Sankce za neomluvenou absenci Zdroj: Fotolia

Sankce za neomluvenou absenci

Neomluvená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti není jako pojem legálně definována, nicméně ustálená judikatura považuje neomluvenou absenci zaměstnance za situaci, kdy „zaměstnanec ve sjednané pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo zákonnou překážkou v práci.“[1]

Mgr. Lucie Baťhová

Mgr. Lucie Baťhová

Advokátní kancelář Bělina & Partners

Mgr. Lucie Baťhová

Advokátní kancelář Bělina & Partners

Dle ustanovení § 348 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), určuje zaměstnavatel, zda se v daném případě jedná o neomluvené zameškání práce. V případě, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, může zaměstnavatel neomluvenou absenci zaměstnance určit až po projednání s touto odborovou organizací. To však neznamená, že je zaměstnavatel povinen se s odborovou organizací dohodnout. Dle zákonné dikce je dostačující, že zaměstnavatel absenci zaměstnance s odborovou organizací projednal v souladu s ustanovením § 278 odst. 3 zákoníku práce. Závěr o neomluvené absenci je zaměstnavatel oprávněn učinit dle vlastního posouzení. 

V případě, že se zaměstnanec neomluveně nedostaví na pracoviště k výkonu práce, je zaměstnavatel oprávněn učinit vůči takovému zaměstnanci několik následujících kroků:

a) Nevyplatit zaměstnanci mzdu

Dle ustanovení § 109 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohody. V případě, kdy se však zaměstnanec nedostaví, aniž by mu bránila určitá překážka v práci, na své pracoviště, kde je alespoň připraven k výkonu práce, není zaměstnavatel povinen mu vyplatit za takové zameškání mzdu. 

b) Krátit dovolenou

Zaměstnavatel je dle ustanovení § 223 odst. 2 zákoníku práce oprávněn zaměstnanci za každou neomluveně zmeškanou směnu krátit dovolenou o 1 až 3 dny. Záleží na zaměstnavateli, zda právo krátit zaměstnanci dovolenou využije či nikoliv. V případě, kdy zaměstnanec neomluveně zamešká kratší části směny, se tyto kratší části mohou sčítat. Avšak krácení dovolené lze provádět pouze za neomluvené zameškání práce v témže kalendářním roce, tzn. pouze v období od 1. 1. do 31. 12., za který se dovolená poskytuje.

c) Požadovat náhradu za uhrazené pojistné na všeobecné zdravotní pojištění

Ustanovení § 9 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o veřejném zdravotním pojištění“), stanoví, že za zaměstnance hradí pojistné z jedné třetiny zaměstnanec a ze dvou třetin zaměstnavatel. Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění se odvádí ze všech příjmů, tedy z vyplacené mzdy. V situaci, kdy se zaměstnanec nedostaví k výkonu práce, není zaměstnavatel povinen mu za to vyplatit mzdu, tzn., že pojistné zaměstnavatel neodvede. V případě, že však vyměřovací základ pro odvod pojistného klesne pod úroveň minimální mzdy, je zaměstnanec povinen doplatit zdravotní pojišťovně prostřednictvím svého zaměstnavatele pojistné. V praxi toto znamená, že zaměstnavatel odvede za zaměstnance pojistné, které je oprávněn následně zaměstnanci strhnout z čisté mzdy. 

d) Požadovat náhradu škody

Zaměstnavatel je v souladu s ustanovením § 250 zákoníku práce požadovat po zaměstnanci náhradu škody, kterou mu zaměstnanec způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tím. Rozsah náhrady škody je však u zaměstnance omezen. Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Pokud však zaměstnavatel neprokáže, že zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, bude předpokládáno, že zaměstnanec způsobil škodu v nedbalosti. V takovém případě je zaměstnavatel oprávněn požadovat částku rovnající se čtyřapůl násobku průměrného měsíčného výdělku zaměstnance.

e) Rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr

Za nejzávažnější formu sankce za neomluvenou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti lze považovat možnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zde bude především záležet na konkrétních okolnostech případu, jako např. zejména na délce neomluvené absence. Zaměstnavatel má v této situaci dvě možnosti, a to využít institutu výpovědi dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, popřípadě okamžitého zrušení pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to především v případech dlouhodobé neomluvené absence.


[1] Judikát Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 910/2001 ze dne 27. 3. 2002.

zaměstnanec pracovní poměr absence

Líbil se vám náš článek, prosím, ohodnoťte ho
Hodnotili 2 čtenáři

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články