Jak se bránit šikanóznímu chování kolegů v práci

Ze začátku je nutno si uvědomit, že drobné žertování kolegů na Vaši adresu nemusí být z pohledu práva nevinnou společenskou situací, ale může být označeno za šikanu, neboť může být způsobilé snížit lidskou důstojnost. Šikanou v práci totiž rozumíme jakékoliv chování, ať už s prací přímo nesouvisející nebo se jí zdánlivě nedotýkající, v jehož důsledku vznikají ponižující situace a nepřátelské vztahy na pracovišti, přičemž intenzita útoků může být velmi odlišná – od drobných vtipů až po fyzické napadání. Podle osoby útočníka rozlišujeme dvě formy šikany. Je-li subjektem šikany kolega oběti, hovoříme o mobbingu, který se příkladmo může projevovat právě zesměšňováním, ale i pomluvami nebo ponižováním. Jedná-li se o nadřízeného, hovoříme o bossingu, jehož typickým projevem může vedle shora uvedeného být nerovné zacházení s některými zaměstnanci, například ukládání jim nesplnitelných úkolů, bezdůvodně kritické hodnocení apod., pro bossing je charakteristické zneužívání nadřazeného postavení útočníka.

Stranou ponechejme takové formy šikany, které svou intenzitou opouští pracovněprávní oblast úpravy a žádají si trestněprávní sankce, a soustřeďme se právě na ony nepříjemné situace, kdy se zaměstnanec stane terčem zdánlivě nevinných vtípků svých kolegů, které však zasahují do jeho lidské důstojnosti. Lidská důstojnost totiž požívá ústavněprávní ochrany (srov. čl. 10 Listiny základních práv a svobod), ostatně stejně jako právo na svobodnou volbu povolání a obstarávání si prostředků pro své živobytí prací (srov. čl. 26 Listiny základních práva a svobod), přitom do prvního ze jmenovaných práv může být mobbingem přímo zasaženo, výkon druhého pak znepříjemněn, případně omezen (pokud se například oběť útoků rozhodne na základě neúnosnosti situace ze zaměstnání odejít).

I k ochraně shora uvedených ústavně chráněných práv byla § 276 odst. 9 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění (dále jen „zákoník práce“), stanovena povinnost zaměstnavatele projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel je tedy první, na koho by se oběť mobbingu měla obrátit, a to se stížností na nevhodné chování kolegů. Po zaměstnavateli může oběť mobbingu rovněž požadovat, aby dostál své povinnosti stanovené v § 16 zákoníku práce a zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci, tedy aby zamezil pokračování žertování na jeho adresu.

Pokud však zaměstnavatel shora popsanému jednání svých podřízených nepřikládá patřičnou váhu, vtipy se sám baví a nehodlá zjednávat nápravu, oběť šikany se musí obrátit na jiný subjekt. Kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů provádí inspekce práce (institucionálně ji zajišťuje Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce). Zjistí-li inspektor nedostatky, má pravomoc uložit zaměstnavateli, aby je v přiměřené lhůtě odstranil. Rovněž je inspektor oprávněn uložit zaměstnavateli pokutu. Vhodné je poznamenat, že inspekce práce zaměstnavateli zásadně zachová anonymitu osoby, která se na ni obrátila. Je to tedy vhodná cesta, jak se domoci nápravy v případě, že oběť chce v zaměstnaneckém poměru setrvat.

Poslední možností, jak se domoci svého práva, je soudní žaloba. V praktickém životě však tato cesta málokdy bude znamenat zlepšení vztahů na pracovišti, samozřejmě lze ale požadovat, aby zaměstnavatel plnil své povinnosti plynoucí ze zákoníku práce (zejm. § 16 a § 276 zákoníku práce). Oběti šikany na pracovišti lze však bezpochyby doporučit, aby se obrátila na soud, pokud chce nahradit újmu, která jí byla způsobena na její důstojnosti, tedy na jejím přirozeném právu, přičemž ten, kdo újmu způsobil, je v souladu s § 2956 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku v platném znění, povinen nahradit nejen nemajetkovou újmu, ale i škodu.