Pracovní právo

Novela zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen „zákon o zaměstnanosti”), která se aktuálně nachází v Poslanecké sněmovně ve 3. čtení, má přinést důležité legislativní změny především v oblasti regulatoriky agentur práce, zvýšení podpory tzv. společensky účelných pracovních míst či zpřísnění podmínek pro výkon nekolidujících zaměstnání.

Zaměstnavatel má podle § 226 zákoníku práce povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a ostatních osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Na toto ustanovení pak navazuje úprava odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou na těchto věcech, resp. povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody.

Důvodem k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu může být i výpověď nájemní smlouvy k nebytovému prostoru.

V souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ či „ZP“) má zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnanci „pracovní volno“ s náhradou mzdy či platu (dále jen „náhrady mzdy“) v několika následujících případech.

Alkohol na pracoviště nepatří. O tom není sporu. Předpokládáte, že platí stejně striktní pravidlo ohledně hladiny alkoholu v krvi při nástupu na pracoviště? Nejvyšší soud bohužel nedávno svým rozhodnutím dal zaměstnancům najevo, že před nástupem na pracoviště mohou prakticky beztrestně v určitém množství alkohol požívat.

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“), zásadním způsobem zasáhl nejenom do oblasti obecné občanskoprávní náhrady újmy na zdraví, ale znatelně ovlivnil též úpravu náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění v pracovněprávních vztazích, jejíž základ je speciálně upraven v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“).

V současné době se v Parlamentu ČR projednává vládní návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, a to jako sněmovní tisk č. 903/0. Projednávaná novela reaguje na stav, kdy zákoník práce sice nezakazuje tzv. home office (práci z domova), ale dosud chybí podrobnější úprava tohoto institutu. Vzhledem k tomu, že home office je poslední dobou často zaměstnanci využívaný benefit, nelze než uvítat podrobnější právní úpravu v této oblasti.

Novela ruší zvláštní způsob jednání právnické osoby s kolektivním statutárním orgánem vůči zaměstnancům.

Přinášíme shrnutí změn, které přinese hojně diskutovaná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, která koncem minulého roku doputovala do poslanecké sněmovny (sněmovní tisk 903). Její projednávání je od 6. 12. 2016 přerušeno a novela byla přikázána výborům k projednání. Pokud bude nakonec schválena ve stávajícím znění, přinese nemalé změny. Zde je jejich přehled.

V prvním dílu seriálu o specifikách právní úpravy pracovního poměru v zemích střední Evropy přehledně představujeme právní úpravu v Maďarsku.

Vykonává-li fyzická osoba v rámci České republiky osobně práce v podřízenosti subjektu, pro něhož práce vykonává, jeho jménem a dle jeho pokynů, tj. vykonává slovy zákoníku práce tzv. závislou práci, je povinna ji vykonávat v pracovněprávním vztahu jako zaměstnanec na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnost. Pokud fyzická osoba vykonává závislou práci v jiném než pracovněprávním vztahu, zpravidla jako OSVČ, např. na základě smlouvy o dílo, smlouvy o poskytování služeb či jiné občanskoprávní smlouvy, jedná se o tzv. Švarc systém.

Připravovaná novela zákoníku práce, která by měla nabýt účinnosti 1. 7. 2017, přinese řadu změn, mimo jiné jsou navrhovány také změny v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.

Model BYOD („Bring your own device“, doslova „Přines si své vlastní zařízení“) představuje stále se rozšiřující trend posledních let. Zaměstnavatelé často v zájmu vyslyšení volání svých zaměstnanců po možnosti vykonávat práci prostřednictvím vlastního výpočetního zařízení (PC, tablet, mobilní telefon) umožňují využití osobních zařízení zaměstnanců pro výkon práce jako alternativu ke standardnímu modelu, kdy zaměstnanec vykonává práci na zařízení poskytnutém zaměstnavatelem. Pro bezproblémový přístup k modelu BYOD je však z hlediska firemní bezpečnosti i právního hlediska potřeba splnit řadu požadavků. Je i Vaše společnost připravena přejít k modelu BYOD?

Jednou ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy je sjednání druhu práce, tedy práce, kterou je následně zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele konat. Pouze v rámci sjednaného druhu práce může zaměstnavatel zaměstnanci specifikovat jednotlivé pracovní povinnosti, resp. jeho pracovní náplň. Nad rámec sjednaného druhu práce zaměstnanec koná práci pouze se svým souhlasem.

Český pracovněprávní svět netrpělivě čeká, co přinese tento rok. Není novinkou, že se v něm s největší pravděpodobností dočkáme poměrně rozsáhlé novely zákoníku práce. Jaké hlavní změny přinese?

Neomluvená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti není jako pojem legálně definována, nicméně ustálená judikatura považuje neomluvenou absenci zaměstnance za situaci, kdy „zaměstnanec ve sjednané pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo zákonnou překážkou v práci.“[1]

S rozšířením nových způsobů komunikace prostřednictvím sociálních médií firmám v posledních letech čím dál víc přibývají vrásky na čele. Společnosti vnímají v tomto typu komunikace samozřejmě plno pozitiv v podobě poměrně levné a přitom masové propagace jejich výrobků či služeb, jako zaměstnavatelé si ale musí dávat pozor na to, jak správně nastavit způsob komunikace.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) se problematice partnerských vztahů na pracovišti až na výjimku nevěnuje. Dle našeho názoru je to především z důvodu, že zákoník práce rozlišuje mezi osobními - soukromými vztahy zaměstnance na straně jedné a vztahy pracovněprávními na straně druhé, které jsou předmětem jeho úpravy.

Dne 1. 5. 2016 nabyl účinnosti zákon č. 88/2016 Sb., který přinesl mj. změnu zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci („BOZP“). Novela zpřísňuje povinnosti tzv. odborně způsobilých osob („OZO“) a koordinátorů BOZP, a dotýká se tak zejména stavařů, zadavatelů staveb a real estate investorů.

Nedávno zveřejněný nález Ústavního soudu č. I. ÚS 190/15 vyvolal v odborných kruzích opět živou debatu nad přípustností souběhu funkcí, tj. nad otázkou, zda je možné, aby staturární orgán, resp. jeho člen, měl vedle smlouvy o výkonu funkce se společností pracovní poměr.

Otázka právního nástupnictví zasahuje ve větší či menší míře většinu právních odvětví. Nejinak je tomu i v pracovním právu. Byť se s určitými formami právního nástupnictví lze setkat i na straně zaměstnance (např. v souvislosti s přechodem peněžitých nároků v důsledku smrti zaměstnance [1]), jsou patrně v praxi častější případy, kdy dochází ke změnám na straně zaměstnavatele.

Jedním ze základních principů pracovního práva je, že závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci. Zatímco v soukromé sféře jsou co do sjednávání odměňování za vykonanou práci zaměstnanec a zaměstnavatel nadáni značnou smluvní volností, u zaměstnanců ve veřejné sféře je právní úprava flexibilní méně.

Poslanecká sněmovna v současnosti projednává návrh koncepční novely zákoníku práce. Vstoupí-li v účinnost 1. července 2017, jak je navrhováno, dojde k zásadním změnám v řadě oblastí pracovněprávních vztahů.

V poslední době se lze více než v minulosti setkat s tím, že zaměstnanci mají v práci neomezený přístup k internetu. Tato pro nás zcela přirozená věc však skrývá určitá rizika, která si většina zaměstnavatelů nemusí ani uvědomovat. Na následujících řádcích představujeme příklady takového rizika a také návod, jak se případným nepříjemným situacím vyhnout.

Čeští zaměstnanci, kteří byli svým zaměstnavatelem vysláni do zahraničí, mají v porovnání s tamější pracovní silou mnohdy konkurenční výhodu v podobě nižších nákladů na odměnu za práci. To je jeden z důvodů, proč se některé státy Evropské unie rozhodly přistoupit k protekcionistickým opatřením. Na oblast vysílání zaměstnanců do jiného členského státu EU se vztahuje nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 (dále jen „Nařízení“), které je přímo aplikovatelné na území České republiky.