Kdy se stane zaměstnanec skutečně nadbytečným a musí být k tomu okamžiku dosaženo také cíle organizační změny?

Kdo se zabývá pracovním právem, ví, že k platnému skončení pracovního poměru z tohoto důvodu je třeba přijmout rozhodnutí zaměstnavatele o takové organizační změně a stanovit v něm i účinnost této organizační změny. Mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou musí být přitom příčinná souvislost.

Správné načasování účinnosti organizační změny je tak pro platné skončení pracovního poměru zásadní. Pokud by totiž pracovní poměr skončil dříve, než nastala účinnost rozhodnutí, bylo by takové rozvázání neplatné. V tomto kontextu se Nejvyšší soud ČR nově zabýval otázkou, k jakému okamžiku se nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizační změny posuzuje[1].

V posuzovaném případě bylo prokázáno, že zaměstnavatel přijal dne 26. 11. 2018 rozhodnutí, že se ke dni 1. 1. 2019 ruší pracovní místo, které zastával zaměstnanec. Důvodem pro zrušení pracovního místa byla skutečnost, že činnosti konané zaměstnancem měly být zajišťovány externími dodavateli. Výpověď byla zaměstnanci předána dne 3. 12. 2018, přičemž pracovní poměr měl skončit uplynutím výpovědní doby dne 28. 2. 2019.

Zaměstnanec se domáhal neplatnosti výpovědi z důvodu, že organizační změna nebyla plně realizována ani ke dni deklarované účinnosti rozhodnutí o zrušení pracovního místa (k 1. 1. 2019), ani později v průběhu výpovědní doby (do 28. 2. 2019) a že zaměstnavatel přiděloval zaměstnanci práci ještě po stanoveném datu zrušení pracovního místa.

Je obecně známo, že zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době podání výpovědi. To však neznamená, že by zaměstnavatel mohl přistoupit k podání výpovědi vždy bezprostředně po přijetí rozhodnutí o organizační změně. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák․ práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2014 sp. zn. 21 Cdo 790/2013).

K otázce, k jakému okamžiku se nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizační změny posuzuje, se nyní Nejvyšší soud vyjádřil jednoznačně tak, že je nutné rozlišovat mezi:

1. okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně,
2. okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a
3. okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje.

Pokud zaměstnanec namítal, že je zde „rozpor mezi stanovenou účinností a datem skutečné realizace“; z kontextu jeho dovolání je zřejmé, že datem skutečné realizace zaměstnanec rozumí zajišťování potřebných činností dvěma externími subjekty. Zde se ovšem mýlí, neboť zajišťování úkolů zaměstnavatele externími subjekty (dodavateli) na základě dvou samostatných smluv (smlouvy o výkonu správce lesa a smlouvy o výkonu činnosti XY) je až dosažením onoho cíle, jenž zaměstnavatel rozhodnutím o organizační změně sledoval (a nejedná se ani o změnu původního rozhodnutí o organizační změně, jak žalobce v dovolání dále namítal).

Rozhodným pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je tedy den účinnosti organizační změny, v posuzovaném případě tedy den, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele změnila jeho organizační struktura.

Z výše uvedeného je tak zřejmé, že nelze zaměňovat dosažení cíle sledovaného organizační změnou a na to navázané chování zaměstnavatele s účinností rozhodnutí zaměstnavatele o této organizační změně. Podstatné tak v těchto případech zejména bude, zda by byl zaměstnanec pro zaměstnavatele po uplynutí výpovědní doby potřebný.