Jarní opakování k dovolené Zdroj: Fotolia

Jarní opakování k dovolené

Blíží se léto, a proto není od věci zopakovat si právní úpravu dovolené, zejména pak podmínky, za kterých může zaměstnanec dovolenou čerpat, resp. jak může zaměstnavatel dovolenou zaměstnancům určovat.

Mgr. Romana Náhlíková Kaletová

Mgr. Romana Náhlíková Kaletová

advokát, Advokáti Písek

Mgr. Romana Náhlíková Kaletová

advokát, Advokáti Písek

Typy dovolené

Pomineme-li dodatkovou dovolenou, která přísluší jenom některým zaměstnancům pracujícím pod zemí a zaměstnancům, kteří po celý kalendářní rok konají práce zvlášť obtížné, upravuje zákoník práce dva typy dovolené.

Dovolená za kalendářní rok

Jde o základní typ dovolené, na kterou vznikne zaměstnanci nárok za předpokladu, že za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

Pokud zároveň trval jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli celý kalendářní rok, přísluší mu celá dovolená za kalendářní rok. Pokud jeho pracovní poměr celý kalendářní rok netrval, přísluší mu pouze její poměrná část, která činí 1/12 za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru. Z tohoto je zřejmé, že pokud zaměstnanec uzavírá pracovní smlouvu na začátku kalendářního roku a jako den vzniku pracovního poměru není sjednán den 1. ledna, zaměstnanec přijde o 1/12 dovolené za kalendářní rok.

Za odpracovaný den se počítá ten den, ve kterém zaměstnanec odpracuje převážnou část směny. Zároveň se ale považují za výkon práce (a tedy za odpracované dny) i některé dny, ve kterých zaměstnanec skutečně nepracuje. Jde o dobu, po kterou zaměstnanec nepracuje z důvodu některých překážek v práci, kterými jsou (i) dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, (ii) mateřská dovolená a odpovídající rodičovská dovolená otce dítěte, (iii) vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, (iv) pracovně lékařská prohlídka, (v) svatba, (vi) narození dítěte, (vii) úmrtí v rodině, (viii) doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření apod.

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se pak v souladu se zákoníkem práce považuje také to, když zaměstnanec změní zaměstnavatele, ale jeho nový pracovní poměr bezprostředně navazuje na ten předchozí. Za bezprostřední navázání půjde i tehdy, pokud jsou mezi skončeným a novým pracovním poměrem dny pracovního klidu (tj. víkend nebo svátky).

Zaměstnavatel musí poskytnout dovolenou za kalendářní rok alespoň v délce 4 týdnů. Tuto dovolenou však může prodloužit – a to jak jednostranně na základě vnitřních předpisů, tak dvoustraně na základě ujednání ve smlouvě. Prodloužit dovolenou je možné o libovolný počet dnů – nemusí jít o celé týdny. Pokud jde zaměstnance, kteří jsou odměňováni platem, mají nárok na 5 týdnů dovolené za kalendářní rok. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol pak dokonce na 8 týdnů za kalendářní rok. Jejich dovolená však nemůže být prodloužena na základě rozhodnutí zaměstnavatele.

Dovolená za odpracované dny

I když zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, ani její poměrnou část, nezůstane zcela bez nároku na dovolenou. Pokud odpracuje u téhož zaměstnavatele alespoň 21 dnů, vznikne mu nárok na dovolenou za odpracované dny. Délka dovolené se odvozuje od délky dovolené za kalendářní rok a činí 1/12 za každých 21 opracovaných dnů v kalendářním roce.

Určení termínu dovolené

Termín čerpání dovolené primárně určuje zaměstnavatel. Ten je povinen nařídit, resp. umožnit zaměstnanci, aby vyčerpal celou svou dovolenou v daném kalendářním roce.

Výjimkou jsou případy, kdy nemůže zaměstnanci dovolenou nařídit, protože ten nepracuje z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (nemoc, mateřská a rodičovská dovolená apod.) nebo případy, kdy nařízení dovolené brání naléhavé provozní důvody zaměstnavatele. V těchto případech zaměstnavatel musí nařídit nevyčerpanou dovolenou v následujícím kalendářním roce. Pokud ale nenařídí čerpání dovolené nejpozději do 30.6, pak si může určit termín čerpání dovolené zaměstnanec sám. Pokud je zaměstnanec v následujícím kalendářním roce dočasně práce neschopný nebo čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, a proto mu zaměstnavatel nemůže nařídit dovolenou, je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Jak pro určení termínu dovolené zaměstnavatelem, tak zaměstnancem platí stejná pravidla – je nutné je vždy druhé straně oznámit písemně minimálně 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení. Pro zaměstnavatele je tedy výhodné již přímo v pracovní smlouvě dohodnout se zaměstnancem kratší doby pro oznamování dovolené zaměstnanci.

Zaměstnavatel musí při určení rozvrhu čerpání dovolené přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance. Neurčí-li čerpání dovolené vcelku (tj. např. celé 4 týdny najednou), musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.

Nárok na dovolenou ani nevyčerpáním v následujícím kalendářním roce nezaniká, ale bude se vždy přičítat k dalším dovoleným vzniklým v dalších letech. Otázkou je však, zda se tento nárok promlčuje. Tuto otázku však s určitostí vyřeší až judikatura Nejvyššího soudu.

Pokud však zaměstnavatel porušuje svou povinnost a neurčí čerpání dovolené v souladu s výše uvedenými pravidly, pak se dopouští přestupku, resp. správního deliktu na úseku dovolených.

Přerušení dovolené, změna termínu dovolené, odvolání z dovolené

Pokud zaměstnanec čerpá dovolenou a v jejím průběhu nastane některá z následujících překážek v práci (vojenské cvičení, výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, dočasná pracovní neschopnost, ošetřování nemocného člena rodiny, mateřská nebo rodičovská dovolená), čerpání rodičovské dovolené se mu přeruší. Zaměstnanec však může požádat, aby zaměstnavatel určil dovolenou na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo (výjimečné) vojenské cvičení.

Pokud připadne v době dovolené svátek na den, kdy by jinak měl zaměstnanec směnu, tento den se nezapočítává do dovolené. Zaměstnanec tak např. místo 5 dnů dovolené vyčerpá pouze 4.

Zaměstnavatel je oprávněn nařízený termín dovolené změnit, případně zaměstnance z dovolené odvolat. Měl by tak činit pouze z vážných provozních důvodu a nemělo by jít o zneužití tohoto práva. Pokud zaměstnavatel termín dovolené změní nebo dokonce zaměstnance z dovolené odvolá, je povinen mu nahradit náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění z tohoto důvodu vznikly (např. storno poplatky při zrušení zájezdu apod.).

Náhrada za dovolenou

Náhrada za vyčerpanou dovolenou

Pokud zaměstnanec čerpá dovolenou, nepřísluší mu za dané období mzda nebo plat. Zaměstnanec ale nepřijde zkrátka, protože dovolená je placená – a to náhradou mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku.

Náhrada za nevyčerpanou dovolenou

Zákoník práce neumožňuje zaměstnavatelům proplácet zaměstnancům nevyčerpanou dovolenou. Dovolenou by si měli všichni zaměstnanci vyčerpat v souladu s výše uvedenými pravidly. Pouze v případě, že pracovní poměr zaměstnance končí a nemá veškerou dovolenou vyčerpanou, pak je zaměstnavatel oprávněn, resp. povinen poskytnout zaměstnanci za nevyčerpanou dovolenou náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Krácení dovolené

Ačkoli některým zaměstnancům vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok (tj. v celém rozsahu 4 a více týdnů), protože odpracovali 60 dnů v kalendářním roce a jejich pracovní poměr trval celý kalendářní rok, je možné, že se jim tento rozsah dovolené bude následně krátit. Zaměstnavatel může krátit dovolenou za daný kalendářní rok vždy pouze z důvodů, které vznikly v tom samém kalendářním roce. Při krácení dovolené v prvních dvou případech musí navíc zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, zbýt dovolená minimálně v délce 2 týdnů.

Krácení dovolené pro překážky v práci

Prvním typem krácení dovolené je z důvodu omluvené absence – překážek v práci, které se nepovažují pro účely dovolené za výkon práce. V těchto případech je krácení velmi příznivé pro zaměstnance, protože do 99 zameškaných směn v kalendářním roce se dovolená nekrátí. Teprve za prvních 100 zameškaných směn se dovolená krátí, ale pouze o 1/12. Následně se pak krátí o každou 1/12 za každých dalších 21 zameškaných směn. Z tohoto krácení existuje jedna výjimka. Pokud zaměstnankyně před nástupem na rodičovskou dovolenou využila svou dovolenou za kalendářní rok a následně zamešká dohromady více než 100 směn, vyčerpaná dovolená se jí již nekrátí.

Krácení za neomluvenou absenci

Druhým typem krácení dovolené je krácení za neomluvenou absenci. Ta je pro zaměstnance daleko přísnější. Za každou zameškanou směnu totiž může zaměstnavatel krátit dovolenou o 1 až 3 dny. Navíc se mohou neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat.

Krácení za dobu ve výkonu trestu odnětí svobody

Zaměstnanec, který nepracuje z důvodu, že si odpykává trest odnětí svobody, se za 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o 1/12. Pokud zaměstnanec nepracuje z důvodu, že je ve vazbě, krátí se mu dovolená ve stejném rozsahu, ale pouze za podmínky, že tento zaměstnanec bude pravomocně odsouzen nebo sice obžaloby zproštěn nebo bude trestní stíhání zastaveno, ale jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný, byla mu udělena milost nebo byl amnestován.

nevyčerpaná dovolená dovolená krácení dovolené

Líbil se vám náš článek? Ohodnoťte ho, prosím.
Hodnotil 1 čtenář

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články