Skončení dohody o provedení práce ve světle poslední novelizace zákoníku práce

Snaha zaměstnavatele či zaměstnance pružně skončit dohodu o provedení práce ještě do nedávné doby mnohdy narážela na absenci výslovné úpravy jejího skončení v zákoníku práce. Strany dohody o provedení práce si sice v souladu s principem smluvní volnosti mohly sjednat způsob a podmínky skončení tohoto pracovněprávního vztahu přímo v dohodě, nicméně v praxi často docházelo k tomu, že na to její strany při sjednávání nemyslely a způsob skončení dohody v ní nebyl zakotven. V takových situacích bylo v minulosti jednostranné ukončení dohody o provedení práce značně obtížné. Tento stav se stal předmětem kritiky, a to i s ohledem na skutečnost, že u druhé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o pracovní činnosti) byly podmínky jejího skončení zákoníkem práce výslovně upraveny.

Poslední novela zákoníku práce (zákon č. 205/2015 Sb.) s účinností od 1. 10. 2015 výslovně upravila způsoby skončení dohody o provedení práce přímo v textu zákoníku práce, když došlo k systematickému sjednocení úpravy skončení obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dle § 77 odst. 4 zákoníku práce tak od 1. 10. 2015 lze (v případě absence výslovného sjednání způsobu zrušení dohody přímo v ní) skončit právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti následujícími způsoby:

1. dohodou smluvních stran ke sjednanému dni
2. výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná již dnem, ve kterém byla výpověď doručena druhé smluvní straně
3. okamžitým zrušením, které je možné sjednat jen v případech, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr

Pro úplnost uvádím, že okamžité zrušení pracovního poměru je ze strany zaměstnavatele možné, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. A naopak zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné práce, či pokud nebyla zaměstnanci vyplacena mzda nebo její část do 15 dnů po její splatnosti.

Zrušení právního vztahu založeného některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vyžaduje písemnou formu, jejíž nedodržení má v případě výpovědi nebo okamžitého zrušení za následek zdánlivost takového právního jednání. To znamená, že se k němu v praxi nepřihlíží.

Výslovnou úpravu způsobů zrušení dohody o provedení práce a sjednocení úpravy skončení obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze dle mého názoru vnímat veskrze pozitivně a tudíž se domnívám, že jedná o vydařený legislativní počin zákonodárce.