Může zaměstnavatel posoudit odmítnutí výkonu práce ze zdravotních důvodů jako porušení povinnosti?

Zákoník práce proto v rámci úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci obsahuje povinnost zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. V případě, že má zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, má právo vyslat jej na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Zároveň má povinnost na tuto prohlídku zaměstnance poslat, pokud o to on sám požádal.

Co ale dělat, pokud zaměstnavatel výše uvedené povinnosti nedodržuje, chce přidělovat zaměstnanci práci, která neodpovídá zdravotní způsobilosti zaměstnance, a zároveň odmítá zaměstnance vyslat i přes jeho žádost na mimořádnou zdravotní prohlídku? Je možné v takovém případě práci odmítnout a případně se vůbec nedostavovat na pracoviště, nebo by v takovém případě hrozilo zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu neomluvené absence?

K této otázce se před nedávnem vyjadřoval Nejvyšší soud v rámci svého rozsudku vydaného dne 27. dubna 2016 pod spisovou značkou 21 Cdo 451/2015, který rozhodoval o žalobě na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu neomluvené absence. Zaměstnankyně v tomto případě měla dlouhodobé zdravotní problémy, v důsledku kterých byla v dočasné pracovní neschopnosti. Po jejím ukončení byla uznána plně invalidní, svého zaměstnavatele požádala o neplacené pracovní volno a také o převedení na jinou práci. Zaměstnavatel však zaměstnankyni nevyhověl. Z tohoto důvodu zaměstnankyně do práce po ukončení dočasné pracovní neschopnosti nenastoupila a zaměstnavatel s ní z důvodu neomluvené absence okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnankyně však s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasila, neboť je plně invalidní a její zdravotní stav výkon práce neumožňoval.

Soud prvního i druhého stupně žalobě zaměstnankyně nevyhověl. Oba soudy se ztotožnily s názorem zaměstnavatele, že zaměstnankyni žádná zákonná překážka v práci nebránila v plnění pracovních povinností, a bylo proto její povinností se do zaměstnání řádně dostavit a konat práci podle původní pracovní smlouvy. V této souvislosti se soudy opíraly mimo jiné o to, že lékařský posudek, který předložila, nebyl lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařské péče. Zaměstnankyně však následně podala dovolání k Nejvyššímu soudu České republiky.

Nejvyšší soud v projednávané věci řešil mimo jiné otázku, zda lze omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, není-li jeho neschopnost vykonávat práci podle pracovní smlouvy stanovena lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

Nejvyšší soud zdůraznil výše uvedenou povinnost zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Z této povinnosti Nejvyšší soud vyvodil, že „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se jím vykonávané práci tím, že podle pokynu zaměstnavatele odmítá v pracovní době osobně konat práci podle pracovní smlouvy (nebo vůbec nastoupit do práce a být přítomen na svém pracovišti), se může zaměstnanec dopustit mimo jiné jen tehdy, má-li podle pokynu zaměstnavatele vykonávat takové práce, pro jejichž výkon je (objektivně) zdravotně způsobilý. Odmítnutí práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, pro jejíž výkon není zaměstnanec zdravotně způsobilý, tedy není porušením právních předpisů, a tudíž ani důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.“

V posuzovaném případě objektivní nemožnost vykonávat práci vyplývala z rozhodnutí správy sociálního zabezpečení, kterým byla zaměstnankyně uznána plně invalidní, neboť „z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla její schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 66%“. Podle názoru Nejvyššího soudu „není významné, že z formálního hlediska nejde o lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Podstatné je, že z uvedeného rozhodnutí vyplývá, že zdravotní stav zaměstnankyně neumožňoval (vylučoval) plnění povinností konat osobně práce podle pracovní smlouvy,”. Proto nebylo možné posoudit její nenastoupení do práce jako porušení povinnosti a zaměstnavatel s ní proto nemohl platně okamžitě zrušit pracovní poměr.