Menu

Články

Proč mají ženy nižší mzdu než muži

ČlánkyPracovní právoJUDr. Ladislav Jouza03.04.2016
JUDr. Ladislav Jouza03.04.2016

V poslední době „klidné“ personální vztahy rozvířily otázky kolem odměňování žen, které – statisticky zjištěno – mají za stejnou práci nižší mzdu než muži. Není to ovšem problém současnosti, neboť podobné problémy se objevovaly již v minulosti, dá se říci od vstupu České republiky do EU. Orgány EU nás za řešení těchto otázek stále kritizují, i když s podobnými problémy se potýkají rovněž ostatní státy EU.

Jako legislativní pracovník Ministerstva práce a sociálních věcí jsem se podílel na přípravě předpisů (dříve zákon o mzdě, později zákoník práce), které „mzdové" vztahy mužů a žen řeší. Domnívám se – a současná právní úprava mě k tomu opravňuje – že nižší mzdu žen ve srovnání s muži nelze ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen úspěšně se domáhat např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v zákoníku práce.

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce daná požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, dále složitost předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Zákoník práce tato hlediska definuje velmi jasně a pragmaticky: složitost, obtížnost, namáhavost práce, kvalifikace zaměstnance, rovnocenné pracovní podmínky a prostředí a hlavně – stejné výsledky práce. Pokud jsou tyto zákonné předpoklady splněny u muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci, nemělo by docházet ke mzdové diskriminaci.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

  • podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,
  • podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,
  • podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z  uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 109 a § 110 zákoníku práce uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.

Rozdíl mezi platem a mzdou

Na tomto místě jen malou poznámku: ve sdělovacích prostředcích se stále setkáváme s tím, že se forma odměny všeobecně označuje jako „plat.“ To je ovšem zásadní chyba, neboť u zaměstnavatelů, kteří podnikají, se jedná o mzdu a u ostatních zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelského typu (rozpočtová sféra) jde o plat. Nejde jen o rozdíly v pojmosloví, ale mohou vznikat i diskriminační důsledky. Plat se stanoví podle tarifních tříd a platových stupňů a nemůže se o něm vyjednávat. O mzdě se vyjednává, např. v kolektivní smlouvě nebo individuálně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neexistují žádné „tabulky“ pro mzdu, kromě zaručených mezd.

Podle práva Evropské unie

Zásada stejné odměny pro muže i ženy byla obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména čl. 141 (článek 119 starého číslování). Konkretizována byla směrnicí 75/117/EEC, která byla k 15. 8. 2009 zrušena a nahrazena směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54/ES ze dne 5. 7. 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnávání a povolání. Tato směrnice v čl. 3 odkazuje na čl. 141 dřívější Smlouvy. Uvádí, že zásada stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci rozvíjená ustálenou judikaturou Soudního dvora představuje významné hledisko zásady rovného zacházení s muži a ženami. To ve svých důsledcích představuje odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy – je úspěšnost uplatňovaného práva velmi nejistá. I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x.y., který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

Kdo prokazuje diskriminaci

Znevýhodněná zaměstnankyně by měla v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Dále musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“. V případě nižší mzdy u pracujících žen ve srovnání se zaměstnanci – muži, kteří vykonávají stejnou práci, to znamená, že zaměstnavateli stačí prokázat, že muž má ve srovnání se ženou lepší pracovní výsledky. Nejedná se pak o diskriminaci.

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku se nemůže opírat o legislativní důkazy. Zákoník práce a další pracovněprávní předpisy pro řešení problémových otázek již nemůže dělat více. Příčiny jsou někde jinde, zejména ve vztazích na pracovištích, v jednání manažerů, vedoucích zaměstnanců, personalistů, i v samotných ženách. Již při vyjednávacím pohovoru si často vyjednají nižší mzdu než muži, s ohledem na rodinu a péči o děti nemají zájem o zvyšování nebo prohlubování kvalifikace ani odvahu střídat zaměstnání apod.

Řešení mimo legislativu

Proto je třeba ocenit postup Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV), které vidí řešení problémů mimo legislativní oblast. Např. vyčlenilo na projekty podporující rovnost žen a mužů na trhu práce 400 milionů korun. Umožňují podnikům získat finanční prostředky na poskytování profesního poradenství, koučink, mentoring, odborné vzdělávání reagující na potřeby regionu, vzdělávání v oblasti manažerských dovedností či IT nebo na výuku cizích jazyků.

MPSV rovněž zahájilo pětiletý projekt s názvem „22 % k rovnosti“ financovaný z Evropského sociálního fondu s alokací 76 milionu Kč, který si klade za cíl eliminovat příčiny nerovnosti v odměňování žen a mužů. Mezi hlavní výstupy projektu např. patří zlepšení preventivní a kontrolní činnosti orgánů inspekce práce v dané oblasti a vzdělávání státní správy v oblasti generové rovnosti na pracovním trhu.

 

JUDr. Ladislav Jouzaadvokát, rozhodce pracovních sporů podle oprávnění MPSV
0%
Hodnocení článku
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři