Shrnutí skutkového stavu
Celý případ začal tím, když zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, kterou však zaměstnanec napadl u soudu pro neplatnost. Zaměstnanec se však proti této výpovědi bránil a u soudu se mu podařilo prokázat neplatnost této výpovědi – což zaměstnavatele i zaměstnance přivedlo k jednání o rozvázání pracovního poměru dohodou.
Obě strany se pak dohodly jak na podmínkách skončení pracovního poměru, tak i na „dohodě o poskytnutí náhrady mzdy“, v níž se zaměstnavatel zavázal uhradit zaměstnanci náhradu mzdy, která byla sjednána jako tzv. hrubá mzda ve výši 298.140,- Kč – s tím, že zaměstnanec měl dle dohody sám uhradit veškeré povinné odvody.
Nicméně mzdová účetní zaměstnavatele vše provedla „standardně“ a sama z tzv. hrubé mzdy vypočítala a provedla veškeré zákonné odvody ve výši 92.737,- Kč. Zaměstnanec se tak proto domáhal doplacení části mzdy ve výši 92.737,- Kč, která mu měla být zkrácena oproti původnímu ujednání pod hrozbou odstoupení od dohody.
Ačkoli zaměstnavatel nejprve tuto částku vyplatil, tak následně změnil svůj názor a domáhal se vydání částky ve výši 92.737,- Kč z titulu bezdůvodného obohacení, když si zaměstnanec musel být dle názoru zaměstnavatele vědom toho, že za něj zaměstnavatel veškeré povinné odvody uhradil (byť z pohledu zaměstnavatele administrativním nedopatřením).
Soudy nižších stupňů
Vzhledem k tomu, že zaměstnanec odmítl částku ve výši 92.737,- Kč zaměstnavateli vrátit, zaměstnavatel se začal domáhat svého nároku soudní cestou, a to zprvu jen co do této částky – a následně i o dalších 41.868,- Kč, což měla být částka, o kterou se navýšily zaměstnavateli zákonné odvody poté, kdy zaměstnanci vyplatil celých 298.140,- Kč čistého (namísto původně vyplacených 205.403,- Kč čistého).
Navzdory procesním peripetiím provázejícím toto soudní řízení před soudy prvního a druhého stupně oba soudy dospěly ke stejnému závěru, že
- v příloze k dohodě o narovnání bylo zcela srozumitelně uvedeno, že se částkou ve výši 298.140,- Kč rozumí v hrubém – čímž bylo jednoznačně dáno, že částka ve výši 205.403,- Kč bude vyplacena přímo zaměstnanci a částka ve výši 92.737,- Kč pak bude sražena pro účely zákonných odvodů a poukázána k rukám finančního úřadu, zdravotní pojišťovně a České správě sociálního zabezpečení;
- rozšíření žaloby o dalších 41.868,- Kč již není důvodné, protože se nejedná o částku vyplacenou zaměstnanci, na které by se mohl bezdůvodně obohatit. Pokud zaměstnavatel s ohledem na doplacení náhrady mzdy do výše 298.140,- Kč čistého doúčtoval a následně odeslal příslušným orgánům na zákonných odvodech o 41.868,- Kč více, pak by se měl domáhat náhrady (vrácení) této částky cestou veřejného práva, resp. zaměstnavatel by měl požadovat náhradu za tyto odvody přímo po finančním úřadu, příslušné zdravotní pojišťovně a místně příslušné OSSZ, a nikoli po zaměstnanci samotném.
Nejvyšší soud ČR
Zaměstnanec však s rozhodnutím soudů nižších stupňů nesouhlasil – a podal dovolání k Nejvyššímu soudu odůvodněné tím, že „ze zákona nevyplývá, zda se v dohodě o narovnání uzavírané podle občanského zákoníku uvádí mzda jako čistá / hrubá, nebo zda se jedná jen o částku, která již nemá povahu mzdy a představuje nový závazek“.
V této souvislosti zaměstnanec argumentoval, že z dohody – a ani z její přílohy – se nepodává, že by částka 298.140,- Kč byla sjednaná v hrubé výši. Dále z dohody dle tvrzení zaměstnance ani nevyplývá, že by z této částky měly být prováděny odvody (případně kým by měly být prováděny).
V této věci Nejvyšší soud ČR vycházel z toho, že narovnání se v pracovněprávních vztazích řídí občanským zákoníkem (s ohledem na princip subsidiarity) – nicméně i tak pro posouzení věci platí, že klíčové je, co bylo předmětem narovnání.
V tomto směru dovolací soud uvedl, že se jednalo o pracovněprávní mzdový nárok zaměstnance, když předmětem dohody o narovnání bylo sjednání nároku zaměstnance na náhradu mzdy za období trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru – s tím, že mzdový nárok jako takový podléhá (jako příjem ze závislé činnosti) zákonným odvodům (srážkám na daň z příjmů fyzických osob i na pojistné na sociální a zdravotní pojištění).
Vzhledem k tomu, že
- výše uvedené srážky ze mzdy jsou prováděny na základě zákona,
- v tomto případě byl dle dovolacího soudu v příloze č. 1 k dohodě o narovnání popsán způsob výpočtu náhrady mzdy za předmětné období, který vychází z „hrubé mzdy“, a
- z dohody o narovnání nebylo možné dovodit, že by bylo sjednáno peněžité plnění, které by mělo být vyplaceno zaměstnanci až po provedení (odpočtu) zákonných srážek,
Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že částka ve výši 92.737,- Kč vyplacená zaměstnanci zaměstnavatelem (poté, co již stejnou částku zaměstnavatel uhradil na odvodech) byla poskytnuta bez právního důvodu – a že se tedy jedná o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnance.
Vzhledem k tomu, že se v posuzovaném případě jednalo o dlouholetého zaměstnance, musel si být dle názoru dovolacího soudu vědom, že zaměstnavatel bude nucen provést ze sjednané náhrady mzdy zákonné odvody, a proto je zaměstnanec i podle § 331 zákoníku práce povinen vydat zaměstnavateli bezdůvodné obohacení, resp. neprávem vyplacenou částku.
Závěr / názor autora
Podle mého názoru toto rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR jednoznačně podporuje zažitou personální praxi (ať již hovoříme o pracovních smlouvách, dohodách o mzdě nebo mzdových výměrech), ve které platí, že pokud není řečeno výslovně jinak, považuje se sjednaná / určená částka mzdy za mzdu hrubou, tj. mzdu, ze které ještě před jejím vyplacením zaměstnanci budou vypočteny a provedeny zákonné odvody.
Na druhou stranu ale Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí upozornil na rozdílnost v pojetí bezdůvodného obohacení v obecné občanskoprávní úpravě a speciální pracovněprávní úpravě, kdy z § 331 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec je povinen vrátit neprávem / omylem vyplacené částky zaměstnavateli jen tehdy, pokud věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.
Pokud v popisovaném případě byla zaměstnanci uložena povinnost vydat bezdůvodné obohacení, stalo se tak i s přihlédnutím k tomu, že se jednalo o dlouholetého zaměstnance – z toho nám ale vyplývá otázka, jak by se soud postavil k zaměstnanci, který je například čerstvě „po škole“?
Zejména s ohledem na riziko, že u zaměstnanců bez větších pracovních zkušeností by soud mohl rozhodnout jinak, proto doporučuji skutečně dbát na to, že napříště budou částky sjednané v dohodě o narovnání uváděny výslovně „v hrubém / hrubého“ (anebo tedy „v čistém / čistého“), aby se jakýmkoli pochybnostem v tomto směru zamezilo.
JUDr. David Borovec
Advokát, BOROVEC LEGAL
Celý text judikátu si můžete přečíst zde
Diskuze k článku ()