Pracovní právo | Mgr. Lucie Hořejší | 22.10.2014 Také v kategorii:
Rekodifikace

Konkludentní dohoda o rozvázání pracovního poměru

Pokud zaměstnankyně výslovně projevila vůli tím, že odmítla podepsat dohodu o skončení pracovního poměru z důvodu svého nesouhlasu s (ne)uvedeným důvodem skončení, nelze dovodit konkludentní uzavření dohody tím, že zaměstnankyně odevzdala pracovní pomůcky, opustila služební byt a neprotestovala proti obsahu potvrzení o zaměstnání.

Mgr. Lucie Hořejší

Mgr. Lucie Hořejší

Randl Partners, člen Ius Laboris

Mgr. Lucie Hořejší

Randl Partners, člen Ius Laboris

Shrnutí situace

Zaměstnankyně byla na základě pracovní smlouvy ze dne 13. 2. 2001 zaměstnána na pozici zdravotní sestra na oddělení LDN. Po pracovním úrazu, který utrpěla dne 17. 10. 2008, byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti, a to až do 9. 10. 2009. Pro pracovní úraz jí také byl přiznán plný invalidní důchod. Po ukončení pracovní neschopnosti nabídl zaměstnavatel zaměstnankyni ukončení pracovního poměru dohodou, jelikož pro ni neměl práci, která by odpovídala jejímu zdravotnímu stavu. Na společném jednání se zaměstnavatelem dne 16. 10. 2009 však zaměstnankyně samotnou dohodu nepodepsala s tím, že požaduje doplnění důvodu rozvázání pracovního poměru. Ačkoli nebyly v této věci učiněny žádné další kroky, vrátila následně zaměstnankyně na výzvu zaměstnavatele všechny pracovní pomůcky a opustila služební byt.

Žalobou podanou dne 29. 2. 2012 se poté zaměstnankyně domáhala, aby bylo soudem určeno, že její pracovní poměr nebyl nikdy platně ukončen a tedy nadále trvá.

Soud prvního stupně a odvolací soud

Soud prvního stupně žalobu zamítl s tím, že k uzavření dohody o skončení pracovního poměru došlo konkludentně. Dle soudu zaměstnankyně svou vůli ukončit pracovní poměr jasně projevila navenek, a to zejména tím, že se dobrovolně dostavila na výzvu zaměstnavatele k podpisu dohody o skončení pracovního poměru, podrobila se všem výstupním formalitám, proti nimž nic nenamítala, a obecně neučinila nic, z čeho se zaměstnavatel mohl domnívat, že by u něj chtěla nadále pracovat. S ohledem na výše uvedené nebylo třeba vyhotovit dohodu písemně.

Odvolací soud rozhodnutí soudu prvního stupně potvrdil a dodal, že uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru není náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, ale pouze zachycením motivu, který obě strany k uzavření dohody vedl.

Nejvyšší soud

Zaměstnankyně se poté obrátila na Nejvyšší soud ČR, který shledal přípustnost dovolání z důvodu absence řešení předmětné problematiky. Po prostudování věci následně Nejvyšší soud vyslovil opačný názor, než zastávaly oba nižší soudy, jejich rozhodnutí zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Dle odůvodnění soudu nebylo možné považovat jednání zaměstnankyně za konkludentně projevený souhlas s uzavřením dohody o skončení pracovního poměru, jestliže zaměstnankyně předtím odmítla dohodu ve stávajícím znění podepsat a sama navrhla její změnu. Tento úkon zaměstnankyně nebyl přijetím návrhu zaměstnavatele, ale naopak jeho odmítnutím – původní návrh zaměstnavatele k uzavření dohody o skončení pracovního poměru tedy v okamžiku jeho odmítnutí zanikl a nemohlo tak dojít k jeho pozdějšímu (konkludentnímu) přijetí ze strany zaměstnankyně.

S ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel na nový návrh zaměstnankyně nijak nereagoval, k uzavření dohody nedošlo ani tímto způsobem.

Nejvyšší soud závěrem shrnuje, že nelze souhlasit s názory nižších soudů, které ve své podstatě říkají, že žalobkyně svým výslovným nepřistoupením na předloženou písemnou dohodu na tuto dohodu v podstatě konkludentně přistoupila.

Shrnutí

Nejvyšší soud svým rozhodnutím potvrdil zcela logický závěr, že výslovně projevená vůle účastníka pracovněprávního vztahu (výslovné odmítnutí dohody o skončení pracovního poměru) nemůže být nahrazena jiným projevem vůle tohoto účastníka, v daném případě ve formě konkludentního způsobu jednání nebo opomenutí (konkrétně např. odevzdáním služebního bytu nebo neprotestováním proti obsahu potvrzení o zaměstnání).

Vzhledem k tomu, že předmětný případ byl posuzován v souladu se „starým“ občanským zákoníkem (č. 40/1964 Sb.), stojí za zmínku také novinky v právní úpravě ohledně akceptace nabídky, které přinesl nový občanský zákoník (č. 89/2012 Sb.) a podle kterých budou obdobné případy v budoucnu posuzovány. V tomto směru jde zejména o pravidlo stanovící druhé straně (příjemci) nově možnost nabídku přijmout i s nepodstatnou změnou. Zatímco podle staré úpravy by byla takto pozměněná nabídka automaticky považována za novou a role navrhovatele a příjemce by se vyměnily, podle nové úpravy lze přijmout původní nabídku s nepodstatnými změnami, pokud je navrhovatel ihned neodmítne nebo předem nevyloučí. Na vymezení „nepodstatných změn“ judikaturou si však budeme muset ještě chvilku počkat.

Celý text judikátu si můžete přečíst zde.

dohoda o rozvázání pracovního poměru konkludentní jednání

Líbil se vám náš článek, prosím, ohodnoťte ho

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články