Nejvyšší soud dokonce dovodil při nesplnění uvedené povinnosti ze strany zaměstnavatele právo zaměstnance na odstupné.
Rozhodnutí NS
Mezi odbornou veřejností vzbudilo nemalou pozornost rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, v němž se jednalo o posouzení práva zaměstnance na náhradu škody odpovídající nevyplacenému odstupnému ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, který utrpěl pracovní úraz, v důsledku něhož pozbyl podle lékařského posudku způsobilost konat dosavadní práci a následně byl uznán invalidním ve třetím stupni. V projednávané věci zaměstnavatel nepřevedl zaměstnance na jinou práci ani nepřistoupil k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále „zák. práce“ nebo „zákoník práce“). Soudy nižšího stupně právo zaměstnance na náhradu škody ve výši zákonem stanoveného minimálního odstupného, tedy ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, uznaly. Nejvyšší soud nicméně rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a vrátil věc k dalšímu projednání. Ve svém rozsudku vyslovil několik právních názorů týkajících se možnosti, či dokonce povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí, převedení na jinou práci, závaznosti lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce, závaznosti posudku o invaliditě, práva na odstupné a naplnění podmínek vzniku povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody podle zákoníku práce, které jsou hodny zvláštní pozornosti. Skutkovému stavu a argumentům účastníků řízení ve výše uvedené věci již byla v odborné literatuře věnována dostatečná pozornost. Tento článek se zamýšlí nad výkladovými přístupy, které Nejvyšší soud zaujal k rozvázání pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, včetně práva zaměstnance na odstupné, a k právu zaměstnance na náhradu škody od zaměstnavatele v případě nečinnosti zaměstnavatele, pokud jde o převedení na jinou práci a právní jednání vedoucí ke skončení základního pracovněprávního vztahu.
Výpověď z pracovního poměru z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a její důsledky
Ust. § 52 písm. d) zák. práce umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Uvedený výpovědní důvod je třeba odlišovat od výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. e) zák. práce, který se rovněž týká pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce. V případě výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. e) však není příčinou ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo nemoc z povolání (popř. ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice), nýbrž obecný zdravotní stav zaměstnance. Odlišnost obou výpovědních důvodů má zásadní význam z hlediska vzniku práva zaměstnance na odstupné upraveného v ust. § 67 odst. 2 zák. práce, neboť v případě naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v tomto ustanovení nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Tuto úpravu lze považovat za projev zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance jakožto slabší strany pracovního poměru, pro něhož může zánik základního pracovněprávního vztahu znamenat závažné sociální důsledky. Zákoník práce zde bere v potaz skutečnost, že vznik důvodu skončení pracovního poměru spočívajícího v zániku zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce je důsledkem škodlivých pracovních podmínek panujících u zaměstnavatele nebo úrazového děje, k němuž došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, a zaměstnavatel by tudíž měl ztrátu zaměstnání zaměstnanci do jisté míry kompenzovat. Účel práva zaměstnance na odstupné ostatně vyložil ve své rozhodovací praxi Nejvyšší soud, podle jehož názoru: „tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval“.
Je třeba připomenout, že právní úprava stanoví pouze minimální výši odstupného (dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance), přičemž zaměstnanci může být poskytnuto odstupné vyšší (např. čtrnáctinásobek nebo šestnáctinásobek průměrného měsíčního výdělku). Poměrně vysoké odstupné v případě naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zák. práce se proto často stává předmětem sporů ohledně důvodu rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatelé se pochopitelně snaží zákonem stanovené povinnosti vyplatit zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné vyhnout tím, že se snaží dát výpověď z jiného důvodu, nejčastěji tvrzením, že ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce nebyla způsobena pracovním úrazem ani nemocí z povolání, nýbrž spočívá v obecných zdravotních podmínkách na straně zaměstnance, tedy využitím výpovědního důvodu upraveného v ust. § 52 písm. e) zák. práce, při jehož naplnění zákon právo zaměstnance na odstupné nezakládá. V jiných případech zase zpochybňují závěry vyplývající z lékařských posudků ohledně ztráty zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce nebo samotný způsob posouzení zdravotního stavu zaměstnance.
Právo, nebo povinnost zaměstnavatele přistoupit k rozvázání pracovního poměru?
V projednávaném případě se jednalo o situaci, kdy zaměstnavatel svého práva rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nevyužil. Ať už byla důvodem jeho nečinnosti zaměstnancem tvrzená snaha vyhnout se povinnosti vyplatit odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, nebo zaměstnavatelem uváděná možnost přidělovat zaměstnanci práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu (ovšem bez toho, aniž by došlo k dohodě o změně pracovní smlouvy nebo převedení zaměstnance na jinou práci), vyvstala otázka, jakým způsobem řešit nastalou situaci. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí dospěl k závěru, že: „nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů“.
Z uvedeného je zřejmé, že Nejvyšší soud dovozuje při splnění určitých podmínek, kterými jsou ztráta zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu, absence převedení zaměstnance na jinou práci ze strany zaměstnavatele nebo v případě převedení absence následné dohody o změně pracovní smlouvy, povinnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z uvedeného důvodu. Za pozornost stojí, že povinnost zaměstnavatele přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou v případě ztráty zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce dovodil Nejvyšší soud již dříve v době účinnosti zák. č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (tzv. starý zákoník práce). V daném případě se jednalo o ztrátu zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce v důsledku nemoci z povolání.
Ačkoli by takovýto postup v praxi bezesporu chránil zájmy zaměstnance, konkrétně jeho právo na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, lze ve výkladovém přístupu Nejvyššího soudu spatřovat jistá úskalí:
• Prvním z nich je samotné znění ust. § 52 zák. práce, které výslovně hovoří o možnosti zaměstnavatele dát při existenci některého z taxativně uvedených důvodů zaměstnanci výpověď. Zda k jednostrannému právnímu jednání vedoucímu k rozvázání pracovního poměru uplynutím výpovědní doby zaměstnavatel přistoupí, či nikoli, ponechává zákonodárce zcela na vůli zaměstnavatele. Nic ze znění uvedeného ustanovení nenasvědčuje úmyslu zákonodárce uložit při existenci některého z výpovědních důvodů, výpovědní důvod dle písm. d) nevyjímaje, zaměstnavateli povinnost učinit právní jednání ve formě výpovědi.
• Druhé úskalí lze spatřovat v Nejvyšším soudem dovozované povinnosti rozvázat pracovní poměr v případě splnění uvedených podmínek dohodou. Lze závěru Nejvyššího soudu rozumět tak, že je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 49 zák. práce, v němž bude jako důvod rozvázání pracovního poměru uveden některý z důvodů stanovený ust. § 52 písm. d) zák. práce, a v případě nepřijetí tohoto návrhu ze strany zaměstnance přistoupit k jednostrannému právnímu jednání, tedy k výpovědi, nebo rovněž tak, že je zaměstnavatel povinen přijmout návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance z uvedených důvodů, tedy dovodit kontraktační povinnost zaměstnavatele?
Článek byl publikován v Advokátním deníku a v časopise Bulletin Advokacie č. 7-8/2019.
Diskuze k článku ()