cestu absolvoval. Výpověď ho samozřejmě neminula. Soud konstatoval, že ke zvláště hrubému porušení povinností došlo. 

Problematiku použití výpovědních důvodů nejlépe dokumentuje soudní judikatura, například:

1. usnesení NS z 20 2. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5113/2017
2. usnesení NS z 18.4.2019, sp. zn. 21 Cdo 119/2019 (souvisí s rozsudkem NS z 20.11.2012, sp. zn. 21 Cdo 4521/2011)
3. usnesení NS z 25.4.2019, sp. zn. 21 Cdo 860/2019
4. rozsudek NS z 21.2.2018, sp. zn. 21 Cdo 5022/2017
5. rozsudek NS z 20.11.2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013
6. usnesení NS z 4.4.2019, sp. zn. 21 Cdo 1332/2018
7. rozsudek NS z 30.4.2019, sp. zn. 21 Cdo 361/2018
8. rozsudek NS z 16.1.2019, sp. zn. 21 Cdo 862/2018
9. usnesení NS z 29.1.2019, sp. zn. 21 Cdo 4328/2018
10. rozsudek NS z 20.11.2017, sp. zn. 21 Cdo 4683/17

Pokud jde o okamžité zrušení pracovního poměru, ust. § 55 a 56 ZP obsahuje důvody k takovému právnímu jednání zaměstnanci i zaměstnavateli. V § 55 odst. 1 písm. a) a § 56 odst. 1 písm. a) jde o důvody, které nejsou využívány. Podle § 55 odst. 1 písm. a) ZP jde o případ, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Nepamatuji případ, kdy by okamžité zrušení v takovém případě bylo zaměstnavatelem uplatněno. V § 56 odst. 1 písm. a) pak jde o případ, kdy podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo podle rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Ani jeden z důvodů není frekventovaný. 

Oproti tomu další důvody jsou již více časté. U zaměstnavatele je to posouzení nejvyšší intenzity porušení pracovní kázně zvláště hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b)]. U zaměstnance pak často situace, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti [§ 56 odst. 1 písm. b)]. 

Posledním způsobem skončení pracovního poměru je zrušení ve zkušební době. Zrušit pracovní poměr písemně lze oboustranně s jedinou výhradou, že zaměstnavatel tak nemůže učinit v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. 

Neopomeňme, že pracovní poměr zaniká dle § 48 odst. 2 a 4 ZP také uplynutím sjednané doby a smrtí zaměstnance. 

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Často slýcháváme, že pracovní poměr byl neplatně rozvázán, aniž by o tom bylo pravomocně rozhodnuto soudem. V takovém případě zákoník práce neuvažuje o neplatnosti rozvázání pracovního poměru a není-li „neplatné“ rozvázání pracovního poměru žalováno a není o něm pravomocně soudem rozhodnuto, nelze se neplatného rozvázání dovolávat. K uplatnění žaloby u soudu je stanovena prekluzivní dvouměsíční lhůta. Častým dotazem zaměstnavatelů je, za jak dlouho mohou obnovit pracovní místo, které zrušili, a proto dali zaměstnanci výpověď. Odpověď, že tak zaměstnavatel může učinit po dvou měsících, bych nedoporučoval, protože samozřejmě často se může stát, že soud promine zmeškání lhůty a žalobu z nejrůznějších důvodů přijme i po jejím uplynutí, například nebyl-li zaměstnanec schopen žalobu podat pro zdravotní nezpůsobilost. Zákoník práce řeší situaci podle toho, zda zaměstnanec, který se neplatného rozvázání pracovního poměru dovolává, trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával či nikoli. Pokud trvá na tom, aby byl u zaměstnavatele dále zaměstnán, uplatní řádně žalobu a soud rozhodne, že výpověď byla neplatná, pak pracovní poměr trvá a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy do doby, než mu začne opět přidělovat práci. Pokud zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, ale přesto podá žalobu a soud o neplatnosti rozhodne, pak se má za to, že pracovní poměr skončil dohodou ke dni, k němuž doběhla výpovědní doba u neplatné výpovědi nebo ke dni doručení v případě okamžitého zrušení či zrušení ve zkušební době. 

Text je upraveným přepisem ústního vystoupení na konferenci Právo ve veřejné správě dne 5. 11. 2019