Shrnutí situace:
Zaměstnanec/žalobce zastával u zaměstnavatele/žalované pracovní pozici ředitele. Žalovaná s ním ukončila pracovní poměr dle § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. pro nadbytečnost. Organizační změna, která byla příčinou výpovědi žalobce z pracovního poměru, spočívala v řízení obchodní společnosti pouze jednateli. Žalobce však viděl pravý důvod pro ukončení ze strany zaměstnavatele v něčem jiném – vystrnadit jej z pracovního poměru, protože si přestal rozumět s dalšími společníky společnosti (podle jeho výpovědi měli mezi sebou dlouholeté spory).
Žalobce se proto domáhal určení neplatnosti výpovědi a žalobu odůvodnil především tím, že účelem jednání žalované je vystrnadit žalobce z pracovního poměru, ačkoli ve skutečnosti k žádné organizační změně nedošlo a ve společnosti vykonávají všechny osoby tutéž práci a tytéž funkce jako před organizační změnou. Pravou příčinou organizačních změn je pak podle něj skutečnost, že si přestal rozumět s dalšími společníky společnosti.
Soud prvního stupně a odvolací soud
Soud prvního stupně žalobu zamítl. Vycházel z toho, že rozhodnutí o organizační změně jako faktický úkon nelze samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Jako dostačující shledal prokázání žalovanou, že v důsledku organizačního opatření se žalobce stal nadbytečným a v současnosti neexistuje u žalované funkce ředitele, společnost řídí její jednatelé.
Odvolací soud k námitce žalobce, že hlavním důvodem přijetí organizačního opatření byly dlouholeté spory mezi účastníky, uvedl, že je pouze na vůli vrcholných orgánů společnosti, jaký model přímého řízení společnosti s ohledem na jeho efektivitu zvolí. To, že se změna dotkla právě místa žalobce, automaticky neznamená, že jejím jediným smyslem bylo pouze účelové „vytvoření“ nadbytečnosti žalobce. Rozhodnutí soudu prvního stupně proto potvrdil.
Nejvyšší soud
Žalobce se s názorem odvolacího soudu neztotožnil a podal proto dovolání. Namítl především, že odvolací soud se odchýlil od ustálené judikatury při řešení otázky, zda „podaná výpověď je skutečně výpovědí nebo jde o simulovaný právní úkon, kterým se zaměstnavatel snaží zbavit svého zaměstnance“. Namítal, že organizační opatření zaměstnavatele, nelze chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takovémuto opatření předcházely. Dovolatel byl rovněž toho názoru, že soudy nižších stupňů upřednostnily formální pohled na věc a nezabývaly se souvisejícími jevy, tedy zda příčinou byla nepohodlnost zaměstnance a důsledkem přijatá organizační změna.
Nejvyšší soud ČR se tedy začal zabývat otázkou významu pohnutky zaměstnavatele pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, jako právní otázkou hmotného práva, která nebyla v rozhodování dovolacího soudu zatím řešena.
Dovolání však zamítl a své rozhodnutí opřel především o tyto argumenty:
- Jelikož rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem, tak jej nelze samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v zákoníku práce; nelze ani přezkoumávat, zda změna organizační struktury byla důvodná či nikoliv;
- Je nepochybné, že jednání žalované „sledovalo od počátku – jak odvolatel namítá - odchod žalobce ze společnosti“. Toto však nelze považovat za rozporné s dobrými mravy, neboť právě to je vlastním účelem a smyslem výpovědi. Je možné, že spory mezi účastníky mohly být pohnutkou k přijetí tohoto organizačního opatření, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo žalovaného poškodit. Opačný názor by znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační opatření, které by umožnilo další „bezporuchovou“ činnost.
Závěr
Nejvyšší soud se v tomto případě přiklonil na stranu zaměstnavatele, když vyslovil názor, že při propouštění zaměstnance je výpověď z důvodu organizačních změn ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce platná i přesto, že jednou z pohnutek vedoucí k výpovědi mohly být i spory s tímto zaměstnancem. Vždy však musí být nepochybné, že organizační opatření je skutečné, a bez náhrady zrušilo pracovní místo zaměstnance, a tím je dán důvod výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
Pro posuzování platnosti či neplatnosti takové výpovědi je pak pohnutka zaměstnavatele vedlejší.
Celý text judikátu si můžete přečíst zde.
Diskuze k článku ()