Částečná nezaměstnanost, aneb jak na kurzarbeit v době koronaviru

Mimořádná opatření vyhlášená nejprve vládou a následně Ministerstvem zdravotnictví ČR spočívající v zákazu volného pohybu osob (se stanovenými výjimkami) a uzavření maloobchodů a poskytovatelů služeb ve spojení se znepřístupněním dalších prostor veřejnosti (opět se stanovenými výjimkami) mají zásadní dopad na celou řadu zaměstnavatelů, kteří nyní zvažují, jaké nástroje využít alespoň ke zmírnění těchto dopadů.

Advokát, BOROVEC LEGAL
Foto: Fotolia

Částečná nezaměstnanost

Jedním z nástrojů, který zaměstnavatelé v tzv. soukromém sektoru mohou v současné době použít, je částečná nezaměstnanost, kterou upravuje zákoník práce[1] - jak již tedy vyplývá z výše uvedeného, tento nástroj se nevztahuje na zaměstnavatele v tzv. veřejném sektoru, kteří vyplácí za odvedenou práci plat (a nikoli mzdu).

Podle § 209 odst. 1 zákoníku práce se částečnou nezaměstnaností rozumí stav, kdy „zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách“.

Zaměstnavatel tedy musí být schopen prokázat, že oproti předchozímu stavu došlo k poklesu odběru jeho výrobků / služeb a že tato skutečnost je důvodem, pro který není schopen přidělovat práci konkrétním zaměstnancům v rámci sjednaného druhu práce (tedy že těmto zaměstnancům nemůže přidělovat ani jiné činnosti, pro které není pokles odbytu výrobků / služeb relevantní, případně natolik zásadní).

Z výše uvedeného je tak zjevné, že u řady zaměstnavatelů se částečná nezaměstnanost ani nebude týkat všech zaměstnanců – a u ostatních zaměstnanců proto bude případně nutné zvážit jiné nástroje (ať se již bude jednat například o obecné překážky v práci na straně zaměstnavatele, nebo o dohodu o neplaceném volnu).

Podmínky uplatnění částečné nezaměstnanosti

Pravděpodobně velká část veřejnosti zaznamenala, že v krátké době po uzavření provozů části zaměstnavatelů a znepřístupnění prostor dalších zaměstnavatelů veřejnosti v návaznosti na vyhlášený nouzový stav, bylo deklarováno Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR (dále jen „MPSV“), že tito zaměstnavatelé primárně dotčení příslušnými opatřeními mohou využít pouze nástroje obecných překážek v práci na straně zaměstnavatele spojených s náhradou mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku dotčeného zaměstnance.

Nicméně od tohoto závěru MPSV následně (zřejmě v návaznosti na následné četné odborné polemiky) upustilo, když připustilo možnost, že i tzv. primární zaměstnavatelé mohou uplatňovat nejen obecné překážky v práci, ale i částečnou nezaměstnanost (v případě prokázání poklesu odbytu výrobků / zájmu o jejich služby)[2], byť s odlišným dopadem na kompenzace vyplacených náhrad mezd (viz níže).

Ačkoli se tedy výše uvedené omezení neuplatní, je třeba pro účely zavedení částečné nezaměstnanosti zaměstnavatele (v tzv. soukromém sektoru) rozdělit na dvě skupiny, a to na zaměstnavatele, u kterých

  • působí odborová organizace;
  • nepůsobí odborová organizace.
A) zaměstnavatelé, u kterých působí odborová organizace

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je pro uplatnění částečné nezaměstnanosti nezbytná předchozí dohoda s odborovou organizací.

V rámci této dohody se ze zákona musí ošetřit výše náhrady mzdy poskytované za trvání částečné nezaměstnanosti, která smí činit nejméně 60 % průměrného výdělku dotčeného zaměstnance.

Následně by zaměstnavatel ve shodě s odborovou organizací měli informovat přímo dotčené zaměstnance o uzavřené dohodě a jejím obsahu.

V případě, že se však odborová organizace nebude ochotná dohodnout se zaměstnavatelem na zavedení částečné nezaměstnanosti, bohužel tu podle mého názoru není žádný prostor nahradit souhlas odborové organizace uzavřením individuálních dohod s konkrétními zaměstnanci.

V této souvislosti lze odkázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 8. 2009[3] vydané sice ještě za účinnosti předchozího zákoníku práce, které je ale dle mého názoru i nadále použitelné a dle kterého „dohoda, v níž se zaměstnavatel v souvislosti s vážnými provozními důvody, pro které nemůže zaměstnanci přidělovat práci, dohodl se zaměstnancem na nižším rozsahu náhrady mzdy, než je výše zaměstnancova průměrného výdělku, je neplatná pro rozpor se zákonem“.

B) zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace

Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je zaměstnavatel oprávněn bez dalšího přistoupit k vydání vnitřního předpisu, kterým jednostranně rozhodne o uplatnění částečné nezaměstnanosti – s tím, že opět platí, že v tomto vnitřním předpisu musí uvést výši náhrady mzdy poskytované za trvání částečné nezaměstnanosti, nejméně však 60 % průměrného výdělku dotčeného zaměstnance.

Dále je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s vydáním příslušného vnitřního předpisu, a to do 15 dnů – společně s tímto oznámením by zaměstnavatel měl zajistit, že vnitřní předpis bude všem zaměstnancům přístupný (ať již na intranetu, nástěnkách nebo prostřednictvím hromadně zaslaného e-mailu).

Úprava částečné nezaměstnanosti

Ačkoli zákoník práce výslovně neupravuje další obsah takovéto dohody / vnitřního předpisu zaměstnavatele o uplatnění částečné nezaměstnanosti, lze dle mého názoru doporučit, aby se přistoupilo zejména k úpravě:

  • důvodů pro vyhlášení částečné nezaměstnanosti, z nichž by mělo vyplývat, že došlo u zaměstnavatele k poklesu odbytu jeho výrobků / poptávky po jím poskytovaných službách – kdy zejména s ohledem na případné kompenzace vyplacených náhrad mezd by měl být zaměstnavatel schopen tyto důvody prokázat (viz níže);

  • výše náhrady mzdy poskytované během částečné nezaměstnanosti, která je nezbytnou součástí dohody / vnitřního předpisu a která smí činit nejméně 60 % průměrného výdělku dotčeného zaměstnance;

  • období, po které bude částečná nezaměstnanost trvat (s tím, že toto období je možné případně dále prodlužovat za podmínek sjednaných v dohodě / uvedených ve vnitřním předpisu);

  • osobního rozsahu, tj. zda se bude částečná nezaměstnanost vztahovat na všechny zaměstnance, nebo jen na určité skupiny zaměstnanců (zde je ale třeba pamatovat na to, že rozdělení zaměstnanců by mělo být objektivně odůvodnitelné – mělo by se tedy jednat o skupiny druhově odlišitelné s ohledem na povahu vykonávané práce a přímé napojení na předmět činnosti zaměstnavatele, který byl dotčen poklesem poptávky);

  • časového rozsahu, tj. kdy konkrétně se bude částečná nezaměstnanost realizovat – nemusí se totiž jednat o celé období, na které byla částečná nezaměstnanost vyhlášena (v praxi se například stává, že je provoz zaměstnavatele částečně zachován a že například ve 3 pracovních dnech v týdnu se přiděluje práce, za kterou se poskytuje mzda, a jen ve 2 pracovních dnech se uplatní částečná nezaměstnanost, za kterou vzniká nárok na náhradu mzdy).

Kompenzace při částečné nezaměstnanosti („kurzarbeit“)

S ohledem na dopady pandemie koronaviru na hospodářství v ČR vláda v rámci snahy o zmírnění těchto dopadů schválila ve dvou krocích (na jednání dne 19. 3. a následně pak 23. 3. 2020) návrh MPSV, který byl pracovně označen jako program „Antivirus“.

Následně byl dne 31. 3. 2020 schválen již konkrétní cílený Program podpory zaměstnanosti „Antivirus“[4] předložený Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR, který se skládá ze dvou režimů podpory pro ochranu pracovních míst určených pro zaměstnavatele v tzv. soukromém sektoru (kde jsou zaměstnanci za vykonanou práci odměňováni mzdou).

Zatímco v případě prvého režimu označeného jako „režim A“ se má jednat o kompenzace nákladů na náhrady mzdy vyplacené z důvodu karantény a dále z důvodu uzavření / omezení provozu některých zaměstnavatelů v důsledku vyhlášených mimořádných opatření v návaznosti na šíření koronavirové infekce, tak v případě druhého režimu označeného jako „režim B“ se má již jednat o kompenzace nákladů na náhrady mzdy zaměstnanců na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, které vznikly z důvodu šíření koronavirové infekce a které spočívají zejména v (i) nepřítomnosti významné části zaměstnanců na pracovišti v důsledku překážek v práci na jejich straně, (ii) prostojů nebo (iii) částečné nezaměstnanosti.

Jak vyplývá z výše uvedeného, jedno z podpůrných opatření spočívá v přiznání příspěvku zaměstnavatelům, kteří v příčinné souvislosti s šířením koronavirové infekce uplatnili částečnou nezaměstnanost – došlo tak k zavedení „kurzarbeitu“, jak se tento typ podpory označuje v Německu (byť nikoli způsobem předvídaným v § 115 zákona o zaměstnanosti[5], ale vyhlášením cíleného programu k řešení zaměstnanosti ve smyslu § 120 zákona o zaměstnanosti).

Tento příspěvek byl schválen ve výši 60 % náhrad mezd, a to včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, maximálně však ve výši 29.000 Kč měsíčně na zaměstnance, a to s výjimkou zaměstnanců, kterým bude do dne měsíčního vyúčtování zaměstnavatele pro účely kompenzace z Programu „Antivirus“ dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. a) – f) zákoníku práce.

Při uplatnění částečné nezaměstnanosti se dále tento příspěvek bude za období od 12. 3. 2020 (včetně) do 30. 4. 2020 vztahovat na zaměstnavatele,

  • kterým v příčinné souvislosti s výskytem koronaviru a přijetím následných opatření k zamezení jeho šíření (nejen v ČR, ale také v zahraničí) dočasně poklesne odbyt jejich výrobků / poptávka po jejich službách a kteří tak nebudou moci přidělovat zaměstnancům práci;

  • u kterých bude částečná nezaměstnanost vyhlášena postupem upraveným v § 209 odst. 2 zákoníku práce (v dohodě s odborovou organizací; případně vnitřním předpisem, pokud u nich odborová organizace nepůsobí), kdy bude zaměstnancům náležet právo na náhradu mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku;

  • kteří požádají dle zveřejněných pravidel Programu „Antivirus“ o zařazení do tohoto Programu (zřejmě počínaje dnem 6. 4. 2020) a uzavřou tak s Úřadem práce ČR (místně příslušnou pobočkou dle sídla zaměstnavatele) dohodu o čerpání tohoto příspěvku, a to za předpokladu, že následně vyúčtují (zřejmě v období od cca 10. 4. 2020) vzniklé mzdové náklady a předloží čestné prohlášení ke skutečnostem požadovaným dle Programu „Anvirus“.

Ačkoli dle finální verze schváleného Programu „Antivirus“ tedy nakonec nebude probíhat předběžná kontrola ze strany Úřadu práce (s výjimkou potvrzení si evidence zaměstnanců a plnění odvodů na sociální pojištění u České správy sociálního zabezpečení), má následně probíhat kontrola ze strany Státního úřadu inspekce práce, který se má v rámci své kontrolní činnosti soustředit na to, zda byly v souvislosti s poskytnutím příspěvku dodrženy všechny povinnosti zaměstnavatele.

Nicméně v případě pochybností Úřadu práce ČR může být iniciována rovněž průběžná kontrola, kterou by opět provedl Státní úřad inspekce práce, který je oprávněn uložit sankce za porušení pracovněprávních předpisů v souvislosti s poskytnutím příspěvku – s tím, že v takovém případě by zřejmě nastal důvod k vrácení příspěvku, a to v návaznosti na podmínky sjednané v dohodě o poskytnutí příspěvku.


[1] zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[2] Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR: Pracovněprávní desatero boje s koronavirem. 2020. Dostupné on-line: https://www.mpsv.cz/documents/20142/1443715/Desatero_tabulka.pdf/

[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 8. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5188/2008

[4] Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR: Cílený Program podpory zaměstnanosti „Antivirus“ březen a duben 2020. Dostupné on-line: https://www.mpsv.cz/documents/20142/1443715/cileny_program_podpory_zamestnanosti_Antivirus.pdf/f8a0f92a-3331-a34e-740c-0bf4e18ad2dc

[5] zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

Hodnocení článku
79%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Související články

Další články

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu