Odstupné při skončení zaměstnání ze zákonem stanovených důvodů

Odstupné

Pod pojmem odstupné je nutné si představit peněžní obnos, na který má nárok zaměstnanec od zaměstnavatele, pokud splní zákonné požadavky. Dále lze odstupné sjednat i na základě dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nebo dle vnitřního předpisu, a to v případech ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Odstupné má pomoci překonat negativní důsledky, které přicházejí se skončením zaměstnání.

Kdy vznikne nárok na odstupné a jaká je jeho výše?

Zákoník práce, tj. zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, jednoznačně stanoví podmínky nároku a výši odstupného. Nároku na odstupné se zaměstnanec nemůže zříci a zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout zákonné odstupné, z této povinnosti se nelze vyvázat.

Rozhodné je, jakým způsobem došlo k rozvázání pracovního poměru.

Za prvé se jedná o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí z důvodů organizačních (zákoník práce § 52 písm. a) až c)):

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Následná výše odstupného v důsledku výpovědi z organizačních důvodů je odvislá od doby trvání zaměstnání.

Zaměstnanci při skončení pracovního poměru z výše popsaných organizačních důvodů náleží odstupné ve výši nejméně

1. jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
2. dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
3. trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

A dále čtvrtý bod, který určuje podmínky výše odstupného, je zaměřen na konto pracovní doby:

4. součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 zákoníku práce, tzn., vyrovnávací období je sjednáno na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Samozřejmě z těchto výše uvedených důvodů může s vámi ukončit zaměstnavatel i pracovní poměr dohodou a nárok na odstupné bude zachován.

Za druhé je jedná o ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů dle § 52 písm. d) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů:

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

V tomto případě zákoník práce říká, že zaměstnanci náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Délka zaměstnání při tom není rozhodná.

Zákoník práce stanovuje nejnižší výši odstupného, proto zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odstupné ve vyšší výši než je stanovená zákonem. Zaměstnavatelé k tomuto kroku přistupují například u dlouhodobých zaměstnanců.

Z  odstupného poskytnutého na základě zákoníku práce se neodvádí sociální a zdravotní pojištění. Odstupné tedy bude ponížené pouze o částku rovnající se dani z příjmů.

Pracuje-li zaměstnanec u zaměstnavatele pouze na zkrácený úvazek, nemá to vliv na nárok na odstupné. Ten není vázán na rozsah pracovního úvazku. Zkrácený úvazek se projeví pouze v tom, z jaké výše průměrného výdělku se bude určovat výše odstupného.

Při sčítání doby trvání pracovního poměru je nutné zahrnout i předchozí pracovní poměr u stejného zaměstnavatele, a to za podmínky, že mezi skončením původního a vznikem nového pracovního poměru neuběhla doba delší než 6 měsíců. Není rozhodné, jakým způsobem skončil předchozí pracovní poměr.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Od roku 2012 je nutné reflektovat změnu zákona. A to v případě, že ke skončení pracovního poměru z důvodů okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (ať už z vymezených zdravotních důvodů, nebo protože mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti), již zde není s tímto skončením spojeno právo na odstupné.

Nicméně zaměstnavatel zaměstnanci v těchto situacích musí vyplatit náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (§ 56 odst. 2 zákoníku práce), buď v zákonné výši, tj. 2 měsíce, nebo delší, dle dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Nejedná se tedy o odstupné ve smyslu výše uváděném.

Při přechodu práv a povinností

V případech, kdy došlo k tzv. přechodu práv a povinností na přejímajícího zaměstnavatele, zákon neukládá povinnost vyplatit zaměstnancům odstupné, neboť pracovní poměr nekončí. Vyplývá to z podstaty odstupného jakožto určité kompenzace za nezaviněnou ztrátu zaměstnání. Jedinou výjimkou, kdy má zaměstnanec právo na odstupné při přechodu práv a povinností, je situace, kdy v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a zaměstnanec z tohoto důvodu podal ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu práv a povinností (nebo výkonu práv a povinností) z pracovněprávních vztahů výpověď z pracovního poměru, nebo byl-li v této dvouměsíční lhůtě z tohoto důvodu pracovní poměr rozvázán dohodou.  Zaměstnanec nicméně musí podat žalobu u soudu dle § 339a zákoníku práce. Pokud by soud toto potvrdil, měl by zaměstnanec právo na odstupné.

Výplata odstupného

Jako nejzazší možný termín výplaty mzdy nebo platu, tedy i výplaty odstupného, stanovuje zákon konec kalendářního měsíce následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Nicméně výplatní termín bývá obvykle stanoven při sjednání zaměstnání (např. v pracovní smlouvě), proto by zaměstnavatel měl odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu. Mohou se samozřejmě písemně dohodnout se zaměstnancem na pozdějším termínu výplaty odstupného.

Vrácení odstupného

Povinnost vrátit odstupné nebo část vyplaceného odstupného postihne zaměstnance, pokud nastoupí znovu k dosavadnímu zaměstnavateli. Za dosavadního zaměstnavatele je považován zaměstnavatel, se kterým zaměstnanec rozvázal pracovní poměr a vyplatil mu odstupné, a dále rovněž také zaměstnavatel, na kterého přešla veškerá práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Je tedy nutné vrátit odstupné či jeho část, která se kryje s dobou, v níž znovu vykonává práci, tzn. poměrnou část podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, po kterou bylo čerpáno odstupné. Povinnost vrátit odstupné vzniká dnem, kterým nastoupil do práce u stejného zaměstnavatele. Uvedené pravidlo o povinnosti vracet vyplacené odstupné se však nevztahuje na zaměstnance, kteří u stejného zaměstnavatele nastoupili na dohodu o provedení práce.