Odvolání výpovědi z pracovního poměru

Právní základ odvolání výpovědi

Podanou výpověď je možné zvrátit a výslovně to umožňuje zákon č. 262/2006 Sb. (zákoník práce). Podle § 50 odst. 5 zákoníku práce může být výpověď odvolána. Odvolání výpovědi z pracovního poměru je možné definovat jako právní jednání smluvní strany pracovněprávního vztahu s cílem zvrátit právní následky plynoucí z již platné a účinné výpovědi z pracovního poměru doručené druhé smluvní straně.

Z citovaného ustanovení však plynou ještě dvě podmínky. Odvolání výpovědi musí být odsouhlaseno druhou smluvní stranou a jak odvolání, tak i souhlas musí být učiněny písemně.

Podmínky řádného odvolání výpovědi

Jeden z mylných předpokladů některých zaměstnanců i vedoucích zaměstnanců jednajících za zaměstnavatele bývá, že s podanou výpovědí mohou jednostranně libovolně disponovat a, pokud si to rozmyslí, výpověď libovolně odvolat. Objevuje se slovní obrat, že smluvní strana svou výpověď „stáhne“. Výpověď ale není možné odvolat jednostranně[1]. Výslovná úprava přímo vyžaduje souhlas druhé smluvní strany[2]. Je to z důvodu určité právní jistoty ohledně učiněných právních jednání. Smluvní strany již mohly během výpovědní doby vynaložit náklady a úsilí k řešení situace – zaměstnanec již mohl hledat a najít novou práci, výrazněji šetřit nebo prodávat určitý majetek při nepříznivé vyhlídce nového zaměstnání, případně vyřizovat živnostenské oprávnění, zaměstnavatel již mohl hledat a najít nové zaměstnance či restrukturalizovat pracovní pozice. Nejvýraznější zásah do právní jistoty, pokud by bylo možné jednostranně bez souhlasu druhé strany odvolat, by mohl nastat v případě odvolání těsně před koncem výpovědní doby.

Další nesprávný názor či postup, se kterými se můžeme v praxi setkat, je, že se strany předběžně ústně dohodnou na tom, že výpověď bude odvolána a toto odvolání slavnostně demonstrují zničením výpovědi a tímto krokem považují věc za vyřízenou. Výslovná úprava nicméně vyžaduje přímo písemnou formu, a to jak v případě odvolání, tak v případě souhlasu s odvoláním[3]. Zničením výpovědi nedojde k jejímu odvolání, neuplatní se podobný mechanismus jako například u zničení závěti její likvidací, což podle zákona znamená zrušení závěti[4]. Zničením výpovědi dojde maximálně k likvidaci nosiče důkazu o případném rozvázání pracovního poměru. Nicméně nikdy nemá žádná ze stran stoprocentní jistotu, že neexistují další kopie výpovědi.

Následky nedodržení formy odvolání výpovědi

Co tedy nastane, pokud budou obě strany věřit tomu, že pracovní poměr trvá nadále, avšak odvolání výpovědi nebylo provedeno v souladu s požadavky zákoníku práce? Bude se po uplynutí výpovědní doby jednat o nedeklarovanou práci, která je podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „ZoZ“) sankcionována pokutou[5]? Domníváme se, že se o nedeklarovanou práci jednat nebude, stejně tak nepůjde ani o faktický pracovní poměr. I při odvolání výpovědi při nedodržení náležitosti formy bude pracovní poměr trvat nadále, a to za dosavadních podmínek.

Při výpovědi je nutné dodržet písemnou formu, jinak se k ní nepřihlíží a jedná se o zdánlivé právní jednání[6] (jako by tedy k právnímu jednání vůbec nedošlo)[7]. U odvolání výpovědí a souhlasem s odvoláním je vyžadována písemná forma, avšak pouze pod sankcí neplatnosti, a to neplatnosti relativní (právní jednání nebylo učiněno v požadované formě)[8], neboť nejsou naplněna kritéria zjevného rozporu s dobrými mravy či zjevného narušení veřejného pořádku současně s rozporem se zákonem[9][10] [11].

Otázkou je, zda by nebylo možné v uvedeném případě analogicky použít ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého pokud zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím zaměstnavatele po uplynutí doby určité, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. V našem případě by mohla platit nevyvratitelná domněnka, že pracovní poměr trvá dále podle dosavadních parametrů původní pracovní smlouvy.

Relativní neplatnost způsobuje, že právní jednání platí, pokud oprávněná osoba nenamítne jeho neplatnost[12]. V našem případě mohou být těmito oprávněnými osobami snad jen zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnanec by mohl navíc ještě být před námitkou neplatnosti zaměstnavatele chráněn skrz ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce, neboť neplatnost nezpůsobil výlučně sám (obě strany nedodržely písemnou formu). Otázkou zůstává možný dopad ustanovení § 20 zákoníku práce, který stanovuje, že není možné se dovolat neplatnosti právního jednání z důvodu formy, pokud tímto jednáním vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy námitku neplatnosti by při pokračování pracovního poměru nemohla vznést žádná ze stran. V našem případě však nedochází ke vzniku ani změně pracovněprávního vztahu, pracovněprávní vztah pouze trvá dále.

Písemná forma odvolání výpovědi – praxe

K dodržení písemné formy je možné využít několik praktických možností (následující příklady jsou z pozice zaměstnance, který má v úmyslu odvolat již podanou výpověď):

1. Jeden dokument – v tomto případě se bude jednat o formulaci určité dohody stran o odvolání výpovědi, po identifikaci stran je podstatné uvést výslovný projev vůle zaměstnance („odvolávám“) se specifikací odvolávaného právního jednání (výpověď ze dne …), v dalším článku by byl uveden projev vůle zaměstnavatele zahrnující výslovný souhlas, na konci datování, místo a podpisy obou stran;

2. Odvolání výpovědi podepsané zaměstnancem s dodatkem – zaměstnanec by uvedl svůj odvolávající projev vůle a dokument podepsal (datum, místo), níže by zaměstnavatel uvedl, že s odvoláním výpovědi souhlasí a podepsal by se (s datem a místem);

3. Korespondenční způsob, dva dokumenty – došlo by k výměně projevů vůle (obdoba nabídky a přijetí), na jednom dokumentu by zaměstnanec odvolal výpověď s datem, místem a podpisem, s potvrzením doručení zaměstnavateli, na druhém dokumentu by zaměstnavatel odpověděl dokumentem zahrnujícím souhlas s odvoláním výpovědi, opět s datem, místem a podpisem, opět s potvrzením doručení zaměstnanci, doručením souhlasu s odvoláním by byla výpověď účinně odvolána

Situace po odvolání výpovědi

Pokud byla výpověď odvolána s příslibem změny pracovního poměru (ve prospěch odvolávajícího – u zaměstnance např. vyšší mzda, jiná pracovní doba, jiná pracovní pozice nebo náplň), pak by měla být nejpozději při odvolání výpovědi příslušným způsobem změněna pracovní smlouva, aby nezůstalo v důsledku jen u slibů lepších podmínek, případně se po náhlém zlepšení nevrátila situace postupem času opět do starých kolejí.

Závěr

Odvolání výpovědi z pracovního poměru není bezformálním jednostranným právním jednáním. Musí být učiněno se souhlasem druhé smluvní strany a v písemné formě. Odvolání výpovědi bez souhlasu druhé smluvní strany nenabude účinnosti, při nedodržení písemné formy se bude jednat o relativně neplatné právní jednání, jehož následky však v praxi nebudou zřejmě relevantní, pokud zaměstnanec koná práci dále po uplynutí výpovědní doby. Přesto lze z důvodu právní jistoty doporučit splnění zákonných podmínek, odvolání výpovědi a souhlas s odvoláním nejsou technicky náročné právní dokumenty, smluvní strany se tak vyhnou případným sporům a nedorozu

---

[1] Právně teoreticky je odvolání výpovědi jednostranným právním jednáním, je nutný však souhlas s odvoláním, což je další jednostranné právní jednání. Aby bylo odvolání výpovědi účinné, je nutný projev vůle obou stran, v důsledku tedy jednostranně nelze odvolat výpověď. Jednostranné odvolání bez dalšího si lze představit pouze v případě, že odvolání dojde adresátovi nejpozději s výpovědí (srov. zrušení nabídky § 1737 občanského zákoníku).

[2] § 50 odst. 5 zákoníku práce

[3] op. cit.

[4] k tomu srov. § 1578 občanského zákoníku

[5] § 140 odst. 1 písm. e) ZoZ

[6] str. 302 BĚLINA, DRÁPAL a kol. Zákoník práce. Komentář. BECK

[7] § 554 občanského zákoníku

[8] § 582 odst. 1 občanského zákoníku

[9] § 588 občanského zákoníku

[10] str. 302 BĚLINA, DRÁPAL a kol. Zákoník práce. Komentář. BECK

[11] PICHRT a kol. Zákoník práce. ZKV. Praktický komentář. Wolters Kluver

[12] § 586 občanského zákoníku