Nevyplatil Vám zaměstnavatel roční bonus? Může se jednat o nerovné zacházení

Zejména se jedná o zaměstnance, se kterými byl rozvázán pracovní poměr před vyplacením bonusu (před rozhodnutím o jeho vyplacení), a to i v případech, že ke skončení pracovního poměru došlo nikoli z důvodu na straně zaměstnance, ale z důvodu na straně zaměstnavatele (rozhodnutí o organizačních změnách podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce).

K otázce nároku zaměstnance na výplatu takové pobídkové složky mzdy s ohledem na povinnost zaměstnavatele zajištovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění, stanovenou v § 16 odst. 1 zákoníku práce, se vyjadřoval již několikrát Nejvyšší soud České republiky, v poslední době např. ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2863/2015 ze dne 26. 05. 2016, dostupném na www.nsoud.cz.

V tomto řízení se zaměstnanec obrátil na soud z důvodu, že mu zaměstnavatel nepřiznal roční bonus. Zaměstnavatel nepřiznání ročního bonusu odůvodnil zcela objektivně – tj. tím, že zaměstnanec nesplnil své výkonnostní roční cíle a navíc nebyla splněna podmínka, kterou bylo splnění plánu zisku na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec tak neměl s ohledem na vnitřní předpisy zaměstnavatele na roční bonus nárok. Zaměstnanec si toho byl vědom, na druhou stranu však poukazoval na skutečnost, že zaměstnavatel tento roční bonus poskytl všem ostatním manažerům, u kterých podmínky přiznání ročního bonusu také splněny nebyly.

Nejvyšší soud v tomto rozsudku uvedl, že „jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Nerovné zacházení při poskytování pobídkových složek mzdy může vyplývat z rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání této složky mzdy na základě zhodnocení dosažených pracovních výsledků zaměstnance, nebo může být založeno již samotným vnitřním předpisem zaměstnavatele stanovícím podmínky pro přiznání nároku na pobídkovou složku mzdy (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 8. 2006 sp. zn. 21 Cdo 1486/2005). Porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá podle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce.“

Za této situace došel Nejvyšší soud České republiky k závěru, že „Vzhledem k tomu, že všem ostatním svým manažerům odměňovaným stejným způsobem jako žalobce žalovaný tuto pobídkovou složku mzdy na základě vyhodnocení jejich výkonnostních ročních cílů poskytl, přestože ani oni uvedenou podmínku pro vyplacení bonusu stanovenou ve vnitřním mzdovém předpisu nesplňovali (aniž by tedy ve vztahu k nim na rozdíl od žalobce vyvodil závěry z toho, že v roce 2008 nebylo dosaženo cíle zisku žalovaného na více než 50 %), dopustil se vůči žalobci, jak vyplývá z výše uvedeného a jak správně dovodil odvolací soud, porušení zásady rovného zacházení při odměňování za práci stanovené v § 16 odst. 1 zákoníku práce a je povinen nahradit mu ve smyslu ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce škodu spočívající v části ročního bonusu odpovídající míře splnění jeho výkonnostních ročních cílů, která žalobci nebyla vyplacena v důsledku tohoto porušení právní povinnosti žalovaného.“

S ohledem na výše uvedené je třeba, aby si zaměstnavatelé uvědomili, že jsou povinni dodržovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu.

Tato zásada rovného zacházení stanovená § 16 odst. 1 zákoníku práce se od zákazu diskriminace liší v tom, že není vázána na diskriminační důvody, ale zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení bez ohledu na existenci/neexistenci diskriminačních důvodů. Tj. nerovným zacházení v odměňování není pouze stav, kdy zaměstnavatel zachází se zaměstnanci nerovně z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.

Zaměstnavatelé se tak nemohou bránit tím, že se o nerovné zacházení v odměňování nejedná jenom proto, že zde neexistuje diskriminační důvod, na kterém je nerovnost v odměňování založena.