Úskalí spojená se sjednáním více druhů práce v pracovní smlouvě Zdroj: FOTOLIA

Úskalí spojená se sjednáním více druhů práce v pracovní smlouvě

Zaměstnavatelé často chtějí mít možnost využívat své zaměstnance k rozmanitým činnostem. Právní úprava jim v tomto směru umožňuje si v pracovní smlouvě sjednat i více než jeden druh práce. V praxi se ale může takové nastavení zaměstnavateli vymstít.

Mgr. Ing. Ladislav Karas LL.M.

Mgr. Ing. Ladislav Karas, LL.M.

advokát, KPMG Legal s.r.o., advokátní kancelář

Mgr. Ing. Ladislav Karas, LL.M.

advokát, KPMG Legal s.r.o., advokátní kancelář

Mgr. Václav Bělohoubek

Mgr. Václav Bělohoubek

advokátní koncipient, KPMG Legal s.r.o., advokátní kancelář

Mgr. Václav Bělohoubek

advokátní koncipient, KPMG Legal s.r.o., advokátní kancelář

Nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy

Na více druhů práce v pracovní smlouvě doplatil zaměstnavatel v případě, kterým se zabýval Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3240/2015 ze dne 14. 7. 2016. V projednávané věci zaměstnankyně vykonávala pro zaměstnavatele práci na pozici „laborant, řidič“. V průběhu trvání pracovního poměru nabyl účinnosti zákon, který stanovil kvalifikační předpoklady pro výkon práce zdravotních laborantů. Zaměstnankyně, která u zaměstnavatele vykonávala převážně činnost laborantky a jako řidička pouze nárazově svážela biologické vzorky, zákonem požadovanou kvalifikaci pro práci zdravotní laborantky nezískala, byť se o to dvakrát pokusila.

Zaměstnavatel dal následně zaměstnankyni výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce. Právě zde ovšem vyvstal problém. Zatímco zaměstnankyně prokazatelně nesplňovala zákonné předpoklady pro práci laborantky, nic jí nebránilo nadále vykonávat práci řidičky.

Za situace, kdy má podle pracovní smlouvy zaměstnanec vykonávat více druhů práce a nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy ve vztahu jen k některému z nich, má zaměstnavatel podle soudu možnost přidělovat zaměstnanci práci odpovídající těm druhům práce, jichž se nesplňování předpokladů netýká. 

Nejvyšší soud konkrétně uvedl, že: „Zaměstnavatel totiž nemusí vůči zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, plnit svou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce] jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně; stačí, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu z nich. Může-li zaměstnavatel vzhledem ke sjednaným pracovním podmínkám přidělovat zaměstnanci jinou práci než tu, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, není nesplňování těchto předpokladů důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele, je-li zaměstnanec způsobilý konat předepsaným způsobem jinou z více sjednaných prací.“

Nejvyšší soud tedy dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

Na uvedeném verdiktu nic nezměnil ani fakt, že zaměstnavatel neměl pro zaměstnance dostatek práce, a tedy zaměstnance, který by vykonával pouze jeden ze sjednaných druhů práce, nepotřeboval. Takový případ totiž řešil Nejvyšší soud v novějším rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4654/2017 ze dne 13. 11. 2018. V daném případě pracoval zaměstnanec jednak jako „učitel“ (s pracovním úvazkem 0,525), jednak jako „řidič, údržbář“ (s pracovním úvazkem 0,475). Změnou zákona přestal splňovat kvalifikační předpoklady pro práci učitele.

V této souvislosti se zaměstnavatel pokusil zaměstnanci udělit „částečnou výpověď“ pro nesplňování předpokladů jen ve vztahu k práci učitele. Ani tentokrát však zaměstnavatel nepochodil. Nejvyšší soud nejprve připomněl, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, a současně odmítl i možnost výpovědi jen ve vztahu k jednomu z více druhů práce. Částečná výpověď je podle soudu pouze jednáním směřujícím k jednostranné změně obsahu stávajícího pracovního poměru, která je možná jen v případech stanovených zákonem. Ani částečná výpověď tedy není pro zaměstnavatele řešením.

Pozbytí zdravotní způsobilosti

Problematikou výpovědi při více sjednaných druzích práce se Nejvyšší soud zabýval i v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 670/2019 ze dne 5. 9. 2019, tentokrát z hlediska zdravotní způsobilosti k práci. Zaměstnanec měl sjednaný druh práce „řidič, údržbář“ a podle lékařského posudku pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci z důvodu obecného onemocnění. Na základě tohoto posudku dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci.

Platnost výpovědi zaměstnanec napadl u soudu a i v tomto případě sehrála rozhodující úlohu úprava více druhů práce v pracovní smlouvě. V průběhu řízení totiž znaleckým posudkem vyšlo najevo, že zaměstnanec trpěl středně těžkým postižením páteře, a pokud by jeho pracovní činnost byla omezena pouze na řízení vozidla bez přemísťování těžkých břemen, tak by nebyl ve výkonu takové činnosti omezen. Zaměstnanec tedy pozbyl zdravotní způsobilost jen ve vztahu k druhu práce „údržbář“, zatímco práci řidiče mohl podle znaleckého posudku i nadále vykonávat.

Podobně jako v případě nesplňování předpokladů došel Nejvyšší soud k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon sjednané práce, jestliže zaměstnanec zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyl jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

Závěr a naše doporučení

Ve všech uvedených případech se sjednání více druhů práce zaměstnavatelům vymstilo. Nejvyšší soud zaměstnavatelům vytknul, že využili špatný výpovědní důvod. Skutečnost, že určitý druh práce v rozsahu stanovené pracovní doby pro zaměstnance zaměstnavatel nemá nebo pro něj není zcela nebo z části potřebný, může být podle Nejvyššího soudu důvodem pro snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí jiné organizační změny, vzhledem k níž by se zaměstnanec stal nadbytečným.

Domníváme se však, že ani výpověď pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebude vždy v praxi vhodným řešením. Zaměstnavatelům totiž často nejde o snížení stavu zaměstnanců nebo o přijetí organizační změny, kterou by se změnila struktura pracovních pozic. Ostatně, například v posledním jmenovaném případě zaměstnavatel vůbec neměl v úmyslu provést jakoukoliv organizační změnu, pouze potřeboval vyměnit jednoho konkrétního zaměstnance, který nebyl pro danou práci zdravotně způsobilý.

Je zřejmé, že sjednání více druhů práce v pracovních smlouvách může zaměstnavatelům značně zkomplikovat život. Možné řešení je přitom poměrně jednoduché. Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec například kromě práce laboranta čas od času i něco odvezl nebo přivezl, doporučujeme s ním sjednat druh práce „laborant“ a do podrobného popisu pracovní pozice mu zařadit, že bude mimo jiné jezdit pro vzorky. Při sjednávání druhu práce v pracovní smlouvě je však nutné si dát pozor, aby nebyl vymezen tak široce, že by bylo možné na jeho základě zaměstnanci přidělovat v podstatě jakoukoliv práci – v takovém případě by mohl být druh práce posouzen jako neplatně sjednaný a pracovní smlouvě by tak chyběla její podstatná náležitost.

pracovní smlouva zaměstnanec zaměstnavatel pracovní právo druh práce

Líbil se vám náš článek? Ohodnoťte ho, prosím.
Hodnotilo 10 čtenářů

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články