Skutková podstata stížnosti
V případu, který rozhodovaly nejdříve národní soudy, a který vyústil v podání stížnosti k Evropskému soudu pro lidská práva („ESLP“) se jednalo o spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem týkající se jeho propuštění z pracovního poměru z důvodu zneužití pracovních pomůcek v pracovní době a zanedbání pracovních povinností. Zaměstnavatel totiž v časovém období sledoval zprávy posílané prostřednictvím pracovního webového chatu (Yahoo Messenger), který měl sloužit výhradně ke komunikaci se zákazníky a zjistil, že značná část těchto zpráv s pracovními povinnostmi nesouvisí (zaměstnanec prostřednictvím chatu komunikoval se svou přítelkyní a bratrem), přičemž zaměstnanec sám výslovně tvrdil zaměstnavateli, že tento chat používá pouze k pracovním účelům. Zaměstnavatel měl nadto zákaz užívání pracovních prostředků upravený ve vnitřním předpisu a zaměstnanec byl i výslovně na možnost sledování upozorněn.
Národní soudy se postavily na stranu zaměstnavatele a zhodnotily, že zásah do osobních práv zaměstnance měl legitimní cíl a byla dodržena rovnováha mezi ochranou práva na soukromí a právem zaměstnavatele na ochranu svého majetku. Tento závěr na začátku ledna potvrdil i ESLP a postavil se tak na stranu zaměstnavatele. Uvedl, že takovýmto způsobem sledování nedošlo k zásahu do lidských práv.
Právní úprava v České republice
Po vydání rozhodnutí nabyla značná část veřejnosti dojmu, že by se mohlo jednat o rozhodnutí, které způsobí hromadné sledování soukromé pošty zaměstnanců a zavádění sledovacích mechanismů. V této souvislosti je ovšem nutné zmínit, že již v současné době český zákoník práce umožňuje určité způsoby kontroly a o žádnou přelomovou změnu se tak nejedná.
Prvním důležitým opatřením, které se v právním předpisu objevuje, je zákaz zaměstnancům užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky včetně výpočetní techniky a telekomunikačního zařízení bez souhlasu zaměstnavatele. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřených způsobem kontrolovat. Povinnost průběžně kontrolovat práci podřízených rovněž patří mezi základní povinnosti vedoucích zaměstnanců. Dalším opatřením je možnost zaměstnavatele, ze závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze své činnosti, a po předchozím informování o rozsahu a způsobu této kontroly, sledovat poštu zaměstnanců, provádět odposlech nebo záznam jejich telefonických hovorů a podobně. Zákoník práce ovšem podmínky blíže nerozvádí, a proto je nutné hledat odpověď i v zákoně o ochraně osobních údajů, ve stanoviscích Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a Úřadu pro ochranu osobních údajů, a právě v rozhodovací praxi ESLP.
Z těchto zdrojů se dovozuje několik zásad, které musí být dodrženy, má-li se jednat o zásah provedený v souladu se zákonem. Hlavním principem je zachování rovnováhy a úměrnosti mezi právem zaměstnance na ochranu soukromí a oprávněním zaměstnavatele na ochranu majetku a práva vyžadovat od zaměstnance řádné plnění pracovních povinností. To znamená, že zaměstnavatel nemůže sledovat každý pohyb zaměstnance nebo každou jeho činnost, ale může např. provádět kontrolu, která bezprostředně souvisí s plněním pracovních úkolů, a která má bezprostřední význam pro svůj obhajitelný cíl. Tím může být například ochrana zdraví, ochrana pracovních prostředků a know-how, sledování výkonnosti zaměstnance a podobně. Sledování zaměstnanců v šatnách nebo na sociálních zařízeních tak princip proporcionality pravděpodobně nikdy nesplní.
Dále je nutné dodržet i princip přiměřenosti, kdy zásahy do soukromí musí být přiměřené svému účelu a musí být provedeny pouze v nezbytném rozsahu. Pracuje-li tedy pracovník pouze manuálně, nebude pravděpodobně přiměřený způsob kontroly nahrávání telefonických hovorů nebo sledování pošty a naopak pracuje-li zaměstnanec s výpočetní technikou nebo jako telefonní operátor, nahrávání hovorů nebo sledování emailů přiměřenost může za dodržení určitých parametrů splnit.
V neposlední řadě je nutné upozornit, že zaměstnavatel musí, než se sledováním začne, informovat zaměstnance o rozsahu a způsobu jeho provádění.
Podle rozhodnutí ESLP byly všechny ze shora zmíněných zásad v námi sledovaném případu dodrženy a z tohoto důvodu se příslušné soudy postavily na stranu zaměstnavatele.
Vedle shora uvedeného můžeme jen doporučit, aby přesná pravidla sledování a kontroly byla upravena, například ve vnitřním předpise nebo jiným vhodným způsobem, a aby s nimi byl zaměstnanec prokazatelně seznámen. Pouze tak se zaměstnavatel vyhne potenciálních nepříjemností a zaměstnanec nepříjemného překvapení, že si o jeho obědové schůzce se snoubenkou přečte zaměstnavatel.
Závěr
Každý zaměstnanec by měl dbát svých povinností plnit řádně a včas zadané úkoly. Na druhou stranu by zase zaměstnavatel měl pečlivě zvažovat, jakým způsobem a proč bude kontrolovat činnost svých zaměstnanců, a má-li vůbec ke sledování oprávněný důvod. Obě strany pracovněprávních vztahů si musí uvědomit, že se navzájem potřebují, a že k efektivnímu fungování spolupráce musí být nalezena určitá míra tolerance a respektu.
Diskuze k článku ()