Převedení na jinou práci – rozdíly ve stávající a navrhované úpravě
Jednou ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy je sjednání druhu práce, tedy práce, kterou je následně zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele konat. Pouze v rámci sjednaného druhu práce může zaměstnavatel zaměstnanci specifikovat jednotlivé pracovní povinnosti, resp. jeho pracovní náplň. Nad rámec sjednaného druhu práce zaměstnanec koná práci pouze se svým souhlasem.
Existují však zákoníkem práce stanovené případy, kdy je zaměstnanec povinen respektovat pokyn zaměstnavatele, kterým jej převede na jinou práci, než kterou si sjednali v pracovní smlouvě. V některých případech je dokonce zaměstnavatel povinen zaměstnance na jinou práci převést (i kdyby ve skutečnosti jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel chtěli zachovat původní status quo).
Povinnost převést zaměstnance na jinou práci
Případy, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance (i bez jeho souhlasu) na jinou práci jsou uvedeny v § 41 odst. 1 zákoníku práce a jsou založeny zejména na ochraně zdraví daného zaměstnance, případně ochraně zdraví jiných osob.
Oprávnění převést zaměstnance na jinou práci
Naopak oprávnění zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (opět bez souhlasu zaměstnance) je upraveno v § 41 odst. 2 a 4 zákoníku práce a vztahuje se na konec pracovního poměru po výpovědi podle § 52 písm. f) a g), trestního stíhání zaměstnance pro úmyslnou trestnou činnost či dočasného pozbytí předpokladů pro výkon sjednané práce. V těchto případech tedy k převedení dojít nemusí a záleží čistě na rozhodnutí zaměstnavatele.
Povinnost zaměstnance konat práci, na kterou je převeden
Zaměstnanec je povinen převedení na jinou práci v obou případech respektovat. Je-li tedy převeden na jinou práci, je povinen tuto práci konat (až na výjimky) i bez svého souhlasu. Pokud tuto práci nekoná, jde o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci se všemi důsledky, tedy s právem zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí, případně okamžitým zrušením pracovního poměru.
Již dlouhodobě se diskutuje o tom, zda tato právní úprava, tedy nucené převedení na jinou práci, není v rozporu s čl. 9 Listiny základní práv a svobod, podle kterého nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám, a v rozporu se charakterem soukromého práva jako práva smluvního.
Až novela zákoníku práce, která je v současné době projednávána a která by mohla nabýt účinnosti 1. 7. 2017, navrhla částečné zrušení tohoto jednostranného převádění na jinou práci bez souhlasu zaměstnance, pokud jde o první skupinu převádění na jinou práci, ke které je v současné době zaměstnavatel povinen (§ 41 odst. 1 zákoníku práce).
Za předpokladu, že novela zákoníku práce projde v navrhovaném znění, bude zaměstnavatel napříště povinen přidělovat zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci sjednaného druhu práce. Teprve nebude-li to možné, bude zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, než byla sjednána.
Přistoupí-li zaměstnanec na tuto nabídku, půjde o dohodu o změně pracovního poměru, tedy o dodatek k pracovní smlouvě, kterým bude změněn sjednaný druh práce.
Zaměstnanec však bude oprávněn navrženou jinou vhodnou práci odmítnout. Pokud ji odmítne, bude se sice jednat o překážky v práci na straně zaměstnance, za které nebude příslušet náhrada mzdy nebo platu, nepůjde však o porušení povinnosti zaměstnance s možností až okamžitého zrušení pracovního poměru.
Pokud zaměstnavatel nebude mít jinou vhodnou práci pro zaměstnance (nebo ji mít bude, ale zaměstnanci ji nenavrhne), půjde naopak o překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Nárok na náhradu mzdy však nebude mít zaměstnanec, který sám svým zaviněným jednáním způsobil, že dosavadní práci nesmí vykonávat (podle pravomocného soudního nebo správního rozhodnutí nebo proto, že pozbyl dočasně předpoklady stanovené jinými právními předpisy).
Možnost jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu pak zůstává v situaci, kdy je toho třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Toto převedení je však možné pouze na nezbytně nutnou dobu.
Další články
Strategie České advokátní komory pro umělou inteligenci
V České advokátní komoře jsme založili Sekci pro umělou inteligenci a nové technologie. Sekce vlastně není úplně nová, nový je především její název. Předtím v rámci ČAK fungovala Sekce pro IT a GDPR. S ohledem na to, že se od ČAK teď především očekává, že bude reagovat na rozvoj umělé inteligence, rozhodli jsme se její název změnit. Když se podíváte na seznamy profesí „na odstřel“ kvůli umělé inteligenci, jsou na nich právníci na poměrně čelních pozicích.
Korekce místo první sankce? Návrh nového institutu ve správním trestání
Správní trestání zpravidla vychází z toho, že zjistí-li správní orgán přestupek, zahájí řízení, v němž rozhodne o odpovědnosti a případném správním trestu. Tento model chrání legalitu i rovnost. Vedle úmyslného, nebezpečného nebo opakovaného jednání však existují první, objektivně drobná a rychle napravitelná pochybení, zejména v evidenčních a oznamovacích povinnostech.
Obstrukce dlužníka v insolvenci jako trestný čin – možnost obrany věřitelů
Dlužník 11 let blokoval insolvenci námitkami podjatosti a žalobami. Nejvyšší soud potvrdil: jde o trestný čin. Co to znamená pro věřitele?
Česko zásadně mění přístup k trestání korporací. Místo odsouzení umožní dohodu „bez škraloupu“, stejně jako na Západě
Trestně odpovědné jsou v Česku už pár let nejenom fyzické osoby, ale i ty právnické. Od července 2026 se přitom výrazně rozšiřují možnosti řešení firemní trestní odpovědnosti.
Chybné nebo neexistující odůvodnění jako důvod nepřezkoumatelnosti správního rozhodnutí
Odůvodnění správního rozhodnutí není úřední formalita ani prostor pro mechanické převyprávění spisu. Je to část rozhodnutí, v níž musí být rozpoznatelné, proč správní orgán dospěl právě k danému výroku.
