Nadbytečnost zaměstnance

Institut nadbytečnosti zaměstnance obsahuje zajímavou a citlivou komplikaci, která zdaleka nemá jen pracovněprávní parametry, nýbrž spíše aspekty sociální, ekonomické, technické, psychologické atd. Komentář k rozsudku Nejvyššíhou soudu ČR ze dne 15. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1138/2013

Problém je podle našeho názoru zakopán již v legislativním textu příslušného ustanovení zákoníku práce. V posuzovaném případě jde o § 52 písm. c) zák. práce, podle něhož zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Je to ustanovení poměrně frekventované v každodenní praxi řady zaměstnavatelů. Jak soud správně konstatuje, k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Časová souslednost předpokládaných dějů je tedy nutně následující: 1. zaměstnavatel (nebo "příslušný orgán") přijme rozhodnutí o změně úkolů nebo o jiné organizační změně; 2. na základě (v příčinné souvislosti) tohoto rozhodnutí se zaměstnanec stane nadbytečným. Poukazujeme však na to, že toto ustanovení - celkem bez povšimnutí - značně míjí opačnou a podle našeho názoru zejména v soukromé sféře malých a středních podniků mnohem častější (a také logičtější) situaci, kdy zaměstnavatel naopak 1. nejprve zjistí nadbytečnost zaměstnance; 2. a teprve poté se - vzhledem k nedostatku jiných, přiléhavějších prostředků nápravy takového stavu - formálně rozhodne k přijetí "organizačních změn". Bylo by třeba podrobit tuto úpravu praktickému testu, který by s největší pravděpodobností vedl k poznání, že institut výpovědi pro nadbytečnost je stricto sensu používán především pro postih zaměstnance, jehož pracovní výkonnost (třeba původně dostačující) zaměstnavateli nevyhovuje (jednoduše: konkrétní zaměstnanec je "nadbytečný" pro svou nedostatečnou výkonnost nebo třeba i osobnostní rysy, jiný konkrétní zaměstnanec nastoupivší na totéž pracovní místo nadbytečný není - ve skutečnost k žádným organizačním změnám nedochází).

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Související články

Další články

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu