Důsledky neplatného sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Ty jsou uvedeny v § 37 zákoníku práce. Podle jeho odst. 2 nesmí doba určitá přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována, případně prodlužována, nejvýše dvakrát. Při plnění výše uvedených podmínek se nepřihlíží k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou, pokud od skončení předchozí doby určité uplynula doba 3 let.

Výjimku pak představují pracovní poměry, které podle zvláštních právních předpisů mohou trvat jen po určitou dobu (tj. u cizinců) a pracovní poměry agenturních zaměstnanců, kteří jsou dočasně přidělovaní za účelem výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Jiná pravidla pak platí také u zaměstnavatelů, na kterých z vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnancům, kteří mají tuto práci vykonávat, navrhli založení pracovního poměru na dobu neurčitou.

Sjednání doby určité v rozporu s pravidly

V souladu s § 39 odst. 5 zákoníku práce platí, že sjednal-li zaměstnavatel se zaměstnancem dobu určitou v rozporu s pravidly uvedenými v zákoníku práce a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky zákoníku práce pro sjednání doby určité, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Z textu zákoníku práce lze vykládat, že pokud zaměstnanec skutečně písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání před uplynutím sjednané doby určité, platí nevyvratitelná právní domněnka, že pracovní poměr trvá a je pak na zaměstnavateli, aby se žalobou u soudu domáhal určení, že pracovní poměr netrvá, tj. že byly splněny podmínky pro platné sjednání doby určité.

Tomuto výkladu výhodnějšímu pro zaměstnance však neodpovídala ustálená judikatura Nejvyššího soudu České republiky. Ten výše uvedené ustanovení zákoníku práce totiž vykládal tak, že zaměstnanec musí (i) písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání a současně (ii) podat žalobu k soudu. Konkrétně to Nejvyšší soud vyjádřil tak, že „I když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby vždy, nebylo-li pravomocným rozhodnutím soudu vydaným na základě žaloby zaměstnance určeno, že nebyly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.“

Tento výklad se dostal v rámci ústavní stížnosti před Ústavní soud České republiky, když zaměstnanec – účastník řízení – napadl usnesení, kterým Nejvyšší soud zamítl dovolání proti rozhodnutí krajského soudu (které odpovídalo výše uvedené ustálené judikatuře).

Ústavní soud se ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 3323/14 ze dne 8. 12. 2015 zabýval také interpretací § 39 odst. 5 zákoníku práce a tedy otázkou, za jakých podmínek nastává nevyvratitelná právní domněnka trvání pracovního poměru.

Ústavní soud se však neztotožnil s výše uvedeným závěrem Nejvyššího soudu o podmíněnosti nevyvratitelné domněnky soudním rozhodnutím (tedy nutností uplatnit trvání pracovního poměru z důvodu nesplnění podmínek sjednání doby určité žalobou). Ústavní soud při tomto odkazuje na dřívější názor samotného Nejvyššího soudu České republiky, ale zejména se opírá o skutečnost, že napadený výklad neodpovídá úmyslu zákonodárce, který vyvodil z důvodové zprávy. Z této totiž vyplývá, že uplatnění návrhu (žaloby) na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, má být pouze posílením právní jistoty obou účastníků pracovního poměru, nikoli že jde o podmínku pro nastolení nevyvratitelné právní domněnky.

Ústavní soud tak dovodil, že pokud má zaměstnanec za to, že nebyly splněny podmínky doby určité a oznámí zaměstnavateli v souladu s podmínkami uvedenými v § 39 odst. 5 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Ústavní soud otočil ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu České republiky a usnadnil tak postup zaměstnanců, kteří se domnívají, že jejich doba určitá byla sjednána v rozporu s právními předpisy.