Výhody a nevýhody novely zákoníku práce pro zaměstnavatele a zaměstnance, 2. část Zdroj: Vladimíra Přikrylová, SayACTION

Výhody a nevýhody novely zákoníku práce pro zaměstnavatele a zaměstnance, 2. část

Toto pokračování příspěvku o připravované novele zákoníku práce představuje novinky v oblasti úpravy dovolené, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, home office, doručování a některé další změny.

JUDr. Nataša Randlová Ph.D.

JUDr. Nataša Randlová, Ph.D.

Randl Partners, partnerka

JUDr. Nataša Randlová, Ph.D.

Randl Partners, partnerka

Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D.

Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.

Katedra pracovního práva Právnické Fakulty Univerzity Karlovy v Praze

Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.

Katedra pracovního práva Právnické Fakulty Univerzity Karlovy v Praze

Nová úprava dovolené

Zcela nová je podle návrhu právní úprava vzniku práva na dovolenou. Současná právní úprava je komplikovaná, nevyhovující flexibilním formám rozvržení pracovní doby a nespravedlivá co do výpočtu její délky. Zákoník práce stanoví, že je v týdnech, avšak ve skutečnosti musí být přepočítána na dny a při poskytování náhrady mzdy za ní dokonce na hodiny. Co to ale je „den“ dovolené? Slovy pracovního práva se jedná patrně o směnu. Avšak jednotlivé směny mohou být různě dlouhé. Podle současné úpravy, pokud zaměstnanec dostane dovolenou v době, kdy má 12hodinovou směnu, pak se vyhne 12 hodinám práce a čerpá 1 den dovolené. Jeho  kolegovi je poskytnuta  dovolená v době, kdy má směna 6 hodin, čerpá přitom rovněž 1 den dovolené. Při přepočtu na hodiny by tak první zaměstnanec mohl reálně mít za rok dovolenou v délce 300 hodin, zatímco druhý zaměstnanec 150 hodin. Taková úprava je nespravedlivá a popírá zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. Proto je dosavadní právní úprava přepočtu dovolené na dny nepoužitelná.

Hledá se proto cesta, na základě které bychom přepočítávali dovolenou na týdenní pracovní dobu. Pokud zaměstnanec odpracuje svou týdenní pracovní dobu, tedy jednu dvaapadesátinu v kalendářním roce, měl by mít právo na určité tomu odpovídající penzum dovolené. Tato úprava by měla vést k tomu, že se dovolená bude přepočítávat na hodiny. Bude-li mít zaměstnanec v určitý den 12hodinovu směnu, odečte se mu 12 hodin dovolené, v případě 6hodinové směny 6 hodin dovolené. Nemá to samozřejmě znamenat, že by se dovolená čerpala v hodinách, ale výpočet by měl být v hodinách právě proto, aby byl spravedlivý a pro zaměstnance rovný.

Současná právní úprava je nespravedlivá i v dalších ohledech. Existují tři typy dovolené: za prvé  dovolená za odpracované dny. Pokud zaměstnanec odpracuje 21 dní, pak mu teprve vzniká právo na dovolenou, přičemž za 42 dní to bude dvojnásobek. Pokud odpracuje zaměstnanec 60 směn, stává se z malé dovolené za odpracované dny dovolená za celý rok. V tento moment začne být dovolená krácena. Odpracuje-li 59 směn, má právo na 2 až 3 dny dovolené. Odpracuje-li 60 směn, vzniká právo na 4 až 5 týdnů. Uvedené je naprosto disproporční, proto by měla být nově zavedena pouze jedna dovolená, na kterou bude právo, které se krátit nebude, neboť pokud se jedná o den, který zaměstnanec neodpracoval a právní úprava jej nepovažuje za odpracovaný pro účely dovolené, pak dovolená za daný den vůbec nevznikne.

K dalším nedostatkům stávající úpravy patří, že pokud zaměstnanec nastoupí od 2. ledna s tím, že s ním v prosinci nebyla sjednána pracovní smlouva, bude tato podepsána až 2. ledna při nástupu, nenáleží mu dovolená za celý kalendářní měsíc leden. Přitom jeho kolega, který pracoval rovněž celý měsíc a ve stejných směnách, neboť 1. ledna směna odpadla z důvodu svátku, dovolenou za měsíc leden získá. 

Podle judikatury Soudního dvora EU nemůže mít negativní dopad na vznik práva na dovolenou skutečnost, která nastala bez zavinění zaměstnance. Je-li zaměstnanec v pracovní neschopnosti, pak by se tato doba měla započítávat pro vznik práva na dovolenou. Proti implementaci tohoto principu do novely zákoníku práce vystoupila velká řada připomínkovým míst a předkladatel tak s jejím zařazením nepočítá. V současné době se v podstatě téměř všechny doby, po které zaměstnanec nevykonává práci, počítají pro účely dovolené jako výkon práce. Pouze neplacené volno, rodičovská dovolená, ošetřování člena rodiny a  pracovní neschopnost se nezapočítávají v rozsahu od 100 dnů v kalendářním roce. Navrhovaná právní úprava počítá nadále s tím, že se i tyto doby započítávají v souhrnném rozsahu 20 týdnů, při argumentaci, že trvá-li překážka v práci delší dobu, není při následném čerpání dovolené zajištěn její účel déletrvajícího pracovního volna, které v kalendářním roce přeruší probíhající pracovní aktivitu.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Velice populárním institutem v České republice je dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, jejich stávající zakotvení je však těžko udržitelné. V Evropské unii se jedná o institut zcela neznámý. Jistou obdobu nalezneme na Slovensku, avšak i zde je úprava již velmi omezena. Chceme-li flexibilní institut dohod zachovat, měli bychom garantovat jistý standard pracovních podmínek zaměstnance v nich tak, jak požaduje zejména Směrnice o pracovní době.

Omezení by měla vypadat takto: u dohod mimo pracovní poměr v současné době neplatí zaručená mzda, ale pouze mzda minimální. Neodráží se tedy v minimálním standardu odměny povaha vykonávané práce, jak konstruuje zákoník práce v pracovním poměru. Podle návrhu novely by se proto i na dohody měla vztahovat nejen minimální, ale i zaručená mzda. Dalším příkladem, dokládajícím jistou neudržitelnost dohod, je zaměstnavatel, který má dva zaměstnance, jednoho na dohodu o pracovní činnosti, jednoho na pracovní poměr s kratším pracovním  úvazkem. Oba pracují 20 hodin týdně a konají totožnou práci. Jeden z nich však má veškerá související práva, druhý nikoliv. Pokud jde o dohodu o pracovní činnosti, vyrovnávací období  se má zkrátit pouze na 26 týdnů s možností rozšíření v kolektivní smlouvě. Nezbytná přizpůsobení unijním požadavkům by měla přinést zaměstnavatelům povinnost vést evidenci pracovní doby, stejně jako poskytovat doby odpočinku. Ve své podstatě se nejedná o povinnosti jdoucí nad rámec stávajícímu praktickému fungování výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jako výsledek vnějšího připomínkového řízení bylo vypuštěno právo zaměstnance, který koná práci na základě dohody o pracovní činnosti, na dovolenou.

Home office

Velmi mediálně diskutovanou otázkou je práce z domovahome office. Právní úprava, kterou zákonodárce do novely včlenil, vymezuje pravidla, za nichž má taková práce probíhat při respektování základních atributů závislé práce.  

Zaměstnavatelé přitom uvádějí, že existují de facto dva druhy home office. V prvním má zaměstnanec klasicky svou kancelář a své pracovní místo a pouze zaměstnavatele nahodile požádá, aby mohl některý den pracovat z domova. Druhým příkladem je situace, kdy zaměstnanec žádné místo na pracovišti nemá a je nucen z domova pracovat – například typický obchodní representant, který z domova každodenně vyjíždí k zákazníkům.  

Při home office bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci hradit náklady spojené s komunikací a další náklady, které vzniknou při takovém to výkonu práce. Tyto náklady nesmí být zahrnuty ve mzdě, ale může být sjednáno, že budou hrazeny paušální částkou.

Zaměstnavatel bude dále povinen přijmout opatření, která zabrání izolaci takového zaměstnance, umožní mu setkávání s ostatními zaměstnanci a zajistí mu technické a programové vybavení. Zaměstnanec bude naopak povinen si počínat tak, aby chránil data a údaje související s výkonem práce.

Tato úprava se však nepoužije v případě práce konané mimo pracoviště zaměstnavatele jen výjimečně. Otázkou zůstává, co je to výjimečně?

Novela neřeší otázku cestovních náhrad, neboť umožní-li zaměstnavatel zaměstnanci práci z domova, dochází tak většinou ke vzniku dvou míst výkonu práce. Bylo by proto vhodné upravit, že pokud zaměstnanci je povolen home office, cestovní náhrady mu nepřísluší. 

Další změny

Povinnost předcházet stresu, násilí a obtěžování

Všichni zaměstnavatelé v rámci vytváření příhodných pracovních podmínek pro své zaměstnance budou mít povinnost předcházet riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti. Bohužel není tato povinnost nijak více rozvedena, a proto bude na každém zaměstnavateli, aby prokázal, že příslušná opatření zavedl.

Závazek z kvalifikační dohody

Mezi důvody, proč zaměstnanec není povinen uhradit náklady z kvalifikační dohody, má být zařazeno i okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení mzdy nebo její části (§ 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).

Žádost zaměstnance o úpravu pracovní doby

Pokud zaměstnavatel nebude schopný vyjmenovaným zaměstnancům (péče o dítě do 15 let, těhotné, dlouhodobá péče o jinou osobu) umožnit jinou vhodnou úpravu stanovené pracovní doby, bude povinen zaměstnanci písemně sdělit, proč mu nevyhověl.

Kontrola vnášených a vynášených věcí

Kontrola věcí, které zaměstnanci k zaměstnavateli vnášejí nebo od něho vynášejí, bude možná jen ze závažných důvodů spočívajících v ochraně majetku zaměstnavatele. Nově přibylo slůvko závažný, tedy nebude postačovat argumentovat pouhou ochranou majetku, ale bude třeba důkladnějšího zdůvodnění a uvedení, proč se jedná o závažnější případ.

Potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání nebude nutné vystavovat u dohod o provedení práce, pokud dohoda nezaložila účast na nemocenském pojištění nebo pokud nebyl z této dohody prováděn výkon rozhodnutí (exekuce).

Doručování

Jako pozitivum návrhu novely lze zmínit institut doručování. Snahou bylo přizpůsobit jej realitě, tedy aby například bylo možné doručit zaměstnanci výpověď a nebyly zde zbytečné komplikace. Doručování by mělo být jednodušší, tak, aby bylo možno doručit zaměstnanci přímo poštou, nebude-li na pracovišti. Na tomto místě připomínáme poněkud nešťastný judikát, podle kterého zaměstnavatel nemůže doručovat zaměstnanci poštou, pakliže neprokáže, že se mu nepodařilo doručit zaměstnanci v jeho domově. To je podle našeho názoru v dnešní době, kdy zaměstnanci žijí po celém světě, naprosto absurdní. Další z možných cest je speciální úpravu doručování v zákoníku práce zcela odstranit a odkázat na občanský soudní řád, avšak taková úprava je v současné době neprosaditelná.

Závěr

Závěrem lze vyjádřit přání, aby předmětná novela zákoníku práce přinesla pozitiva do praktického fungování vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu práce. Jak ostatně proklamuje aktivní role zástupců sociálních partnerů při jejím zrodu, můžeme mít v tomto směru svá očekávání. Věřme, že se rovněž ponese v duchu proklamované strategie flexicurity, kdy flexibilita výkonu práce bude doprovázena adekvátní mírou ochrany podřízené strany pracovněprávního vztahu.


Kongres Právní prostor 2016

Ve dnech 19. a 20. dubna 2016 se v Seči u Chrudimi konal již 6. ročník odborného kongresu Právní prostor. Záštitu nad letošním ročníkem převzali ministr spravedlnosti, ministryně pro místní rozvoj, náměstek ministra vnitra pro řízení sekce legislativy a archivnictví a předseda Ústavního soudu.  

Více informací o kongresu naleznete na http://www.kongrespravniprostor.cz/.

kongres novela zákona zákoník práce Právní prostor 2016

Líbil se vám náš článek, prosím, ohodnoťte ho

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejčtenější články