K možnosti odvolat "nižšího" vedoucího zaměstnance
Dle § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako "ZP") platí, že vedoucí zaměstnanec může být z vedoucí funkce odvolán pouze v případě, že je s ním současně dohodnuta možnost se vedoucího místa vzdát. Tímto však výčet podmínek dle ZP nekončí.
Zákoník práce dále stanoví, že odvolat lze pouze takového vedoucího zaměstnance, který současně zastává vedoucí pozici, která splňuje podmínky dle § 73 odst. 3 ZP.
Pro vymezení pracovních míst uvedených v § 73 odst. 3 ZP je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance (kdo je vedoucím zaměstnancem upravuje ustanovení § 11 ZP), kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Doposud však nebylo postaveno na jisto, zda se lze od ustanovení § 73 odst. 3 ZP odchýlit (zejména dle právního stavu do 1. 1. 2012).[1]
Dosavadní praxe tak docházela mnohdy k závěrům, že pokud vedoucí zaměstnanec pod sebou nemá již další vedoucí zaměstnance (ale pouze řadové zaměstnance), tak bude odvolání z vedoucí pozice neplatné pro rozpor se zákonem, neboť se nejedná o vedoucí pozici, pro kterou by bylo možno odvolání sjednat (viz § 73 odst. 3 ZP).
Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018 však do této problematiky vnáší jasno. Nejvyšší soud v této kauze judikoval:
“Je-li ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce nazíráno z pohledu shora uvedeného je nutno dovodit, že je možné se od něj odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 zák. práce. Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zák. práce. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.” [2]
Nejvyšší soud dále konstatoval, že chtějí-li smluvní strany, aby se možnost odvolání z pracovního místa (a tedy i vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od ZP) na jiné vedoucí pracovní místo, než je uvedeno v ustanovení § 73 odst. 3 ZP, musí být tato vůle v dohodě explicitně vyjádřena.
Pokud tedy zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli v období do 31. 12. 2011 dohodu o možnosti odvolání/vzdání se vedoucí pozice, pak tato mohla být platně uzavřena i v případě, že takový vedoucí zaměstnanec pod sebou neměl nebo nebude mít v budoucnu žádné další vedoucí zaměstnance (což § 73 odst. 3 ZP vyžaduje). Pro platnost takové dohody však bylo a je nutné, aby se skutečně jednalo o vedoucího zaměstnance dle § 11 ZP, tedy o zaměstnance, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Výše uvedená judikatura jasně říká, že vedoucí zaměstnance takto nelze “vyrábět”, ale musí se o vedoucí zaměstnance fakticky jednat (což bude patrně v případném soudním sporu předmětem dokazování).
Dle platné a účinné právní úpravy bude situace velmi obdobná, neboť ustanovení § 73 odst. 3 ZP nemá ani od 1. 1. 2012 kogentní povahu, lze se od něj tedy odchýlit. Komentářová literatura k tomuto uvádí: “Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3. Nejde o kogentní právní úpravu; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, smí být jejich okruh vymezen jinak.” [3]
Zaměstnavatelům tak lze více než doporučit, aby v případě, že je sjednávána dohoda o možnosti odvolání/vzdání se vedoucího pracovního místa pro zaměstnance, který pod sebou má pouze řádové zaměstnance, bylo v dohodě explicitně uvedeno, že si smluvní strany sjednávají vědomě a cíleně odchylná práva a povinnosti, než ta která jsou uvedena v § 73 odst. 3 ZP.
Pouhý text, který říká kupříkladu: “Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 Zákoníku práce dohodly, že Zaměstnavatel je oprávněn Zaměstnance z pracovního místa odvolat a Zaměstnanec je oprávněn se tohoto místa vzdát.” nepostačuje a nelze z něj bez dalšího dovodit závěr, že se smluvní strany chtěly odchýlit od zákonné právní úpravy.
[1] Srovnejte výklad k ustanovení § 73 ZP, viz BĚLINA, Miroslav. § 73 [Následky odvolání nebo vzdání se pracovního místa]. In: BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce (EKZ). 2. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2010, s. 308: “Nejde zřejměo kogentní právní úpravu; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, smí být jejich okruh vymezen jinak.”
[2] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1073/2017.
[3] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 476.
Další články
Odškodňování cestujících leteckými dopravci za zrušené a zpožděné lety
Aktuální válečný konflikt na blízkém východě se negativně projevuje také na dostupnosti ropných produktů, což samozřejmě negativně ovlivňuje jejich cenu na světových trzích. To se týká rovněž leteckého paliva, v důsledku čehož začínají letečtí dopravci upozorňovat na možnost zavádění opatření spočívajících například také v rušení plánovaných letů v následujících měsících. Budou mít poté cestující, kteří již mají letenku zakoupenu a jejich let jim dopravce následně zruší, nárok na odškodnění? A pokud ano, za jakých okolností? A co v případě, není-li let zrušen, ale zpožděn?
Co přináší nové jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele
Jedno hlášení místo několika. Nový systém jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele má zjednodušit administrativu zaměstnavatelů, ale přináší i nové povinnosti a rizika.
Úplata za stejnokroj
Někteří zaměstnavatelé požadují po zaměstnancích platby za poskytnutý pracovní oděv, uniformu nebo firemní stejnokroj, resp. jim částky za jejich užívání sráží ze mzdy. Tento článek popisuje, proč je takový postup v rozporu s pracovním právem.
Řízení o stanovení cen a úhrad léčivých přípravků a překážka litispendence v nich
Problematika stanovení cen a úhrad léčivých přípravků představuje specifickou oblast správního práva, v níž se střetávají regulatorní požadavky, ekonomické aspekty i zájem na zajištění dostupnosti zdravotní péče. Jedním z dílčích, avšak v praxi významných problémů, je aplikace překážky litispendence v řízeních o stanovení cen a úhrad léčivých přípravků, a to zejména ve vazbě na jednotlivé indikace léčivého přípravku.
Omnibus I a náležitá péče: směrnice (EU) 2026/470 a klíčové změny v CSDDD
Před skoro 2 lety se Evropská unie vydala na cestu zmírňování dopadů podnikaní, a tak došlo k přijetí směrnice (EU) 2024/1760, o náležité péči podniků v oblasti udržitelnosti („CSDDD“), která poprvé na unijní úrovni systematicky upravila povinnou náležitou péči (due dilligence) v oblasti lidských práv a životního prostředí napříč hodnotovým řetězcem.
