Proč mají ženy nižší mzdu než muži Zdroj: Fotolia

Proč mají ženy nižší mzdu než muži

V poslední době „klidné“ personální vztahy rozvířily otázky kolem odměňování žen, které – statisticky zjištěno – mají za stejnou práci nižší mzdu než muži. Není to ovšem problém současnosti, neboť podobné problémy se objevovaly již v minulosti, dá se říci od vstupu České republiky do EU. Orgány EU nás za řešení těchto otázek stále kritizují, i když s podobnými problémy se potýkají rovněž ostatní státy EU.

JUDr. Ladislav Jouza

JUDr. Ladislav Jouza

advokát, rozhodce pracovních sporů podle oprávnění MPSV

JUDr. Ladislav Jouza

advokát, rozhodce pracovních sporů podle oprávnění MPSV

advokát, rozhodce pracovních sporů podle oprávnění Ministerstva práce a sociálních věcí, spoluautor zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a dalších pracovněprávních předpisů, autor řady publikací z oblasti pracovního práva

Jako legislativní pracovník Ministerstva práce a sociálních věcí jsem se podílel na přípravě předpisů (dříve zákon o mzdě, později zákoník práce), které „mzdové" vztahy mužů a žen řeší. Domnívám se – a současná právní úprava mě k tomu opravňuje – že nižší mzdu žen ve srovnání s muži nelze ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen úspěšně se domáhat např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v zákoníku práce.

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce daná požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, dále složitost předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Zákoník práce tato hlediska definuje velmi jasně a pragmaticky: složitost, obtížnost, namáhavost práce, kvalifikace zaměstnance, rovnocenné pracovní podmínky a prostředí a hlavně – stejné výsledky práce. Pokud jsou tyto zákonné předpoklady splněny u muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci, nemělo by docházet ke mzdové diskriminaci.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

  • podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,
  • podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,
  • podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z  uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 109 a § 110 zákoníku práce uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.

Rozdíl mezi platem a mzdou

Na tomto místě jen malou poznámku: ve sdělovacích prostředcích se stále setkáváme s tím, že se forma odměny všeobecně označuje jako „plat.“ To je ovšem zásadní chyba, neboť u zaměstnavatelů, kteří podnikají, se jedná o mzdu a u ostatních zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelského typu (rozpočtová sféra) jde o plat. Nejde jen o rozdíly v pojmosloví, ale mohou vznikat i diskriminační důsledky. Plat se stanoví podle tarifních tříd a platových stupňů a nemůže se o něm vyjednávat. O mzdě se vyjednává, např. v kolektivní smlouvě nebo individuálně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neexistují žádné „tabulky“ pro mzdu, kromě zaručených mezd.

Podle práva Evropské unie

Zásada stejné odměny pro muže i ženy byla obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména čl. 141 (článek 119 starého číslování). Konkretizována byla směrnicí 75/117/EEC, která byla k 15. 8. 2009 zrušena a nahrazena směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54/ES ze dne 5. 7. 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnávání a povolání. Tato směrnice v čl. 3 odkazuje na čl. 141 dřívější Smlouvy. Uvádí, že zásada stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci rozvíjená ustálenou judikaturou Soudního dvora představuje významné hledisko zásady rovného zacházení s muži a ženami. To ve svých důsledcích představuje odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy – je úspěšnost uplatňovaného práva velmi nejistá. I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x.y., který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

Kdo prokazuje diskriminaci

Znevýhodněná zaměstnankyně by měla v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Dále musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“. V případě nižší mzdy u pracujících žen ve srovnání se zaměstnanci – muži, kteří vykonávají stejnou práci, to znamená, že zaměstnavateli stačí prokázat, že muž má ve srovnání se ženou lepší pracovní výsledky. Nejedná se pak o diskriminaci.

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku se nemůže opírat o legislativní důkazy. Zákoník práce a další pracovněprávní předpisy pro řešení problémových otázek již nemůže dělat více. Příčiny jsou někde jinde, zejména ve vztazích na pracovištích, v jednání manažerů, vedoucích zaměstnanců, personalistů, i v samotných ženách. Již při vyjednávacím pohovoru si často vyjednají nižší mzdu než muži, s ohledem na rodinu a péči o děti nemají zájem o zvyšování nebo prohlubování kvalifikace ani odvahu střídat zaměstnání apod.

Řešení mimo legislativu

Proto je třeba ocenit postup Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV), které vidí řešení problémů mimo legislativní oblast. Např. vyčlenilo na projekty podporující rovnost žen a mužů na trhu práce 400 milionů korun. Umožňují podnikům získat finanční prostředky na poskytování profesního poradenství, koučink, mentoring, odborné vzdělávání reagující na potřeby regionu, vzdělávání v oblasti manažerských dovedností či IT nebo na výuku cizích jazyků.

MPSV rovněž zahájilo pětiletý projekt s názvem „22 % k rovnosti“ financovaný z Evropského sociálního fondu s alokací 76 milionu Kč, který si klade za cíl eliminovat příčiny nerovnosti v odměňování žen a mužů. Mezi hlavní výstupy projektu např. patří zlepšení preventivní a kontrolní činnosti orgánů inspekce práce v dané oblasti a vzdělávání státní správy v oblasti generové rovnosti na pracovním trhu.

 

zákaz diskriminace plat mzda

Líbil se vám náš článek? Ohodnoťte ho, prosím.

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články