Osobní příplatek

Podle prvního odstavce zmiňovaného ustanovení je poskytování osobního příplatku vázáno na splnění určitých podmínek:
- zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo
- zaměstnanec dlouhodobě plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.

Druhý odstavec doplňuje podmínky pro poskytnutí osobního příplatku zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy. Dodejme, že v tomto případě se jedná o poněkud formalistický přístup zákonodárce, k němuž v této formě není zvláštní důvod (jediným smyslem je rozlišit zaměstnance odměňované platem na ty, kteří v nižších tarifních pásmech mohou získat - vyjádřeno navíc procentuálně - jen nižší osobní příplatek, kdežto “šťastnější kolegové” ve vyšších třídách osobní příplatek vyšší; jde tak o jakousi progresivní příplatkovou kulturu zakořeněnou přímo v zákoně).

Důležitá je fakultativní povaha osobního příplatku, jež je vyjádřena spojením “zaměstnavatel může poskytnout”. Z toho plyne tzv. nenárokový charakter osobního příplatku. Rozhodnutí o poskytnutí tohoto bonifikačního a motivačního nástroje je plně v rukou zaměstnavatele. Jakmile ovšem zaměstnavatel rozhodnutí v tomto směru učiní, působí tím automatickou přeměnu charakteru osobního příplatku - zaměstnanec na něj tímto rozhodnutím získává nárok. Soud ovšem upozorňuje na důležitou věc: Okolnost, že zaměstnavatel rozhodl o přiznání osobního příplatku zaměstnanci a o jeho výši, neznamená, že nemůže dojít ke zvýšení, snížení nebo odejmutí přiznaného osobního příplatku. Změní-li se podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být změněna i jeho výše, popřípadě může být osobní příplatek zaměstnanci odebrán; zaměstnavatel je oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši.