Je to jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.
Organizační změny
Na odstupné mají podle § 67 zákoníku práce (dále "zák. práce") nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru
Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 zák. práce diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:
- méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,
- alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,
- alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.
Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 28. února 2021 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1. 7. 2021 do 31. 12. 2021. Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.
Zdravotní důvody
Odstupné náleží i v případě skončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) zák. práce. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance.
Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti poskytovat náhradu podle § 270 odst. 1. zák. práce (např. porušení bezpečnostních předpisů zaměstnancem) odstupné zaměstnanci nepřísluší.
Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Vracení odstupného
Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru opětovně konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.
Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 28. 2. 2021 a obdržel odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Do pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nastoupil 1. května 2021. Bude vracet odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.
Odstupné při přechodu práv a povinností
Podle judikatury Soudního dvora EU, která se vztahuje ke směrnici 2001/23 ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (případy C-132/91, C-138/91, C-139/91 a C-580/97) by v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů měl mít dotčený zaměstnanec možnost odporovat vůči nabyvateli skončením pracovního poměru. V souladu s touto judikaturou zák. práce v § 51a stanoví, že zaměstnanec, který si nepřeje přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, může jednostranně skončit pracovní poměr výpovědí tak, že dosavadní pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem bude moci ukončit nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V této souvislosti se rovněž stanoví, že zaměstnanec, jenž přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tímto přechodem nebo převodem.
Pokud by soud pravomocně rozhodl, že ke zhoršení pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance došlo v důsledku přechodu nebo převodu, stanoví zákon fikci, podle níž byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c). Zaměstnanci tak vznikne právo na odstupné podle § 67 odst. 1. zák. práce. Právní úprava tak stanoví princip, podle něhož se zaměstnanci umožní ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.
Smluvní odstupné
Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady zák. práce „co není zakázáno, je dovoleno.“ Ustanovení § 67 zák. práce proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.
Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zák. práce nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 zák. práce, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.
Pokračování článku naleznete zde.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()