Jak stanoví § 316 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, přičemž tento zákaz se vztahuje i na užívání výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Uvedený zákaz tedy vyplývá již ze zákona, tj. není jej nutné zvlášť sjednávat v pracovní smlouvě. Podle věty druhé uvedeného ustanovení je přitom zaměstnavatel oprávněn dodržování tohoto zákazu přiměřeným způsobem kontrolovat. Předmětný pojem „přiměřeného způsobu“ výkonu kontroly zaměstnavatele nicméně zákoník práce blíže nespecifikuje, v této souvislosti bude tudíž nutné vždy přihlížet k povaze jednotlivého případu.
Hlavním limitem oprávnění zaměstnavatele kontrolovat využívání jeho pracovních prostředků zaměstnanci je právo dotčených zaměstnanců na ochranu soukromí. Zaměstnavatel totiž nesmí podle § 316 odst. 2 zákoníku práce (nejedná-li se o závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti) narušovat soukromí zaměstnance tím, že by zaměstnance podroboval otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty či kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.
Jakkoliv zmiňované ustanovení zákoníku práce možnosti zaměstnavatele kontrolovat používání jeho pracovních prostředků zaměstnanci do značné míry omezuje, nelze konstatovat, že by zaměstnavatel neměl ohledně výkonu předmětné kontroly práva žádná. Základním pravidlem by v každém případě mělo být, aby prováděná kontrola směřovala výhradně k ochraně majetku zaměstnavatele. Jak ve svému rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1771/2011 konstatoval Nejvyšší soud ČR, soud při hodnocení oprávněnosti postupu zaměstnavatele „přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance apod.“ Je možné uvést, že v předmětném soudem posuzovaném případě byla předmětem sporu možnost kontroly zaměstnavatele využívání internetu zaměstnancem. Nejvyšší soud ČR přitom k uvedenému dále doplnil: „o soukromí zaměstnance jistě vypovídá i údaj o tom, které internetové stránky sleduje, avšak podstatou kontroly není toto zjištění, nýbrž pouze zjištění, zda zaměstnanec sleduje takové internetové stránky, které s výkonem jeho práce nesouvisejí.“ Ve světle citovaného rozhodnutí je tedy možné v obecné rovině konstatovat, že pokud cílem kontroly prováděné zaměstnavatelem nebude zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, případně zpráv odeslaných či přijatých zaměstnancem, nýbrž toliko zjištění, zda zaměstnanec respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele, nýbrž tato bude směřovat k ochraně majetku zaměstnavatele, půjde o výkon práva v souladu s právními předpisy (samozřejmě za předpokladu, že tato kontrola bude prováděna pouze v nezbytné míře).
Obdobné závěry přitom lze učinit i ve vztahu ke sledování „služebních“ osobních automobilů prostřednictvím systému GPS. V souvislosti s kontrolou využívání služebního automobilu zaměstnancem k případným soukromým účelům bez souhlasu zaměstnavatele by tak měl zaměstnavatel s ohledem na zákonný požadavek přiměřenosti zvážit, zda uvedeného cíle nelze dosáhnout též jiným způsobem, např. evidencí v knize jízd apod. V každém případě je nicméně možné z důvodu právní jistoty doporučit, aby si zaměstnavatel vyžádal v souvislosti s poskytnutím vozidla souhlas zaměstnance se skutečností, že bere na vědomí instalaci snímače GPS v předávaném vozidle, resp. že toto je/může být zaměstnavatelem sledováno. Lze doplnit, že pokud je zaměstnanec oprávněn se souhlasem používat služební auto též k účelům soukromým, musí mít v takovém případě možnost sledování vozidla za účelem ochrany jeho soukromí zcela vypnout.
Závěrem je možné ke shora uvedenému dodat, že v případě, kdy by na základě zaměstnavatelem prováděné kontroly bylo zjištěno, že zaměstnanec užívá jemu poskytnuté pracovní prostředky (bez souhlasu zaměstnavatele) k soukromým účelům, tj. neoprávněně, připadalo by v závislosti na intenzitě předmětného porušení povinnosti zaměstnance do úvahy předání výtky zaměstnanci, nebo v případě soustavného porušování uvedených povinností rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce.
Diskuze k článku ()