Whistleblowing na Slovensku před přijetím nového zákona a po něm

Na obecné vnímání možnosti upozornit na korupci na pracovišti má vliv několik faktorů:

→ 1. Během studené války patřilo Slovensko jako součást Československa do blo­ku komunistických zemí. V roce 1989 komunistický systém zkolaboval. S ohledem na živoucí zkušenost daného období, předávání jakýchkoliv informací o třetích osobách oficiálním institucím není ve slovenské společnosti vnímáno pozitivně.

→ 2. Co se týče ochoty občanů upozornit policii na nekalé praktiky, pouze 5 % občanů uvedlo, že by určitě oznámilo, pokud by byli požádáni o poskytnutí úplat­ku nebo o přijetí úplatku někým jiným věděli. To je relativně nízké číslo. Naopak téměř dvě třetiny respondentů (64 %) by úplatek neoznamovaly – přesněji 36 % pravděpodobně ne a 28 % určitě ne.[1]

→ 3. Dalším faktorem, ovlivňujícím rozhodování občanů o tom, zda informovat o nekalé činnosti, jsou obavy z odvetných opatření. Zaměstnanci přesně nedokáží popsat svůj strach, ale vědí, že „nechtějí mít problémy“. Obavy ze ztráty zaměstná­ní v důsledku odvetných opatření proti zaměstnanci hrají v tomto případě zvláštní roli. Celá situace vede k tomu, že informace jsou často předávány anonymně, a to z důvodu obav ze ztráty zaměstnání či toho, že si „[zaměstnanci] novou práci nenajdou“.

Právní systém poskytoval (do přijetí nové úpravy) standardní nástroje pro ochranu zaměstnanců. Tento přístup ale nebyl, i s ohledem na postoj veřejnosti k novému zákonu o whisleblowingu, dostatečný.

Zákon o některých opatřeních souvisejících s oznamováním protispolečenské činnosti (neboli zákon o oznamovatelích) vstoupil v platnost 1. ledna 2015.

V následujícím oddílu se zaměříme na základní principy tohoto nového zákona. Nejprve je nutné zdůraznit, že zákon reguluje dvě různé oblasti:

→ První z nich poskytuje konkrétní občanskoprávní nástroje k ochraně svědků v trestním nebo správním řízení. Ochrana může být udělena v souvislosti se zá­važnými trestnými činy nebo správními přestupky.

→ Druhá část definuje standardní nástroje pro ochranu zaměstnanců, kteří upo­zorní na protizákonné jednání, a stanovuje povinnosti zaměstnavatelů v souvis­losti s whistleblowingem.

Dalším důležitým aspektem přístupu tohoto zákona je silné zaměření na informa­ci samotnou a nikoliv na toho, kdo ji oznamuje. Jako „dobrá víra“ se označuje přesvědčení příslušné osoby o tom, že informace, které předává, jsou vzhledem k aktuálním okolnostem a znalostem pravdivé. V případě pochyb se předpokládá, že informace byla předána v dobré víře, pokud není prokázáno jinak.

Každý veřejný orgán a jiný zaměstnavatel alespoň s 50 zaměstnanci musí určit speciální organizační jednotku nebo osobu, která bude plnit povinnosti zaměstna­vatele vyplývající ze zákona o oznamovatelích. Zodpovědná osoba musí být přímo podřízena statutárnímu orgánu zaměstnavatele.

Právní úprava ochrany oznamovatele

Oznamovatel musí podat žádost do sedmi dnů od data, kdy se dozvěděl o opat­ření souvisejícím s jeho zaměstnaneckým vztahem. Inspektorát práce účinnost tohoto opatření neprodleně pozastaví. Inspektorát také vydá oznámení o tomto pozastavení zaměstnavateli a osobě, která žádost podala, a vyrozumí také za­městnavatele o datu, kdy zaměstnavateli oznámení přišlo.

Platnost pozastavení vyprší 14 dní od data oznámení, pokud neplatí některá z podmínek uvedených v zákoně. Pokud je v této době předložena soudu žádost o předběžné opatření, bude pozastavení prodlouženo až do data, kdy vstoupí v platnost příslušné rozhodnutí soudu. Oznamovatel má nárok na právní asistenci v souladu se zvláštním zákonem.

Praktický dopad legislativy

Zatím uplynulo příliš málo času na to, aby bylo možné provést jakékoliv komplexní vyhodnocení nových právních nástrojů. Na druhou stranu už po několika měsících je možné zhodnotit první kroky nové legislativy v praxi. V následující části nabídnu krátké zhodnocení naplňování zákona v soukromém i veřejném sektoru.

Organizace Transparency International Slovensko provedla výzkum uplatňová­ní zákona o oznamovatelích v inspektorátech práce. Ze zákona mají tyto státní orgány možnost poskytovat zaměstnancům ochranu před odvetnými opatřeními. Z hlediska metodologie jsme se obrátili na všech 9 inspektorátů práce a požádali je coby zaměstnanci o radu, pokyny nebo právní pomoc při hlášení nekalého jed­nání na pracovišti. Tento výzkum proběhl v červenci a srpnu 2015.

Obecná zjištění výzkumu jsou následující:

→ Pracovní inspektoráty byly upozorněny na velmi málo případů. Ochranu poskyt­ly jenom v jednom případě a úřadem státního zástupce byly informovány o poskyt­nutí ochrany v šesti případech. Nedošlo k žádnému případu pozastavení právního kroku ze strany zaměstnavatele. Zavedení nové legislativy o whistleblowingu je tedy doprovázeno velmi malým počtem případů.

→ Důvodem pro malý počet žádostí o ochranu může být nedostatečné šíření informací o zákoně o oznamovatelích mezi zaměstnanci. Právní pojmenování povinností jednotlivých stran, použité právní termíny a struktura celého zákona jsou poměrně složité a zaměstnanci jenom obtížně pochopitelné či aplikovatelné v praxi. Pracovní inspektoráty o právních nástrojích pro oznamovatele informu­jí jenom ve velmi omezené a základní podobě na svých stránkách. Očekávané nástroje, jako jsou modelové případy, přednášky nebo informační brožury, jsou dosud nedostupné.

→ Na nízký počet případů může mít vliv také kvalita práce jednotlivých inspek­torátů. Žádný pracovní inspektorát nebyl schopen odpovědět na dotaz potenci­álního oznamovatele (tzv. „mystery shopping“) do sedmi dní. Tato lhůta je přitom pro pozastavení právních kroků vedených proti zaměstnanci klíčová. Dva pracov­ní inspektoráty nezareagovaly ani do 14 dní a bylo nutné je vyzvat telefonicky. Ani časnější reakce by ale ve většině případů oznamovatelům nepomohla. 5 z 8 inspektorátů nemělo dostatečné znalosti příslušného zákona, a nedokázalo tak poskytnout nezbytné pokyny k tomu, jak o ochranu požádat.

→ Překážkou efektivního nasazení v praxi může být také to, že na tuto oblast nebyly vyčleněny žádné dodatečné finanční nebo lidské zdroje. To znamená, že inspektoráty mají více povinností, ne ale adekvátní podmínky pro jejich naplnění.

Míra implementace zákona v soukromém sektoru je také velmi nízká. Stávající systémy pro whistleblowing byly upraveny zejména v mezinárodních koncernech; ostatní společnosti zavedly interní nařízení a naplnily další základní požadavky zákona. Hlavní motivací pro ně bylo vyhnout se riziku sankce ve výši 20 000 eur, kterou za nedodržení podmínek mohl inspektorát uvalit. Skutečná vůle zavést tyto mechanismy za účelem ochrany vlastní společnosti (vlastního podnikaní) je vzácná. Kritické vnímání whistleblowingu lze ilustrovat na příkladu jedné společ­nosti, která pro oznamovatele vytvořila e-mailový komunikační kanál práskač@jmenospolečnosti.sk.

Závěr

Ve slovenské společnosti existuje výrazná poptávka po odvážných lidech, kteří by oznamovali nekalá jednání. Přijatý zákon je slibným krokem směrem ke změně veřejného mínění a vyšší akceptaci whistleblowingu ze strany slovenské společ­nosti. Zákon zavazuje veřejné i soukromé subjekty vytvořit jednoduché komunikač­ní kanály a zaslaná oznámení prošetřovat. Na druhou stranu zde existuje několik překážek, které mohou být při poskytování skutečné ochrany zásadní. Inspektoráty práce např. nejsou na plnění svých povinností připraveny. Posledním problémem, který chci zmínit, je míra publicity. Dosud totiž neexistuje žádná snaha zlepšit in­formovanost o nových nástrojích pro whistleblowing mezi slovenskou veřejností.

Příspěvek byl přednesen na konferenci Výzva pro Českou republiku: Whistleblowing jako ochrana finančních zájmů občanů EU.

---

[1] Anketa agentury Focus z ledna 2012