Převedení na jinou práci – rozdíly ve stávající a navrhované úpravě

Existují však zákoníkem práce stanovené případy, kdy je zaměstnanec povinen respektovat pokyn zaměstnavatele, kterým jej převede na jinou práci, než kterou si sjednali v pracovní smlouvě. V některých případech je dokonce zaměstnavatel povinen zaměstnance na jinou práci převést (i kdyby ve skutečnosti jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel chtěli zachovat původní status quo).

Povinnost převést zaměstnance na jinou práci

Případy, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance (i bez jeho souhlasu) na jinou práci jsou uvedeny v § 41 odst. 1 zákoníku práce a jsou založeny zejména na ochraně zdraví daného zaměstnance, případně ochraně zdraví jiných osob.

Oprávnění převést zaměstnance na jinou práci

Naopak oprávnění zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (opět bez souhlasu zaměstnance) je upraveno v § 41 odst. 2 a 4 zákoníku práce a vztahuje se na konec pracovního poměru po výpovědi podle § 52 písm. f) a g), trestního stíhání zaměstnance pro úmyslnou trestnou činnost či dočasného pozbytí předpokladů pro výkon sjednané práce. V těchto případech tedy k převedení dojít nemusí a záleží čistě na rozhodnutí zaměstnavatele.

Povinnost zaměstnance konat práci, na kterou je převeden

Zaměstnanec je povinen převedení na jinou práci v obou případech respektovat. Je-li tedy převeden na jinou práci, je povinen tuto práci konat (až na výjimky) i bez svého souhlasu. Pokud tuto práci nekoná, jde o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci se všemi důsledky, tedy s právem zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí, případně okamžitým zrušením pracovního poměru.

Již dlouhodobě se diskutuje o tom, zda tato právní úprava, tedy nucené převedení na jinou práci, není v rozporu s čl. 9 Listiny základní práv a svobod, podle kterého nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám, a v rozporu se charakterem soukromého práva jako práva smluvního.

Až novela zákoníku práce, která je v současné době projednávána a která by mohla nabýt účinnosti 1. 7. 2017, navrhla částečné zrušení tohoto jednostranného převádění na jinou práci bez souhlasu zaměstnance, pokud jde o první skupinu převádění na jinou práci, ke které je v současné době zaměstnavatel povinen (§ 41 odst. 1 zákoníku práce).

Za předpokladu, že novela zákoníku práce projde v navrhovaném znění, bude zaměstnavatel napříště povinen přidělovat zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci sjednaného druhu práce. Teprve nebude-li to možné, bude zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, než byla sjednána.

Přistoupí-li zaměstnanec na tuto nabídku, půjde o dohodu o změně pracovního poměru, tedy o dodatek k pracovní smlouvě, kterým bude změněn sjednaný druh práce.

Zaměstnanec však bude oprávněn navrženou jinou vhodnou práci odmítnout. Pokud ji odmítne, bude se sice jednat o překážky v práci na straně zaměstnance, za které nebude příslušet náhrada mzdy nebo platu, nepůjde však o porušení povinnosti zaměstnance s možností až okamžitého zrušení pracovního poměru.

Pokud zaměstnavatel nebude mít jinou vhodnou práci pro zaměstnance (nebo ji mít bude, ale zaměstnanci ji nenavrhne), půjde naopak o překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Nárok na náhradu mzdy však nebude mít zaměstnanec, který sám svým zaviněným jednáním způsobil, že dosavadní práci nesmí vykonávat (podle pravomocného soudního nebo správního rozhodnutí nebo proto, že pozbyl dočasně předpoklady stanovené jinými právními předpisy).

Možnost jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu pak zůstává v situaci, kdy je toho třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Toto převedení je však možné pouze na nezbytně nutnou dobu.