Pracovní právo

Zaměstnanci mohou mít vedle nároku na základní mzdu sjednány, vnitřním předpisem stanoveny nebo mzdovým výměrem určeny pobídkové složky mzdy, např. roční bonusy. V praxi se často stává, že zaměstnavatelé tyto roční bonusy některým svým zaměstnancům bez objektivního důvodu nevyplatí.

V tomto příspěvku zaměřím pozornost na podmínky vzniku nároku na vyplacení odstupného při skončení zaměstnání ze zákonem stanovených důvodů, na jeho výši a jeho případné vrácení.

Právní úprava práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců v souvislosti s pracovními úrazy bývá často opomíjena, a to ze strany obou účastníků základního pracovněprávního vztahu. Přitom nedostatečná znalost této problematiky může přinést značné komplikace oběma zmíněným subjektům. Cílem následujícího stručného příspěvku je poskytnout rukověť pro uchopení právní úpravy pracovních úrazů s důrazem na základní povinnosti, které je nutné dodržovat v případě, kdy k pracovnímu úrazu dojde.

Problematika souběhu funkcí je dnes již notoricky známa. Za souběh funkcí je považován stav, kdy fyzická osoba vykonává funkci člena statutárního orgánu společnosti a zároveň na základě pracovněprávního vztahu vykonává pro takovou společnost další činnosti, které spadají do působnosti statutárního orgánu, tj. obchodního vedení.

Až na relativně krátké období mezi lety 2012 až 2014, kdy byl souběh funkcí člena statutárního orgánu a vedoucího zaměstnance ve firmě obchodním zákoníkem výslovně povolen, je souběh funkcí ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu soustavně považován za nepřípustný. K takovému závěru se dospělo i po rekodifikaci soukromého práva v roce 2014 a až doteď byl zákaz souběhu funkcí považován za téměř nezpochybnitelný. Zaběhlou rozhodovací praxi Nejvyššího soudu však nečekaně nabouralo nedávné rozhodnutí Ústavního soudu. Pojďme se na jeho závěry podívat zblízka.

Vysílání zaměstnanců je situace, kdy zaměstnanec jménem svého zaměstnavatele vykonává na území jiného členského státu (dále JČS) práci pro svého tuzemského zaměstnavatele pod jeho jménem. Vysílání zaměstnanců upravuje nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení.

Je poměrně rozšířenou praxí, že zaměstnavatel v rámci pracovněprávního vztahu poskytuje svým zaměstnancům k plnění pracovních úkolů pracovní prostředky, jako jsou např. osobní automobil, počítač, mobilní telefon apod. Obdobně rozšířenou praxí je ovšem též používání těchto pracovních prostředků zaměstnanci ke svým soukromým účelům bez souhlasu zaměstnavatele. Jakým způsobem je tudíž zaměstnavatel oprávněn nakládání s jeho pracovními prostředky kontrolovat a jakým způsobem může být zaměstnanec za eventuální porušení svých povinností postižen?

Pořizování kamerových záznamů na pracovišti zaměstnavatele je v poslední době diskutovaným tématem. Zaměstnavatelé instalují kamerové systémy nejčastěji za účelem ochrany svého majetku a kontroly zaměstnanců. Vzhledem ke skutečnosti, že pořizování kamerových záznamů je považováno za zpracování osobních údajů, zaměstnavatelé se v takovém případě stávají správci osobních údajů a z tohoto důvodu musí dodržovat nejen pravidla stanovená zákonem č. 262/2006, zákoníkem práce, v platném znění (dále jen „ZP“), ale také pravidla stanovená zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění (dále jen „ZOOÚ“).

Pokud chtějí zaměstnavatelé dát zaměstnancům výpověď, mají to podstatně složitější než zaměstnanci. Pro dání výpovědi jim totiž nestačí samotný fakt, že již nechtějí zaměstnance zaměstnávat, ale musí existovat jeden z důvodů, které jsou taxativně stanoveny zákoníkem práce.

Jak se může zaměstnanec bránit drobným vtipům kolegů v práci, které však schvaluje jejich zaměstnavatel a nepřikládá jim patřičnou váhu?

Toto pokračování příspěvku o připravované novele zákoníku práce představuje novinky v oblasti úpravy dovolené, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, home office, doručování a některé další změny.

Příspěvek si klade za cíl na jednu stranu obhájit chystanou novelu zákoníku práce, zároveň však obhájit i postoj zaměstnanců a zaměstnavatelů, který vůči ní zaujímají. Pokud jde o zákoník práce, o jeho novelizaci bylo rozhodnuto již loni v létě. Sociální partneři, zaměstnavatelé, odbory i MPSV se rozhodli stvořit novelu, jejíž ideou je flexikurita.

Základními povinnostmi stanovenými zákoníkem práce pro pracovní poměr jsou povinnost zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy a povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu. Zároveň je ale nutné výše uvedenou povinnost korigovat s ohledem na zdravotní stav zaměstnance, který se může postupem doby měnit.

Pojem loajality jako takové zákoník práce, resp. jiné právní předpisy neznají. Pod pracovní loajalitou je nicméně možné obecně rozumět zejména souhrn právních povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli podle § 301 písm. d) zákoníku práce (dále jen "ZP"), tj. mj. nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Dostali jste lákavou pracovní nabídku a chystáte se dát výpověď, avšak Váš budoucí zaměstnavatel požaduje, abyste k němu nastoupili dříve, než uplyne dvouměsíční výpovědní doba? V této situaci stojí zaměstnanec před otázkou, zda je pro něj výpovědní doba závazná a co mu případně hrozí, pokud ji nebude respektovat a do svého stávajícího zaměstnání přestane docházet před jejím uplynutím.

Tento článek je pokračováním komparace změn služebního poměru ve vztahu ke změnám pracovního poměru dle zákoníku práce. V minulém článku jsme rozebírali základní rozdíly mezi zákonem o státní službě (zákon č. 234/2014 Sb.) a zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Zaměřili jsme se na základní vymezení právních norem, na koho úprava dopadá a v čem je základní rozdíl právních úprav, následně jsme se soustředili již na samotné změny služebního poměru, a to na pracovní cestu a přeložení.

Služební poměr a pracovní poměr jsou dva různé druhy výkonu práce, v odlišných podmínkách, na základě jiných předpokladů, řídící se různou právní úpravou. V některých ohledech je však úprava podobná. V tomto článku se budeme zabývat úpravou změny služebního poměru dle zákona o státní službě v porovnání se změnou pracovního poměru dle zákoníku práce. Zákon o státní službě upravuje změny v ustanovení § 44 až § 70 zákona č. 234/2014 Sb., zákona o státní službě. Zákoník práce upravuje změny pracovního poměru v ustanovení § 40 až § 47 zákona č. 262/2006 Sb. Cílem tohoto článku je porovnat právní úpravu. Nejdříve je nutné se zaměřit na to, na koho jaká úprava dopadá, a v čem je základní rozdíl právních úprav.

V prvním květnovém týdnu měla legislativní rada vlády na programu jednání návrh novely zákona o specifických zdravotních službách. Podle důvodové zprávy k návrhu novely zákona přispějí navrhované změny ke snížení administrativní i ekonomické zátěže subjektů, kterých se povinnosti stanovené zákonem dotýkají.

Ukončit pracovní poměr lze podle zákoníku práce pouze stanoveným způsobem. Mezi nejčastější způsoby rozvázání pracovního poměru patří dohoda, výpověď nebo okamžité zrušení. Tyto možnosti stanovuje zákon, při jejich realizaci však musí být dodrženo několik pravidel. Ukončení pracovního poměru výpovědí, dohodou nebo okamžitým zrušením nemusí být vždy oprávněné, proto je vhodné znát svá práva.

Blíží se léto, a proto není od věci zopakovat si právní úpravu dovolené, zejména pak podmínky, za kterých může zaměstnanec dovolenou čerpat, resp. jak může zaměstnavatel dovolenou zaměstnancům určovat.

Tento článek vychází z přednášky proslovené 17. září 2015. Věnuje se tématům problematiky whisleblowingu, která jsou relevantní pro všechny státy, nejen pro Českou republiku, a to konkrétně následujícím způsobem: zodpovědnost managementu, předcházení odvetným opatřením, zhodnocení rizik, důvěrnost, anonymita, kdo by měl být chráněn, zda má existovat zákonná povinnost chránit, potřeba chránit třetí strany, kdy může být ochrana odebrána, zda mají být odvetná opatření považována za přestupky, nápravná opatření, důkazní břemeno a dozorčí orgány.

V oblasti pracovního práva je v poslední době nezvykle rušno. Nejenže na podzim minulého roku vstoupila v účinnost technická novela zákoníku práce a v současné době Parlament ČR projednává další návrh novely tohoto předpisu, ale už je připravena také koncepční novela zákoníku práce, která vzešla z pera Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Tato novela nebude pouze kosmetickou úpravou, neboť by od dubna příštího roku měla zavést i několik novinek, které doposud v pracovněprávní oblasti nebyly zákonem upraveny.

V poslední době „klidné“ personální vztahy rozvířily otázky kolem odměňování žen, které – statisticky zjištěno – mají za stejnou práci nižší mzdu než muži. Není to ovšem problém současnosti, neboť podobné problémy se objevovaly již v minulosti, dá se říci od vstupu České republiky do EU. Orgány EU nás za řešení těchto otázek stále kritizují, i když s podobnými problémy se potýkají rovněž ostatní státy EU.

Právo sociálního zabezpečení, které je úzce spojeno s pracovněprávní oblastí, je dynamicky se rozvíjejícím oborem práva, což je dáno mimo jiné tím, že se přizpůsobuje aktuálním potřebám a převládajícím nárokům společnosti. Ze strany veřejnosti jsou změny v tomto oboru vnímány velice citlivě a přijímány často s velkou dávkou emocí, neboť tyto se veřejnosti přímo dotýkají. Tento příspěvek má za cíl poukázat na některé změny, ke kterým v sociálně-právní oblasti došlo či v blízké budoucnosti pravděpodobně dojde.

Při uzavírání pracovního poměru, ale i kdykoli v jeho průběhu, se zaměstnanec může se zaměstnavatelem dohodnout na trvání pracovního poměru na dobu určitou. Sjednávání doby určité však má přesná pravidla, resp. hranice, které musí strany pracovního poměru dodržet.