Přechod práv a povinností při změně dodavatele

Tento příspěvek se bude zabývat tématem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při změně dodavatele. Důsledky této úpravy jsou poměrně bizarní. Problematiku si přiblížíme na shrnutí dvou základních evropských judikátů, o které se celý přechod práv mezi dodavateli opírá.

Randl Partners, partnerka

Představme si, že máme klientskou společnost, která čerpá služby od určitého dodavatele (nazveme ho dodavatelem 1). V prvním případě byla klientskou společností nemocnice a jejím dodavatelem 1 cateringová společnost Sanrest, která zaměstnává pana Ablera. Nemocnice odebírala služby od cateringové společnosti Sanrest, aby mohla poskytovat stravování svým zaměstnancům a pacientům. Po nějaké době nemocnice začala být nespokojená, jak to často s dodavatelem bývá, protože Sanrest už neposkytoval služby tak, jak by si nemocnice představovala. Proto se nemocnice rozhodla ukončit smlouvu se Sanrestem a ve výběrovém řízení zvolila nového dodavatele – Sodexho (dodavatel 2). Až potud věc úplně normální. Problém ovšem nastal v okamžiku, kdy se Sanrest rozhodl, že své zaměstnance, kteří pracovali v nemocnici, už nepotřebuje, a poslal je k Sodexhu. Sodexho zaměstnance pochopitelně odmítlo, protože mezi dodavatelem 1 a dodavatelem 2 nebyl žádný vztah, žádná dohoda, a nepředali si mezi sebou ani žádné zařízení, recepty, jídelníčky atd. Jedním ze zaměstnanců, kteří takto zůstali ve vzduchoprázdnu, byl i pan Abler, který se proto se žádostí o pokračování svého zaměstnání u Sodexha obrátil na rakouský soud.

Rakouské soudy souhlasily se zaměstnancem, že došlo k přechodu jeho práv a povinností z dodavatele 1 na dodavatele 2, pro objasnění se ovšem obrátily s předběžnou otázkou na Soudní dvůr Evropské unie. Soudní dvůr překvapivě potvrdil, že k přechodu skutečně může dojít i tehdy, kdy klient změní dodavatele a mezi dodavatelem 1 a dodavatelem 2 není vůbec žádný vztah. Úplně postačí, že Sodexho jako nový dodavatel poskytovalo obdobné služby, ve stejných prostorách nemocnice a se stejným vybavením od nemocnice, tak jako to dělal původně Sanrest. To znamená, že pan Abler se domohl svého práva, a ačkoliv jej Sodexho původně nechtělo (a nechtělo ani ostatní zaměstnance dodavatele 1, protože mělo svých zaměstnanců dost), tak na základě tohoto rozhodnutí došlo k přechodu práv a povinností a Sodexho bylo povinno tyto zaměstnance dále zaměstnávat.

Tolik k prvnímu případu, který je burcující, protože si jistě dovedete představit, kolikrát někdo změní dodavatele, i třeba v rámci veřejných zakázek, kolikrát se dělá nějaké výběrové řízení, kdy jsme s jednou společností nespokojeni a vybereme si druhou společnost. Málokoho by v této souvislosti napadlo, že nová společnost, která je vybrána, bude mít povinnost převzít zaměstnance od původní – neúspěšné - společnosti.

Druhé rozhodnutí je ještě o něco zásadnější v tom směru, že nejde jen o prostý přechod mezi dodavateli. Mateřská společnost skupiny Heineken v Holandsku (HNB) byla zaměstnavatelem pana Roesta, a spolu s dalšími zaměstnanci jej dočasně přidělila do své dceřiné společnosti (Heineken Holandsko), která poskytovala cateringové služby pro všechny zaměstnance skupiny. Později se Heineken Holandsko rozhodl, že cateringové služby již poskytovat nebude, a přistoupil k outsourcingu na společnost Albron. Albron pana Roesta zaměstnal, ovšem za horších podmínek.

Pan Roest se proto za podpory odborové organizace domáhal, že došlo k přechodu a jeho pracovní poměr u Albronu má trvat za původních výhodných podmínek, které dostával od HNB. Věc opět došla k Soudnímu dvoru EU prostřednictvím předběžné otázky. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí uvedl, že pro uplatnění přechodu není podstatné, jestli převodce je také smluvním zaměstnavatelem dotčených zaměstnanců. I tehdy, kdy svou hospodářskou jednotku převádí na jinou společnost ekonomický zaměstnavatel, přechází zaměstnanci dočasně přidělení do této jednotky. Opět tedy došlo k přechodu mezi dodavateli a zaměstnanci přešli na nového dodavatele, a to dokonce bez ohledu na to, že dceřiná společnost jakožto dodavatel 1 neměla s převáděnými zaměstnanci žádný smluvní vztah. Mateřská společnost tedy v tomto scénáři de facto přichází o své zaměstnance, aniž by sama vyvinula jakoukoli aktivitu ve smyslu převedení hospodářské jednotky.

A co na to Česká republika?

Tato nepochopitelná věc se začíná projevovat i v České republice. Zaměstnavatelé postupně začínají tohoto přechodu práv a povinností využívat - pokud ztratí zakázku, snaží se zbavit i zaměstnanců, kteří na ní pracovali, a to bez vyplacení odstupného. Jednoduše zaměstnancům oznámí, že přešli na dodavatele 2 a ohledně svého pracovního poměru se mají obracet na něj.

Důsledky jsou o to horší, že je v České republice přechod práv a povinností postaven na jiném základě než v celé Evropské unii (snad jen s výjimkou Velké Británie). Přechod práv a povinností v Evropě funguje na bázi převodu ekonomické jednotky, kdežto u nás v České republice k přechodu dochází vždy, když přejdou činnosti nebo i část činností. To znamená, že je u nás de facto každý outsourcing přechodem práv a povinností. Pokud například nechci nadále zajišťovat personální služby, mzdovou agendu či třeba ostrahu vlastními zaměstnanci, ale najmu si za tímto účelem dodavatele, spolu s převedenými činnostmi na dodavatele přechází i mí zaměstnanci. Aplikujeme-li toto na přechod mezi dodavateli, znamenala by každá výměna dodavatele jakýchkoli činností také přechod zaměstnanců. Pokud by takový výklad Nejvyšší soud ČR v intencích judikatury Soudního dvora EU potvrdil, jednalo by se v praxi o obrovský problém.

Český zákoník práce pro přechod práv a povinností upravuje jen velice povrchně v ustanoveních § 338 a § 339. Vzhledem k nedostatečnosti této úpravy je třeba se řídit rozhodnutími Nejvyššího soudu a potažmo Soudního dvora EU.

Způsobem, jak aplikaci přechodu mezi dodavateli v takto absurdní šíři omezit, by bylo zavedení převodu ekonomické jednotky namísto převodu činností. Praktickým problémem pro přijetí takovéto změny je ovšem skutečnost, že v mezidobí se převod (části) činností ukotvil v občanském zákoníku. Kromě zákoníku práce by tak novelizace musela zasáhnout i občanský zákoník, věc by se dotýkala dvou resortů a tudíž by se nutně jednalo o mnohem větší a koncepční problém.

Česká judikatura k otázce převodu mezi dodavateli dosud neexistuje, bylo ovšem již vydáno rozhodnutí inspektorátu práce, který posuzoval poměrně jednoduchý příběh. Klient nadále nechtěl svého dodavatele a vybral si dodavatele jiného. Dodavatel 1 ve zkratce zaměstnancům řekl „podívejte se lidi, já vás nechci, jděte k dodavateli 2“, dodavatel 2 řekl „lidi, já vás také nechci, vraťte se zpět k dodavateli 1.

Zaměstnanci zůstali uprostřed, bez mzdy, proto se obrátili na Úřad práce CR se žádostí o podporu v nezaměstnanosti. Úřad práce ovšem podporu odmítl přiznat s tím, že zaměstnanci mají někde trvající pracovní poměr, byť není známo, zda u dodavatele 1, nebo u dodavatele 2. Oblastní inspektorát práce sice vydal rozhodnutí, kterým potvrdil to, že k přechodu práv a povinností mezi dodavateli došlo, že nový dodavatel (dodavatel 2) měl zaměstnance zaměstnat a je povinen jim poskytovat mzdu. Dodavatel 2 dostal pokutu. Přikázat dodavateli 2, aby zaměstnancům přiděloval práci, ovšem inspektorát nemůže. Takže se zaměstnanci začali pohybovat po různých soudech, jen k Nejvyššímu soudu případ podle mé informace zatím nedošel.

Není těžké si představit, v jak složité situaci musí být zaměstnanci, když jsou zcela bez příjmů (od zaměstnavatele i Úřadu práce) a vidina rozhodnutí je poměrně daleko. Kdyby česká právní úprava přechodu byla promyšlenější, nemusely by se tyto věci řešit. Případně by pro tyto případy měla být přijata alespoň minimální úprava za účelem finančního zabezpečení zaměstnanců do doby dořešení případu.

V minulém roce vznikla iniciativa, která usiluje o to, aby se česká právní úprava určitým způsobem doladila, upravila, nebo alespoň zakotvila podmínky přechodu práv a povinností tak, aby nenastával pokaždé, když se vymění dodavatel. I proto vznikla kniha Přechod práv a povinností zaměstnavatele při změně dodavatele, protože autoři začali zkoumat, jak je tato oblast upravena v zahraničí a jestli má někdo obdobnou úpravu jako ČR. Závěr rešerše byl takový, že kromě Velké Británie žádná země Evropské unie nemá přechod práv a povinností nastavený na převod (části) činností a všichni posuzují, zda dochází k převodu hospodářské jednotky. Přechod mezi dodavateli v těchto zemích není tak velkým problémem, protože v praxi nastává méně než u nás. Velká Británie má naopak upraven přechod části činností a tato úprava zde nepůsobí v praxi problémy. Rozdíl oproti ČR je však v tom, že přechod upravuje celý samostatný komplexní zákon, který konkrétně stanoví podmínky, kdy k přechodu práv a povinností dochází a kdy nikoli.

Pokud tedy má přechod činností v české úpravě zůstat zachován, bude nezbytně nutné právní úpravu více rozvést a nějakým způsobem zakotvit přesné podmínky přechodu. Jednou z podmínek ve vztahu k přechodu mezi dodavateli v britské úpravě je, že ti zaměstnanci, kteří přejdou z A na B, musí být předem určeni k práci pro konkrétního klienta. Například budu používat služby messengera A a zrovna ke mně bude jezdit messenger Karel, protože to má nejblíže, ale já si ho nijak předem pro práci u mě nevyžádala, ani jeho zaměstnavatel mu to neřekl, ale jednalo se o náhodnou zakázku. Pokud změním dodavatele na messengera B, Karel ke mně nepřejde, protože nebyl předem určen pro mě jako pro klienta. Kdybych se ale domluvila s messengerem A, že Karel bude výhradně určen pro mě, bude pro mě pracovat pokaždé, kdy já budu chtít, a pokaždé přijede a přiveze mi zásilku, kterou chci, tak v případě, že bych změnila v tomto scénáři dodavatele, tak by Karel přešel spolu s činnostmi k mému novému dodavateli – messengerovi B. Zakotvení této podmínky by přechod omezilo pouze na jasnou skupinu lidí, která by byla předem určena, a jiných zaměstnanců by se přechod nedotkl.

Další způsob omezení by mohl být v požadavku na to, jaké činnosti jsou po přechodu vykonávány. Dle zákoníku práce by měly být činnosti provozovány obdobným způsobem. Tuto úpravu by jistě bylo možné zpřísnit tak, aby k přechodu nedošlo v případě podstatné změny činností. Typicky pokud dodavatel 2 činnost změní tak, že ji nebude poskytovat dosavadním způsobem, změní struktury, software i způsob poskytování služby. Když se vrátíme k výše zmíněné kantýně, tak dodavatel 1 poskytuje plné penzum teplého občerstvení, ale dodavatel 2 už bude poskytovat jen studené občerstvení nebo automaty. Sice to bude stále občerstvení, ale nepovede to k přechodu mezi dodavateli.

Poslední, neméně důležitý návrh, je, aby k přechodu nedocházelo, když se jedná o činnost jednorázovou. To znamená, když si objednám nějakou činnost, sice činnost může trvat třeba několik let, ale nemám v plánu její pokračování. K této otázce vydal zajímavé rozhodnutí britský soud. Při rekonstrukci školy byly objednány autobusy, které vozily děti do jiné školy. Dopravu zajišťoval dodavatel 1 a měla být provozována pouze během rekonstrukce školy. Škola nebyla spokojená s dodavatelem 1, vyměnila jej za dodavatele 2, ale vzhledem k tomu, že rekonstrukce měla být časově omezena a doprava také, nedošlo k přechodu práv a povinností zaměstnanců dodavatele 1.

Toto jsou tedy nápady nebo náměty, jakým směrem by se mohla ubírat legislativní úprava přechodu práv a povinností v ČR, abychom se nadále nemuseli obávat toho, že přechod zaměstnanců mezi dodavateli nastane v každé situaci, kdy měníme dodavatele.

K dokreslení situace zmíním ještě jeden případ ze své praxe, jehož průběh zúčastněné velmi překvapil. Jednalo se dokonce o přeshraniční přechod mezi dodavateli. Zastupovali jsme dodavatele 2, který byl českou dceřinou společností zahraniční mateřské společnosti. Její holandská dceřiná společnost si objednávala IT služby od britského dodavatele. Následně se holandská dceřiná společnost rozhodla, že nemá důvod služby zadávat Britům, když je může odebírat levněji od Čechů. Ukončila tedy spolupráci s britským dodavatelem 1 a domluvila se s naším klientem, s dodavatelem 2, že jí od určitého data začne služby poskytovat. Náš klient byl spokojen, protože se jednalo o velký objem služeb a financí. Ovšem jen do té doby, než dostal dopis od britských právníků, že mu posílají 50 osobních spisů IT inženýrů. Český dodavatel 2 se totiž měl stát zaměstnavatelem těchto britských IT inženýrů. Dokážete si jistě představit, jaký šok český zaměstnavatel zažil.

Věc se samozřejmě řešila na úrovni britští právníci - čeští právníci. Všichni jsme se shodli, že došlo k přechodu mezi dodavateli a český zaměstnavatel se stal zaměstnavatelem 50 IT inženýrů zaměstnaných podle britského práva a v souladu s britským právem pak musel celou věc řešit – a nebylo to opravdu ani jednoduché ani levné.

Závěrem

Do té doby, než vznikne česká judikatura k přechodu mezi dodavateli nebo dojde k legislativním změnám, je nutné vždy bedlivě sledovat, zda ke mně s novou zakázkou nepřejdou i nějací zaměstnanci. Může se dokonce jednat o zaměstnance z jiného státu EU, kteří jsou navíc výrazně dražší. O tom, v jak obtížném postavení se ocitnou zaměstnanci, pokud je dodavatel 2 převzít odmítne, by se dalo popsat mnoho stran. A netřeba snad ani dodávat, kolik praktických problémů může vyvstat i v situaci, kdy si zaměstnance jako dodavatel 2 sice řádně převezmu, ale dodavatel 1 mi k nim odmítne předat jakékoli pracovněprávní dokumenty.

Přechod práv a povinností mezi dodavateli tedy představuje zásadní problém české právní úpravy, který je dle mého názoru nutné co nejrychleji řešit. Odpovědné instituce však strkají hlavu do písku, protože se jedná o záležitost dotýkající se více rezortů a není to politická otázka, která by vypadala pěkně na billboardech. Pokud však české soudy situaci posoudí v souladu s judikaturou EU, tak se rozhodně máme na co těšit…


Kongres Právní prostor 2015

Ve dnech 21. a 22. dubna 2015 se v Seči u Chrudimi konal již 5. ročník odborného kongresu Právní prostor. Záštitu nad letošním ročníkem převzali Ministerstvo spravedlnosti ČR, Ministerstvo vnitra ČR, Soudcovská unie ČR a Svaz průmyslu a dopravy ČR

Více informací o kongresu naleznete na http://www.kongrespravniprostor.cz/    

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Další články

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část I.
Mimořádná stabilizační odměna v souvislosti s koronavirem

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část I.

Započítávají se mimořádné odměny poskytnuté v dotačním schématu do průměrného výdělku, a tedy zvyšují průměrný výdělek na výpočet dovolené, příplatků za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli a ve svátek, jakož i placených překážek v práci, či nikoliv?

Kolektiv autorů
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu