Povinnost zaměstnavatele dát zaměstnanci při zdravotní nezpůsobilosti k výkonu práce výpověď a právní následky jejího porušení - část II.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat v případě, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, pracovní poměr výpovědí. Podle názoru Nejvyššího soudu je na tuto možnost třeba za určitých okolností pohlížet jako na povinnost.

JUDr. Jana Komendová, Ph.D. Právnická fakulta MUNI

První část článku si můžete přečíst zde.

Vztah výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele k převedení na jinou práci

Ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce, ať už zapříčiněná pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, či nikoli, má úzkou vazbu na institut převedení zaměstnance na jinou práci. Zákoník práce ve stanovených případech ukládá zaměstnavateli za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a za účelem zajištění ochrany zdraví, bezpečnosti a oprávněných zájmů třetích osob povinnost převést zaměstnance na jinou práci, a to i tehdy, neodpovídá-li takováto práce druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě. V teorii pracovního práva je převedení na jiný druh práce považováno za „jednostranné právní jednání zaměstnavatele, v jehož důsledku se mění obsah pracovního poměru, tj. povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy se mění v povinnost konat práci druhu určeného tímto právním jednáním“. Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno, i k jeho kvalifikaci. Kromě toho ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat, se zaměstnancem předem projednat. Pokud převedením na jinou práci dochází ke změně pracovní smlouvy, má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci o uvedených skutečnostech písemné potvrzení.

Zákoník práce upřednostňuje převedení na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě; pokud však není možné dosáhnout účelu převedení na jinou práci tímto způsobem, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i když s tím zaměstnanec nesouhlasí. V případě, že zaměstnanec s převedením na jinou práci vyslovil souhlas a jedná se o práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, dochází podle názoru Nejvyššího soudu „k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce (§ 40 odst. 1 věta první zák. práce); práva a povinnosti z pracovního poměru smluvních stran základních pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) se budou nadále řídit rovněž s přihlédnutím k této dohodě“. V případě, že zaměstnanec s převedením na jinou práci nesouhlasí, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost, pokud má převedení na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě, trvat déle než 21 pracovních dní, toto opatření projednat s odborovou organizací.

Jedním z důvodů, při jejichž existenci je zaměstnavateli uložena povinnost převést zaměstnance na jinou práci, je situace, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Je evidentní, že podmínky naplnění důvodu zakládajícího povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci uvedené v ust. § 41 odst. 1 písm. b) korespondují s podmínkami existence výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zák. práce.

V této souvislosti si lze položit otázku, jaký je vztah převedení zaměstnance na jinou práci a výpovědi z pracovního poměru. Nejvyšší soud již dříve dospěl k závěru, že: „převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru“.

Je zřejmé, že převedení na jinou práci z uvedeného důvodu považuje Nejvyšší soud za dočasné opatření ze strany zaměstnavatele, které má řešit situaci, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci, do doby, než se smluvní strany dohodnou na změně pracovní smlouvy, pokud jde o druh vykonávané práce, nebo do doby, než dojde ke skončení pracovního poměru na základě projevu vůle jedné nebo obou smluvních stran. Dočasnou povahu opatření v podobě povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci lze ostatně dovodit ze samotné právní úpravy. Je nicméně třeba podotknout, že k převedení na jinou práci je třeba přistoupit i v situaci, kdy dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z některého z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce, neboť na základě výpovědi končí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby. V takovémto případě trvá převedení na jinou práci po celou výpovědní dobu. Obdobně je třeba postupovat, pokud by dal výpověď zaměstnanec. V případě, že se strany dohodnou na rozvázání pracovního poměru dohodou, mělo by převedení na jinou práci trvat do skončení pracovního poměru, tedy ke sjednanému dni.

Právo zaměstnance na náhradu škody

Jak již bylo zmíněno v úvodu tohoto článku, v projednávané věci se zaměstnanec domáhal na svém zaměstnavateli náhrady škody odpovídající odstupnému ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Právo na náhradu škody dovozoval z ust. § 265 odst. 2 zák. práce ukládajícího zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnanci škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Ze znění uvedeného ustanovení je zřejmé, že podmínkami vzniku povinnosti zaměstnavatele škodu nahradit, které musejí být splněny kumulativně, jsou:

– vznik škody na straně zaměstnance,

– porušení právních povinností (nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům) v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele ze strany zaměstnanců, kteří jednají jménem zaměstnavatele, a

– příčinná souvislost mezi protiprávním jednáním zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele a vznikem škody na straně zaměstnance.

Skutečnost, zda docházelo k plnění pracovních úkolů nebo k některé z činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, ze strany poškozeného zaměstnance, je v tomto případě irelevantní.

V projednávaném případě dospěly soudy nižšího stupně k závěru, že: „tím, že s žalobcem nerozvázal pracovní poměr z důvodu podle ust. § 52 písm. d) zák. práce, žalovaný porušil právní povinnost; pokud by se o porušení právní povinnosti nejednalo, šlo by nepochybně o ‚úmyslné jednání proti dobrým mravům‘, které je postaveno na roveň porušení právní povinnosti. Kdyby žalovaný právní povinnost neporušil (úmyslně nejednal v rozporu s dobrými mravy), vznikl by žalobci nárok na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zák. práce. V příčinné souvislosti s uvedeným porušením právní povinnosti (úmyslným jednáním v rozporu s dobrými mravy) vznikla žalobci škoda ve výši odpovídající dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, za kterou žalovaný odpovídá podle ust. § 265 odst. 2 zák. práce.“ Soudy nižšího stupně tedy shledaly vznik škody na straně zaměstnance a existenci přímé příčinné souvislosti mezi nejednáním zaměstnavatele v podobě nerozvázání pracovního poměru výpovědí ani dohodou na návrh zaměstnance z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce a vznikem majetkové újmy na straně zaměstnance v podobě nevyplacení odstupného upraveného ust. § 67 odst. 2 zák. práce.

S tímto právním názorem se nicméně Nejvyšší soud neztotožnil, neboť neshledal existenci všech podmínek vzniku povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody. Nejvyšší soud konkrétně neshledal vznik škody jakožto majetkové újmy na straně zaměstnance a existenci příčinné souvislosti mezi porušením povinnosti zaměstnavatele přistoupit k rozvázání pracovního poměru a vznikem škody na straně zaměstnance v podobě ztráty práva na odstupné, o kterém je pojednáno níže v tomto článku. Ve svém rozsudku mj. konstatoval, že: „škoda vzniklá zaměstnanci v příčinné souvislosti s porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednajícími jeho jménem (jako jeden z předpokladů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ust. § 265 odst. 2 zák. práce) může spočívat též v majetkové újmě rovnající se hodnotě plnění, které by zaměstnanec obdržel na uspokojení nároku, který mu v důsledku uvedeného porušení právních povinností nevznikl a jehož vznik je z tohoto důvodu i do budoucna (jednou provždy) vyloučen“. Podle názoru Nejvyššího soudu k zániku práva zaměstnance na odstupné nedošlo a existence tohoto práva není ani jednou provždy vyloučena.

Vzniká právo na odstupné rovněž v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance?

Jak již bylo několikrát zmíněno, ust. § 67 odst. 2 zák. práce spojuje výpověď ze strany zaměstnavatele z některého z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce nebo uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z některého z týchž důvodů s právem zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Právním titulem vzniku práva zaměstnance na odstupné je podle uvedeného ustanovení výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce jakožto jednostranný projev vůle zaměstnavatele vedoucí ke skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru jakožto souhlasný projev vůle obou stran pracovního poměru vedoucí k jeho skončení ke sjednanému dni uzavřená z týchž důvodů.

Soudní praxe se již vypořádala s otázkou práva zaměstnance na odstupné v případě uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, ve které byl uveden jiný důvod, ačkoli skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru byla zdravotní nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu.

V projednávaném případě se Nejvyšší soud v souvislosti s právem zaměstnance na náhradu škody, o kterém bylo pojednáno výše, zabýval otázkou vzniku práva na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku v případě rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce ze strany zaměstnance.

Nejvyšší soud poněkud překvapivě dovodil právo zaměstnance na odstupné rovněž v případě, kdy by k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, přistoupil sám zaměstnanec. Ve svém rozhodnutí konstatoval, že: „za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je proto opodstatněné, aby pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázal jednostranně (výpovědí podle § 50 odst. 3 zák. práce) zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné“.

Z uvedeného výkladového přístupu je zřejmé, že podmínkami vzniku práva zaměstnance na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku jsou:

– ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz doložená lékařským posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb,

– absence převedení na jinou práci nebo

– absence dohody o změně pracovního poměru v případě, že k převedení na jinou práci došlo,

– porušení povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z uvedeného důvodu, a

– výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance z téhož důvodu.

Lze usoudit, že obdobným způsobem by Nejvyšší soud přistoupil k situaci, kdy by zaměstnanec nesměl podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dále konat dosavadní práci pro nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, či k situaci, kdy by zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném příslušným orgánem ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, a zaměstnavatel by odmítl nebo opomenul učinit příslušná právní jednání vedoucí ke změně, popř. skončení pracovního poměru.

Za pozornost stojí, že uvedený rozsudek Nejvyššího soudu byl napaden ústavní stížností, ve které se stěžovatel (zaměstnanec) neztotožnil se závěrem Nejvyššího soudu, podle něhož jeho právo na náhradu škody odpovídající odstupnému ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku nevzniklo, a s názorem, že „by měl sám iniciovat skončení pracovního poměru, a tak se i domoci odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrné měsíční mzdy“. Podle názoru stěžovatele takovýto postup nevyplývá z žádného právního předpisu a jde o dotváření práva v neprospěch zaměstnance. Ústavní soud nicméně shledal ústavní stížnost nepřípustnou, neboť z důvodu vrácení věci dovolacím soudem zpět soudu odvolacímu nebylo řízení ve věci samé dosud pravomocně ukončeno.

Závěrem

Nejvyšší soud dovozuje za splnění určitých podmínek nikoli pouze právo, nýbrž dokonce povinnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce. Právním následkem porušení této povinnosti není podle názoru Nejvyššího soudu právo zaměstnance na náhradu škody odpovídající výši odstupného, které by obdržel, kdyby zaměstnavatel svou povinnost splnil, nýbrž možnost sám rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 d) zák. práce se zachováním práva na odstupné. Lze konstatovat, že interpretace Nejvyššího soudu ve své podstatě rozšiřuje okruh právních jednání zakládajících právo zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Výkladový přístup Nejvyššího soudu neodvozuje právo zaměstnance na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zák. práce od samotného právního jednání – výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nýbrž od důvodu vedoucího k rozvázání pracovního poměru, který spočívá ve ztrátě zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce zapříčiněné pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Zaměstnavatelům lze v praxi doporučit řešit případy ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání převedením na jinou práci, případně rozvázáním pracovního poměru, ať už výpovědí, nebo dohodou, v opačném případě je nutné počítat s možností zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí sám z těchto důvodů se zachováním práva na odstupné v minimální výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Článek byl publikován v Advokátním deníku a v časopise Bulletin Advokacie č. 7-8/2019.


Hodnocení článku
100%
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři