Několik poznámek ke zkrácenému pracovnímu úvazku, sdílenému zaměstnání a práci z domu z pohledu subjektů pracovněprávních vztahů

Příspěvek se zabývá otázkou, zda je možné legislativním zakotvením jednotlivých forem atypického zaměstnávání v pracovním právu či v právu občanském dosáhnout vyšší zaměstnanosti. Ve svém příspěvku se budu v rámci atypického zaměstnávání věnovat pouze některým z jeho forem, konkrétně práci na zkrácený pracovní úvazek, práci na dálku a sdílenému zaměstnání.

Přínosy a deficity jednotlivých forem atypického zaměstnávání ve své úvaze budu demonstrovat na jedné ze skupin zaměstnanců, rodičích s dětmi, kteří patří (vedle osob starších 50 let, absolventů a osob se zdravotními problémy) v případě ztráty zaměstnání k jedné z nejohroženějších skupin na trhu práce a mohou být následně postiženi i dlouhodobou nezaměstnaností. Což je také důvod, proč je zákon o zaměstnanosti[1]§ 33 odst. 1[2] podřazuje do kategorie osob, kterým úřad práce při zprostředkování zaměstnání musí věnovat zvýšenou péči.

Snahou tohoto příspěvku je tedy odpovědět na otázku, zda může zaměstnávání zaměstnanců v rámci atypické formy zaměstnání vést v České republice k vyšší zaměstnanosti a co je případně třeba učinit, aby se tak stalo.

1       Právo na práci

Obecně se v moderní demokratické společnosti považuje právo na práci za jedno ze základních lidských práv. Je vnímáno jako subjektivní právo člověka zvolit si zaměstnání dle svých možností a za podmínek, které jsou důstojné, s nárokem na přiměřenou odměnu. Na druhé straně je reflektováno rovněž jako právo na hmotné zabezpečení od státu při ztrátě zaměstnání.  

V České republice legislativní zakotvení tohoto práva nalezneme již v samotném ústavním pořádku, konkrétně v článku 26 odst. 3, věta první Listiny základních práv a svobod[3], který navazuje na celou řadu mezinárodních dokumentů, jako je Všeobecná deklarace lidských práv OSN, Evropská sociální charta, Listina základních práv EU a dále úmluva č. 122 Mezinárodní organizace práce. Konkrétně LZPS deklaruje, že: „Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací.

Samotná realizace tohoto práva je upravena v zákoníku práce a potažmo i promítnuta, jako právo na zaměstnání[4], do zákona o zaměstnanosti. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, kogentními ustanoveními stanovuje základní pracovněprávní vztah[5], tedy výkon závislé práce, jednotlivé podmínky jeho vzniku, trvání, průběhu a jeho skončení atd. Všeobecně je ve společnosti považován za „typické zaměstnání“ právě výkon závislé práce založené na základě pracovní smlouvy (tj. pracovní poměr) či právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Oproti tomu atypická zaměstnání nejsou ve valné většině zákonem upravena. Je tedy zcela na vůli stran, zda se dohodnou na určité modifikaci pracovněprávního vztahu a sjednají si například práci z domova, sdílené pracovní místo či zda využijí řešení svých vzájemných práv a povinností skrze některý ze smluvních typů podle občanského zákoníku[6] (smlouva o dílo, smlouva o příkazu atd.).

Lze konstatovat, že v České republice dominantní formou zaměstnávání zůstávají pracovní smlouvy, převážně na dobu neurčitou a plný pracovní úvazek. Což je i z pohledu zaměstnance kvitováno z důvodu sociální stability a jistoty, kterou mu takové pracovní místo přináší. Vedle toho lidé realizují své subjektivní právo na práci jako osoby samostatně výdělečně činné. Poslední místo v tomto výčtu zaujímají atypické formy zaměstnávání, a to ať už v soukromém či veřejném sektoru, a dá se tak jejich role na trhu práce označit jako zcela vedlejší. Proto bych níže ve svém příspěvku chtěla ukázat, že by tomu tak nemělo a nemuselo být. Samozřejmě nelze využít atypických forem ve všech oborech, nicméně se domnívám, že některé profese k tomu přímo vybízí.

Nelze opomenout i negativní projev práva na zaměstnání, kdy lidé vykonávají práci bez jakéhokoliv smluvního ošetření a dopouštějí se tak nelegální práce[7] nebo provozují podnikatelskou činnosti bez oprávnění k podnikání.

2       Atypické formy zaměstnání z pohledu zaměstnanců rodičů s dětmi

Atypické formy zaměstnávání by měly a mohly řešit životní situaci mnoha zaměstnanců. Jedni z nich jsou právě mladí lidé a lidé, kteří plánují rodinu. Mladý člověk se na začátku své kariéry na pracovním trhu setkává s mnoha překážkami, které ztěžují jeho cestu k získání zaměstnání. A dle mého názoru, právě atypické formy zaměstnávání mu mohou pomoci k zaměstnání, které následně bude na „trvalý“ pracovní poměr. Nejprve totiž jako absolvent bez zkušeností ve svém oboru musí najít ochotného zaměstnavatele, který obětuje k jeho zaškolení časové a finanční prostředky. Dále na něj, především se tak děje u žen, zaměstnavatel pohlíží jako na „rizikového zaměstnance“ z důvodu očekávaného založení rodiny. Zaměstnavatelé se již dopředu obávají výpadku pracovní síly, do které investovali, na několik let. A dále si jsou vědomi i své zákonné povinnosti „držet“ pracovní místo zaměstnanci - rodiči po dobu, než se vrátí z rodičovské dovolené. Předpokládají i nižší rentabilnost takového zaměstnance ve svém podniku z důvodu opakovaných nepřítomností zaměstnance v práci kvůli péči například o nemocné dítě[8]. V rámci své kariéry se tak tito lidé dostávají díky těmto předsudkům pod nepříjemný tlak, kdy si musí klást a následně řešit otázku, jak mohou sladit pracovní život se svým soukromým - rodinným životem.

Základní hodnotou ve státě je rodina, které soukromé právo přiznává zvláštní zákonnou ochranu.[9] Proto se domnívám, že stát by těmto zaměstnancům měl podat pomocnou ruku, což může učinit například legislativním zakotvením, podporou atypických forem zaměstnání (nejen finanční), celospolečenskou diskuzí a osvětou atypického zaměstnávání a i dalšími nástroji taková pracovní místa propagovat. Myslím si, že právě aktivní využívání atypických forem zaměstnávání může postupně obavy zaměstnavatelů rozptýlit a ruku v ruce se správnou podporou ze strany státu i dokázat zaměstnavatelům, že se zaměstnávání mladých lidí vyplatí.    

Z pohledu zaměstnance, který je zároveň rodičem dítěte, je prioritní při harmonizaci výkonu práce a péče o rodinu především otázka časová. Proto by řada z nich ráda využila buď práci na kratší pracovní úvazky, nebo optimalizovala výkon práce například alespoň částečně prací z domu. Samozřejmě v případě sjednávání kratších pracovních úvazků hraje důležitou roli i finanční aspekt a možnost si dovolit onen „luxus“ pracovat méně hodin za méně peněz. K dalším aspektům, které ovlivňují míru ochoty sjednat některou z forem atypického zaměstnání, patří obava o stálé pracovní místo, které znamená jistotu a stabilitu rodinného příjmu. Dále nelze opomíjet faktor, že vysoká ochrana zaměstnání (potažmo zaměstnanců) je typicky svázána pouze se standardními pracovními poměry na plný pracovní úvazek se smlouvou na dobu neurčitou, které se těší lepšímu platovému ohodnocení, ztížení podmínek ukončení takového právního vztahu a s případným odstupným, poskytováním zaměstnaneckých benefitů, možnostem dalšího vzdělávání a profesního rozvoje či možnostem kariérního postupu.  

Jako určitý limit pro sjednání atypické formy zaměstnání maminkami s dětmi na mateřské dovolené[10] je spatřováno současné znění ustanovení § 16[11] zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, které znamená, že zaměstnankyně na mateřské dovolené nesmí, v případě že čerpá dávku peněžité pomoci v mateřství, pro svého zaměstnavatele vykonávat práci (stejného druhu), z níž dávka náleží, a to ani v omezeném rozsahu. Následně na rodičovské dovolené při pobírání rodičovského příspěvku je sledováno v případě práce rodiče, zda jeho dítě, mladší 2 let, nenavštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu převyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci[12]. Je-li tento rozsah překročen, ztrácí rodič nárok na tuto dávku. Toto omezuje rodiče v situacích, kdy by jak on jako zaměstnanec, tak i zaměstnavatel měli zájem nadále flexibilně spolupracovat v rámci daného pracovního místa. V praxi tak dochází k obcházení těchto ustanovení pomocí sjednání dohody o provedení práce, kde je druh práce vymezen odlišně od druhu, který byl dosud u zaměstnavatele vykonáván, nicméně reálně zaměstnanec/kyně vykonává stejnou práci. Jelikož z odměny při práci na dohodu o provedení práce do 10 tisíc hrubého měsíčně se neodvádí zdravotní a sociální pojištění, je to v důsledku ke škodě státu, který přichází o odvody do těchto systémů.  

Velkou motivací pro rodiče s dětmi k využití atypického zaměstnání je alespoň částečné zachovávání si své kvalifikace, pracovních dovedností, schopností a možnost neustálého vzdělávání. To jim následně může pomoci při ztrátě zaměstnání k rychlejšímu novému uplatnění.                                        

2.1      Práce na zkrácený úvazek  

Práce na zkrácený úvazek neboli kratší pracovní doba dle terminologie zákoníku práce, je upravena dispozitivním ustanovením § 80, které říká, že kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79[13] může být sjednána pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Formálně se na tyto zaměstnance vztahuje zákoník práce jako na zaměstnance vykonávající práci na klasický „plný“ úvazek pouze s tím rozdílem, že výše jejich mzdy je proporcionálně zkrácena dle míry snížení úvazku. Nicméně v praxi bývají tito zaměstnanci značně znevýhodňováni. Toho si byla vědoma i Evropská unie, a proto k těmto úvazkům vydala směrnici Rady č. 1997/81, o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku, jejímž účelem je zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců, zajistit rovné zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek a zlepšit kvalitu částečného pracovního úvazku a dále zajistit rozvoj částečného pracovního úvazku na základě dobrovolnosti a přispět k pružné organizaci pracovní doby způsobem, který přihlíží k potřebám zaměstnavatelů a zaměstnanců. Naplňování této směrnice je nicméně v ČR podobně jako v dalších zemích EU dosti problematické.

Z výše uvedeného ustanovení zákoníku práce vyplývá, že je možné, aby se zaměstnanec, vzorově náš rodič s dítětem, se zaměstnavatelem dohodl na formě zaměstnání v nižším rozsahu. Bohužel v praxi ale běžně nastává paradox, že za sníženou mzdu zaměstnanec reálně nakonec odvede více pracovních hodin nad rámec sjednaného úvazku. To bylo i motivací k zakotvení dalších ustanovení zákoníku práce, které by zaručily ochranu harmonického souladu pracovního a rodinného života zaměstnancům pečujícím o děti a umožnily jim práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich osobní a rodinné povinnosti, jež by měly být omluvitelné. V našem zákoníku práce konkrétně nalezneme v ustanovení § 241 odst. 1 upravenu povinnost zaměstnavatele přihlížet ve směnném provozu při rozdělování směn k rodinným potřebám zaměstnanců pečujících o děti a dále v odst. 2 tohoto ustanovení i povinnost vyhovět žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, těhotné ženy a zaměstnance pečující o osoby v určitém stupni závislosti o zkrácení či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Možnosti zaměstnavatele vyhovět takové žádosti je nutné vždy vnímat zejména s ohledem na zájmy zaměstnanců uvedených v tomto odst. 2.

Rozhodný pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je výklad termínu „vážné provozní důvody“. Dle judikatury Nejvyššího soudu ČR (sp.

zn. 21 Cdo 1821/2013): „má na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti nebo zrušil-li rozhodnutí o povolení zkrácené pracovní doby, musí v řízení před soudem tvrdit a také prokázat vážné provozní důvody, které tomu brání.“

Dále z rozsudku vyplývá, že zaměstnavatel musí prokázat: „jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody[14].“ 

Z výše uvedeného lze tedy dovodit, že je tato forma zaměstnání v našem právním řádu zakotvena tak, aby poskytovala cílovým skupinám, které tuto formu zaměstnání především vyhledávají, právní ochranu. Bohužel ze strany zaměstnanců pečujících o děti tohoto nebývá hojně využíváno, především z důvodu obavy o ztrátu zaměstnání, neboť ve společnosti panuje předsudek, že v případě propouštění bude právě on/ona s kratším pracovním úvazek „první na řadě“.

2.2      Sdílené pracovní místo

Sdílené pracovní místo neboli tzv. job-sharing není v České republice právně zakotveno. Nicméně lze čerpat z právních úprav platících v jiných evropských státech[15]. Jedná se v praxi o to, že na jedno pracovní místo (za jeden plat, jedny pracovní podmínky) se sjednají dva zaměstnanci, kteří pracují na částečné pracovní úvazky. Domluví si vzájemné střídání tak, aby byla pokryta celá pracovní doba v průběhu pracovního týdne dle individuálních potřeb těchto zaměstnanců. Je nepochybné, že o tento typ zaměstnání mají zájem především zaměstnanci na rodičovské dovolené, či rodiče pečující o dítě v předškolním věku. Dle mého názoru se jedná o formu zaměstnání, v které se skýtá velká perspektiva řešení nezaměstnanosti, pokud by byla státem řádně podporována. V dnešní době se mnozí zaměstnavatelé sjednání sdíleného pracovního místa se svými zaměstnanci vyhýbají především z důvodu velké administrativní zátěže a vyšším fixním nákladům na dané pracovní místo.

Stát by dle mého názoru měl aktivně i pasivně podporovat vznik těchto míst. Jednak tím, že sám jako zaměstnavatel ve veřejné sféře toto svým zaměstnancům nabídne, neboť například na úřadech či ve školství se jedná o práci, kde by se sdílené úvazky daly uplatnit bez jakýchkoliv obtíží. A dále i tím, že soukromým zaměstnavatelům při zřízení takového místa poskytne v rámci daňového režimu určité zvýhodnění, které by zaměstnavatele motivovalo. Neboť by tak v rámci omezeného množství pracovních míst mohlo být zaměstnáno až dvakrát tolik lidí. Nakonec i samotným zaměstnavatelům by sdílení pracovního místa mohlo přinést vyšší produktivitu práce a jistotu, že vždy bude mít na práci kvalifikovaného zaměstnance, když z nějakého důvodu, třeba dlouhodobé nemoci, jeden „vypadne“.

2.3      Práce z domu

Pokud bychom hledali v zákoníku práce právní zakotvení další z forem atypického zaměstnávání, práce z domu (tzv. home office), nalezli bychom jediné ustanovení. A to konkrétně ustanovení § 317[16] řešící pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele. Z hlediska formy pracovního vztahu je práce z domova vykonávána na základě standardního pracovního poměru, ale práci zaměstnanec vykonává na místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele a v pracovní době, která mu vyhovuje (nevztahuje se na něj ustanovení zákoníku práce ohledně rozvržení pracovní doby). S rozvojem telekomunikační a výpočetní techniky se práce na dálku (tzv. „telework“) či práce z domova („homework“) stává velmi žádanou formou práce mezi zaměstnanci, ať už v kombinaci s klasickou formou výkonu práce (na pracovišti zaměstnavatele) či jako výlučná forma výkonu. Jelikož chybí v naší legislativě výslovná úprava této práce, je nutné sjednat její jednotlivé podmínky přímo v rámci pracovní smlouvy, interní směrnicí nebo uzavřít inomminátní smlouvu[17]. Stále se totiž jedná o výkon závislé práce, jehož jedna ze základních podmínek je výkon práce „na odpovědnost zaměstnavatele[18]. Smluvní sjednání podmínek je v souladu se zásadou soukromého práva „je dovoleno vše, co zákon výslovně nezakazuje“. Tedy strany si mohou dohodnout vše, co zákon nezakazuje, co není v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů nebo neodporuje obsahu a účelu zákoníku práce[19], dobrým mravům nebo veřejnému pořádku[20]. Může se jednat např. o způsob evidence pracovní doby, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní pomůcky apod.

Nesporným přínosem pro rodiče s dětmi pracující z domova je úspora času, který následně mohou věnovat svým osobním – rodinným aktivitám. S tím přichází ruku v ruce i následná spokojenost zaměstnance, která se většinou promítne do nárůstu produktivity práce. Neméně důležitým pozitivem je i ušetření cestovních nákladů zaměstnance. Samozřejmě lze najít i řadu negativních faktorů z pohledu zaměstnance jako je ztráta sociálních kontaktů. Přímo zákon uvádí v § 317 pod písm. c), že takovému zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek, neboť si práci rozvrhuje sám, proto by nemělo docházet k přesčasům. Pokud by však zaměstnanec konal práci o víkendu či v noci, měl by dle zákoníku práce nárok na příplatek za takovou práci, nebyla-li tato práce přímo smluvně vyloučená.

Z pohledu zaměstnavatelů je pozitivně vnímáno ušetření za provozní náklady. Naopak jako negativum je spatřováno, že nemají nad prací zaměstnance úplnou kontrolu. Riziko pro zaměstnavatele při této formě zaměstnávání spočívá v oblasti zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“), neboť zaměstnavatel má vůči zaměstnancům pracujícím z domu stejné povinnosti jako k ostatním zaměstnancům, kteří pracují v místě zaměstnavatele. Základní povinností zaměstnavatele je dostatečně a přiměřeně informovat o rizicích práce z domu a o opatřeních na ochranu před působením těchto rizik, jež se týkají jejich práce a pracoviště (tzn. jejich bydliště). Samozřejmostí je i zajistit pro tyto zaměstnance školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP. Naopak právem zaměstnance je bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a je jeho povinností se na vytvoření takového prostředí podílet. Zaměstnanec má dále povinnost dodržovat při práci z domu stanovené postupy, používat pouze určené pracovní prostředky, osobní ochranné pomůcky a především vyvarovat se nedovoleného či výslovně zakázaného chování. Zaměstnavatelé se především obávají úrazu zaměstnance. Neboť ustanovení § 366 odst. 1, stanoví, že „zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“. K problematice přímé souvislosti utrpěného úrazu s plněním pracovních úkolů zde máme ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu, který v odůvodnění svých rozhodnutí říká, že „přímou souvislosti utrpěného úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba vždy posuzovat z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda taková souvislost je dána vzhledem ke vztahu činnosti, při níž došlo k úrazu, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru.“[21] Odpovědnost je dle zákoníku práce objektivní, a zaměstnavatel se jí může zprostit, prokáže-li, že zaměstnanec si úraz způsobil vlastním zaviněním[22]. Aby zaměstnavatel některý z liberačních důvodů prokázal, musí na to být připraven již předem. A jak již bylo řečeno výše, předně musí řádně seznámit zaměstnance s bezpečnostními předpisy či pokyny a jejich znalost a dodržování průběžně kontrolovat, neustále proškolovat v BOZP. Neobejde se ani bez podrobného interního předpisu obsahujícím pokyny k výkonu práce, kde by měl specifikovat, co zaměstnanec smí/nesmí činit v pracovní době, kde se v pracovní době může zdržovat, apod. Na zaměstnavatele tak jsou kladeny při této formě zaměstnávání zvýšené nároky a rizika.

Závěr

Uzavřeme-li v úvodu položenou otázku, zda může zaměstnávání zaměstnanců v rámci atypické formy zaměstnání vést v České republice k vyšší zaměstnanosti, dalo by se konstatovat, že je to možné, a to alespoň ve formě nezvyšujícího se počtu nezaměstnaných. Zákoník práce sice jednoznačně stanovuje, že závislá práce musí být konaná v některém ze základních pracovněprávních vztahů, nicméně na trhu práce se vyskytují potřeby vykonávat činnosti, kde je striktní aplikace zákoníku práce pro specifické podmínky problematická. Proto je možnou cestou ke zvýšení zaměstnanosti správná právní regulace práv a povinností v rámci jednotlivých forem zaměstnávání, která koresponduje s myšlením zaměstnanců a zaměstnavatelů ve vyspělých demokratických společnostech 21. století. Z pohledu zaměstnavatele se jedná především o daňové zvýhodnění, snížení administrativní zátěže a o podporu vytváření nových pracovních míst. A na druhé straně zaměstnancům umožnit vykonávat práci v rozličných formách dle jejich individuálních potřeb.


[1] zákon č. 435/3004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[2] § 33 odst. 1: Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují.

[3] 2/1993 Sb., usnesení předsednictva ČNR, o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky

[4] Na druhé straně právo na práci, především otázky zaměstnanosti, potažmo nezaměstnanosti, jsou řešeny zákonem o zaměstnanosti. Ten ve svém ustanovení § 10 právo na zaměstnání vymezuje, jako právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání.  Podle ustanovení § 11 zákona o zaměstnanosti má fyzická osoba právo si sama svobodně zvolit a zabezpečit zaměstnání a vykonávat je na celém území České republiky, nebo si může zabezpečit zaměstnání v zahraničí. Případně se může obrátit na úřad práce, který se jí za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti pokusí zaměstnání zprostředkovat.

[5] Viz. § 1 písm. a) zákoníku práce: právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními

[6] zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „NOZ“)

[7] § 5 písm. e) bod 1. Pro účely tohoto zákona se rozumí e) nelegální prací, 1. výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah

[8] Ačkoliv je v zákoníku práce v § 16 je zakotvena zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace a dále právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích, který upravuje zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

[9] § 3 odst. 2 NOZ

[10] § 195 zákoníku práce

[11] § 16: Pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství a ošetřovného za dobu, po kterou a) vykonává v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží, práci nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost, b) mu náleží podle zvláštních právních předpisů 17) ze zaměstnání, z něhož tyto dávky náleží, nadále započitatelný příjem s výjimkou přídavku na bydlení poskytovaného podle zákona o vojácích z povolání 17a),

[12] § 31 zákona 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů

[13] § 79 (1) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. (2) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně. (3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3.

[14] Srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006

[15] např. v Itálii, ve Finsku

[16] § 317: Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit, c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

[17] § 1746 odst. 2 NOZ

[18] § 2 odst. 2 zákoníku práce

[19] § 1a zákoníku práce

[20] § 1 odst. 2 NOZ

[21] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. 11. 2001 sp. zn. 21 Cdo 2507/2000

[22] § 367 (1) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Další články

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část II.
Mimořádné odměny poskytnuté v dotačním schématu

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část II.

Započítávají se mimořádné odměny poskytnuté v dotačním schématu do průměrného výdelku, a tedy zvyšují průměrný výdělek na výpočet dovolené, příplatků za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli a ve svátek, jakož i placených překážek v práci, či nikoliv?

Kolektiv autorů
Vymožené plnění na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně zrušen dovoláním
Dluh pohledávka vykonatelnost rozsudek vymožení

Vymožené plnění na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně zrušen dovoláním

V tomto článku se budu zabývat tím, jak se v praxi řeší situace úspěšného žalobce, který vymohl pohledávku za žalovaným (povinným) na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně dovolacím soudem zrušen, a to především ve světle ustanovení § 96 odst. 6 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soud řád (dále jen „OSŘ“) a přezkumu ústavnosti tohoto ustanovení Ústavním soudem.

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu