K možnosti odvolat "nižšího" vedoucího zaměstnance Zdroj: Fotolia

K možnosti odvolat "nižšího" vedoucího zaměstnance

Dle § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako "ZP") platí, že vedoucí zaměstnanec může být z vedoucí funkce odvolán pouze v případě, že je s ním současně dohodnuta možnost se vedoucího místa vzdát. Tímto však výčet podmínek dle ZP nekončí.

Mgr. Jakub Oliva

Mgr. Jakub Oliva

advokát, ARROWS advokátní kancelář

Mgr. Jakub Oliva

advokát, ARROWS advokátní kancelář

Zákoník práce dále stanoví, že odvolat lze pouze takového vedoucího zaměstnance, který současně zastává vedoucí pozici, která splňuje podmínky dle § 73 odst. 3 ZP.

Pro vymezení pracovních míst uvedených v § 73 odst. 3 ZP je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance (kdo je vedoucím zaměstnancem upravuje ustanovení § 11 ZP), kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Doposud však nebylo postaveno na jisto, zda se lze od ustanovení § 73 odst. 3 ZP odchýlit (zejména dle právního stavu do 1. 1. 2012).[1]

Dosavadní praxe tak docházela mnohdy k závěrům, že pokud vedoucí zaměstnanec pod sebou nemá již další vedoucí zaměstnance (ale pouze řadové zaměstnance), tak bude odvolání z vedoucí pozice neplatné pro rozpor se zákonem, neboť se nejedná o vedoucí pozici, pro kterou by bylo možno odvolání sjednat (viz § 73 odst. 3 ZP).

Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018 však do této problematiky vnáší jasno. Nejvyšší soud v této kauze judikoval:

"Je-li ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce nazíráno z pohledu shora uvedeného je nutno dovodit, že je možné se od něj odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 zák. práce. Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zák. práce. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak." [2]

Nejvyšší soud dále konstatoval, že chtějí-li smluvní strany, aby se možnost odvolání z pracovního místa (a tedy i vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od ZP) na jiné vedoucí pracovní místo, než je uvedeno v ustanovení § 73 odst. 3 ZP, musí být tato vůle v dohodě explicitně vyjádřena. 

Pokud tedy zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli v období do 31. 12. 2011 dohodu o možnosti odvolání/vzdání se vedoucí pozice, pak tato mohla být platně uzavřena i v případě, že takový vedoucí zaměstnanec pod sebou neměl nebo nebude mít v budoucnu žádné další vedoucí zaměstnance (což § 73 odst. 3 ZP vyžaduje). Pro platnost takové dohody však bylo a je nutné, aby se skutečně jednalo o vedoucího zaměstnance dle § 11 ZP, tedy o zaměstnance, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Výše uvedená judikatura jasně říká, že vedoucí zaměstnance takto nelze "vyrábět", ale musí se o vedoucí zaměstnance fakticky jednat (což bude patrně v případném soudním sporu předmětem dokazování).

Dle platné a účinné právní úpravy bude situace velmi obdobná, neboť ustanovení § 73 odst. 3 ZP nemá ani od 1. 1. 2012 kogentní povahu, lze se od něj tedy odchýlit. Komentářová literatura k tomuto uvádí: "Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3. Nejde o kogentní právní úpravu; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, smí být jejich okruh vymezen jinak." [3]

Zaměstnavatelům tak lze více než doporučit, aby v případě, že je sjednávána dohoda o možnosti odvolání/vzdání se vedoucího pracovního místa pro zaměstnance, který pod sebou má pouze řádové zaměstnance, bylo v dohodě explicitně uvedeno, že si smluvní strany sjednávají vědomě a cíleně odchylná práva a povinnosti, než ta která jsou uvedena v § 73 odst. 3 ZP.

Pouhý text, který říká kupříkladu: "Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 Zákoníku práce dohodly, že Zaměstnavatel je oprávněn Zaměstnance z pracovního místa odvolat a Zaměstnanec je oprávněn se tohoto místa vzdát." nepostačuje a nelze z něj bez dalšího dovodit závěr, že se smluvní strany chtěly odchýlit od zákonné právní úpravy.


[1] Srovnejte výklad k ustanovení § 73 ZP, viz BĚLINA, Miroslav. § 73 [Následky odvolání nebo vzdání se pracovního místa]. In: BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce (EKZ). 2. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2010, s. 308: "Nejde zřejměo kogentní právní úpravu; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, smí být jejich okruh vymezen jinak."

[2] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1073/2017.

[3] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 476.

vedoucí zaměstnanec odvolání vedoucího zaměstnance

Líbil se vám náš článek, prosím, ohodnoťte ho
Hodnotil 1 čtenář

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články