Ochranná doba aneb kdy má zaměstnavatel zákaz dát zaměstnanci výpověď

I pokud je dán některý z důvodů pro výpověď ze strany zaměstnavatele, nemá zaměstnavatel úplně volné ruce. Aby toho totiž nebylo málo, musí navíc posoudit, jestli není zaměstnanec v tzv. ochranné době, v rámci které mu nesmí výpověď dát. Ochranné doby upravuje § 53 zákoníku práce. Aby to bylo ještě složitější, jsou v § 54 zákoníku práce upraveny některé výjimky, tj. případy, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v případě, že je zaměstnanec v ochranné době.

Ochranné doby

Zaměstnavatel nesmí dát (doručit) zaměstnanci výpověď během období, kdy je zaměstnanec/zaměstnankyně:

• uznán dočasně práce neschopným (pokud si dočasnou pracovní neschopnost nezpůsobil úmyslně nebo jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek) a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou až do 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování);

• ve výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení, a to ode dne doručení povolávacího rozkazu po dobu výkonu činné služby až do 2 týdnů po jeho propuštění z činné služby;

• dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce;

• těhotná, nebo čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou;

• pracující v noci uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Pokud ochranná doba vznikla až po dání (doručení) výpovědi zaměstnanci a zároveň neskončí v průběhu výpovědní doby, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. V takovém případě skončí pracovní poměr uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Tomuto prodloužení může zaměstnanec zabránit tím, že sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Možnost netrvat na prodloužení pracovního poměru je tak dána jenom zaměstnanci.

Na výpovědní dobu však nemá žádný vliv ochranná doba, která sice vznikne po doručení výpovědi, ale která zároveň skončí dříve, než uplyne řádná výpovědní doba. V takovém případě se výpovědní doba neprodlužuje.

Příklady:

Zaměstnavatel chce doručit výpověď z důvodu nadbytečnosti 30. 9. 2016. Zaměstnanec je 29. 9. 2016 uznán dočasně práce neschopným. Platí zákaz výpovědi – zaměstnavatel musí počkat, až bude dočasná pracovní neschopnost ukončena.

Zaměstnavatel doručí výpověď z důvodu nadbytečnosti dne 30. 9. 2016. Výpovědní doba by měla uplynout 30. 11. 2016. Zaměstnanec je 1. 10. 2016 uznán dočasně práce neschopným; dočasná pracovní neschopnost je ukončena 15. 11. 2016. Pracovní poměr zaměstnance skončí uplynutím řádné výpovědní doby 30. 11. 2016

Zaměstnavatel doručí výpověď z důvodu nadbytečnosti dne 30. 9. 2016. Výpovědní doba by měla uplynout 30. 11. 2016. Zaměstnanec je 29. 11. 2016 uznán dočasně práce neschopným; dočasná pracovní neschopnost je ukončena 31. 1. 2017. Pracovní poměr zaměstnance skončí uplynutím zbývající (tj. před vznikem dočasně pracovní neschopnosti neuplynuté) výpovědní doby, tj. 2. 2. 2017

Výjimky z ochranné doby

Aby to nebylo pro zaměstnavatele moc přísné, upravuje zákoník práce výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době. Ty se vždy vztahují ke konkrétním výpovědním důvodům a konkrétním ochranným lhůtám a často obsahují další výjimky – tj. případy, na které se výjimka ze zákazu výpovědi neuplatní.

Podle § 54 zákoníku práce se tak zákaz výpovědi nevztahuje na následující výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodu:

• zániku zaměstnavatele (jeho části) – z tohoto výpovědního důvodu tak může dát zaměstnavatel výpověď vždy, protože by nebylo spravedlivé po něm požadovat, aby čekal na skončení ochranné doby;

• přemístění zaměstnavatele (jeho části) – za předpokladu, že je toto přemístění mimo rámec míst(a) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána; tato výjimka navíc neplatí pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně/zaměstnance na mateřské dovolené, resp. odpovídající rodičovské dovolené – těm nesmí být výpověď z důvodu přemístění zaměstnavatele dána a zaměstnavatel musí počkat na konec těhotenství, resp. mateřské/odpovídající rodičovské dovolené;

• pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. nejčastěji z důvodu porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. I tato výjimka má další výjimku – neplatí pro zaměstnance/zaměstnankyni na mateřské/odpovídající rodičovské dovolené;

• jiného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance (povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek) zvlášť hrubým způsobem. Tato výjimka pak neplatí pro těhotnou zaměstnankyni a zaměstnance na mateřské a rodičovské dovolené (v celém rozsahu).

Pokud tedy zaměstnavatel dává výpověď, je třeba, aby se vždy ujistil, že zaměstnanec není v ochranné době, případně zda neexistují v konkrétním případě výjimky ze zákazu výpovědi.

Ochranná doba zaměstnance chrání automaticky – tedy i v případě, že zaměstnavatel o ochranné době zatím neví. Výpověď doručená v ochranné době (pokud se na ni neuplatní výjimky uvedené výše) bude tak vždy neplatná, i když zaměstnanec zaměstnavatele o ochranné době neinformoval. Dokonce i v případě, kdy zaměstnanec o ochranné době zatím neví, což může nastat v případě těhotné zaměstnankyně, která o svém těhotenství ještě neví.

Pokud jde o dočasnou pracovní neschopnost, pak ta chrání zaměstnance pouze ode dne, kdy lékař rozhodl o dočasné pracovní neschopnosti. Lékař tak sice může dodatečně se zpětnou účinností uznat zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem, to však nemá na počátek běhu ochranné doby vliv.

Jak jsem uvedla výše, ochranné doby omezují pouze zaměstnavatele před dáním výpovědi. Zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli kdykoli, tj. i v rámci ochranné doby. Stejně tak, pokud běží výpovědní doba na základě výpovědi zaměstnance, nedochází k žádnému prodlužování výpovědní doby z důvodu následně vzniklé ochranné doby.

Ochranná doba také neovlivní skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby určité nebo na základě uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru.