Alternativní pracovní úvazky aneb jiná úprava pracovní doby pro zaměstnance s malými dětmi

V nedávné době vyšel na tomto právním portále článek "Práce, nebo péče o rodinu? Dilema mohou vyřešit alternativní pracovní úvazky", ve kterém autoři představili řešení pro skloubení profesního života s rodinným pro rodiče předškolních dětí. V článku byly stručně představeny alternativy ke klasickému pracovnímu úvazku, jako pružná pracovní doba, zkrácené pracovní úvazky, sdílené a rozdělené pracovní úvazky, upravená pracovní doba a práce z domova.

advokát, Advokáti Písek

Pojďme se na tyto alternativy podívat blíže.

Předně je nutné uvést, že přihlédnutí ke specifickým potřebám rodičů předškolních a školních dětí pokud jde o úpravu pracovní doby, není na dobré vůli zaměstnavatele. Naopak je to jeho povinností. Ustanovení § 241 zákoníku práce nařizuje zaměstnavatelům, aby přihlíželi při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnanců/zaměstnankyň pečujících o děti. Pokud zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let (resp. také těhotné a zaměstnanci pečující sami dlouhodobě o závislou osobu) požádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. Výjimkou je situace, kdy v tom zaměstnavateli brání vážné provozní důvody. Nicméně je třeba říci, že ve skutečnosti se zaměstnavatelé této úpravě často brání a účelově „hledají“ vážné provozní důvody, aby mohli tuto žádost zamítnout.

Pružné rozvržení pracovní doby

Při pružném rozvržení pracovní doby je směna rozdělena do úseků základní a volitelné pracovní doby. Zaměstnavatel pak určuje začátky a konce těchto úseků. Rozsah je zcela na úvaze zaměstnavatele - měl by přitom zvážit, jak velkou flexibilitu chce svým zaměstnancům poskytnout, aby zároveň byl stále schopen kontrolovat dodržování limitů pracovní doby (odpočinky, přesčasy atd.).

Pokud jde o základní pracovní dobu, pak po celou tuto dobu je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Ve volitelném úseku pracovní doby si pak zaměstnanec v rámci stanoveného časového rozsahu může zvolit sám začátek a konec pracovní doby. Rozsah úseků základní a volitelné pracovní doby by měl zaměstnavatel určit tak, aby byla vždy dodržena maximální délka směny, tj. 12 hodin.

Z hlediska flexibility jsou možné nejrůznější varianty pružného rozvržení:

  • Od nejpřísnější, kdy zaměstnavatel určí, že zaměstnanci musí každý den odpracovat stejný počet hodin (typicky 8).
  • Přes nejobvyklejší, kdy zaměstnanci hospodaří se 40 hodinami (popřípadě jinou stanovenou týdenní pracovní dobou nebo sjednanou kratší pracovní dobou) každý týden. Mohou tedy v rámci volitelné pracovní doby pracovat například od pondělí do čtvrtka delší dobu a v pátek odejít po skončení základní pracovní doby.
  • Největší flexibilitu pak poskytuje využití vyrovnávacího období v délce dle rozhodnutí zaměstnavatele - od 2 do 26 týdnů (kolektivní smlouva jej může prodloužit dokonce až na 52 týdnů). V tomto období pak musí zaměstnanec odpracovat tolik hodin, aby byla odpracována stanovená týdenní pracovní doba (nebo kratší pracovní doba, byla-li sjednána) v týdenním průměru za celé vyrovnávací období. Zaměstnanec tedy může pracovat například jeden týden 50 hodin a další týden 30 hodin, pokud mu to umožní délka úseků volitelné pracovní doby.

I při práci v pružném rozvržení pracovní doby se v některých situacích uplatní pracovní doba pevně stanovená. Jde o případy pracovní cesty, nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, případy, kdy uplatnění pružného rozvržení brání provozní důvody a dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Zaměstnavatel pak může stanovit ještě další případy, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Zároveň je jeho povinností předem určit stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které platí v těchto případech. Může tak učinit např. ve vnitřním předpise nebo v písemné informaci pro zaměstnance dle § 37 zákoníku práce.

Kratší pracovní doba (tzv. poloviční nebo částečný pracovní úvazek)

Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na kratší pracovní době. Jedinou možností zavedení kratší pracovní doby je její sjednání, tj. dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanec pak nepracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 hodin týdně (resp. 38,75 nebo 37,5 hodiny), ale v nižším rozsahu. Strany se tak mohou dohodnout např. na ¾,  ½, ⅓, ¼  nebo i jiném pracovním úvazku – rozsah úvazku je plně na jejich dohodě.

Protože sjednaná kratší pracovní doba nemůže být jednostranně zaměstnavatelem zrušena, doporučuje se zaměstnavatelům sjednat tuto kratší pracovní dobu po dohodě se zaměstnancem na dobu určitou (např. na dobu 2 let) s tím, že po uplynutí této doby zaměstnanec bude povinen pracovat již po stanovenou týdenní pracovní dobu.

Pro případ sjednání kratší pracovní doby zákoník práce stanoví, že zaměstnanci přísluší poměrná část mzdy nebo platu, odpovídající sjednané kratší pracovní době.

Pokud zaměstnanec pracuje po kratší pracovní dobu, pak mu zaměstnavatel nemůže nařídit práci přesčas. Na druhou stranu je možné se se zaměstnancem na práci přesčas dohodnout. Pro práci přesčas však platí zvláštní pravidla – doba mezi sjednanou kratší pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou není prací přesčas (přísluší za ni mzda nebo plat, ale již ne příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas). Prací přesčas je i v těchto případech stejně jako u ostatních zaměstnanců až doba odpracovaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Tj. pokud se zaměstnanec dohodl se zaměstnavatelem na polovičním pracovním úvazku, tj. 20 hodinách týdně, pak práce nad 20 hodin do 40 hodin v daném týdnu je prací, za kterou přísluší pouze mzda nebo plat a teprve pokud tento zaměstnance odpracuje více než 40 hodin, náleží mu vedle mzdy nebo platu také příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno.

Sdílené a rozdělené pracovní úvazky (tzv. job-sharing)

Zákoník práce neobsahuje žádnou speciální úpravu tohoto pracovního úvazku. Ve skutečnosti půjde o dva zaměstnance, kteří se se zaměstnavatelem dohodli na kratší pracovní době (např. ½ stanovené týdenní pracovní doby) a svoje pracovní místo, resp. povinnosti sdílí tak, že jejich práce na sebe navazuje nebo nejlépe je to práce, u které není nutné znát dosavadní průběh směny (např. u zaměstnanců call centra). Zaměstnavatel tímto způsobem řeší právě skutečnost, že se zaměstnancem sjednal kratší pracovní dobu, ale potřebuje mít dané pracovní místo obsazené po celou směnu.

Záměr, aby byla tato forma alternativních pracovních úvazků finančně výhodnější pro zaměstnavatele (zejména co se týče minimálních odvodů sociálního a zdravotního pojištění), nebyl zatím realizován.

Práce z domova (tzv. home office)

V dnešní době je relativně častým „benefitem“ umožnění práce z domova. Velmi často se kombinuje práce na pracovišti zaměstnavatele s tím, že v některých dnech zaměstnanec pracuje z domova. Žádný zaměstnanec nemá na práci z domova právní nárok, rozhodnutí zůstává na zaměstnavateli.

Zákoník práce v souvislosti s prací z domova obsahuje pouze jediné ustanovení, které se týká pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti, ale vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami pro tyto účely rozvrhují (§ 317 zákoníku práce). V tomto ustanovení je výslovně potvrzeno, že i v těchto případech platí pro tyto vztahy zákoník práce s vyjmenovanými výjimkami. Na tyto pracovněprávní vztahy se tak neuplatní úprava rozvržení pracovní doby (zaměstnanec si totiž rozvrhuje pracovní dobu sám), prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Zaměstnancům dále nepřísluší náhrada mzdy nebo platu při jiných důležitých osobních překážkách stanovených nařízením vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (nestanoví-li toto nařízení výslovně jinak); ale ani mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Velmi často se však setkáváme s případy, kdy je zaměstnavatel ochotný umožnit zaměstnanci pracovat z domova, ale zároveň chce / potřebuje, aby pracoval ve stanovené pracovní době nebo alespoň v pružném rozvržení pracovní doby. Pro tyto účely zákoník práce nestanoví žádné výjimky, ale neobsahuje ani žádnou další úpravu. Zaměstnanec pracující z domova má tedy zcela stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci. 

Pro oba případy pak je nutné před zahájením práce z domova vše dobře právně nastavit tak, aby se předešlo případným komplikacím vznikajícím z nedostatečné právní úpravy. Problémy vznikají zejména v souvislosti s místem výkonu práce, kdy zaměstnanec může mít bydliště mimo místo výkonu práce. Další oblastí k řešení je bezpečnost a ochrana zdraví při práci, neboť zaměstnavatelé jsou i v těchto případech odpovědní za případné pracovní úrazy a jsou povinni vybavit domácí pracoviště zaměstnance lékárničkou apod. V neposlední řadě je nutné pamatovat na to, že jde pořád o závislou práci, která musí být konána na náklady zaměstnavatele (včetně nákladů na elektřinu, topení atp.). V této souvislosti je rovněž vhodné probrat případné daňové souvislosti.

Před umožněním práce z domova je proto doporučováno uzavření dohody se zaměstnancem o práci z domova, kde se případně dohodnou zaměstnavatel a zaměstnanec na změně místa výkonu práce nebo na dalším místě výkonu práce pro určité dny, ve kterých zaměstnanec koná práci z domova. V této dohodě je pak vhodné upravit i další povinnosti a zvláštnosti tohoto výkonu práce z domova. I tuto dohodu doporučuji uzavřít na dobu určitou nejlépe s možností jejího ukončení výpovědí oběma smluvními stranami pro případy, kdy práce z domova nebude nadále přijatelná. Případně je možné povinnosti zaměstnanců při práci z domova upravit speciálním vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Jiná vhodná úprava stanovené pracovní doby

Zaměstnanec může samozřejmě požádat zaměstnavatele o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Tj. i v případě, že zaměstnanec bude pracovat na pracovišti zaměstnavatele, po celou stanovenou týdenní pracovní dobu a v pevně zaměstnavatelem rozvržené pracovní době, lze směny rozvrhnout s přihlédnutím k potřebám zaměstnanců pečujících o děti.

Pracovní dobu lze rozvrhnout např. do 4 denního pracovního týdne po 10 hodinách nebo tak, aby zaměstnanec v některých dnech v týdnu končil dříve a v některých později. V takovém případě půjde o rovnoměrné rozvržení pracovní doby, kdy zaměstnanec odpracuje každý týden stanovenou týdenní pracovní dobu.

Zaměstnavatel ale může také rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně tak, že zaměstnanec bude v týdnech, ve kterých má více volného času, pracovat více a v týdnech, kdy se musí více starat o děti, bude pracovat méně. Toto bude vyhovovat zejména zaměstnancům, kteří mají dítě ve střídavé péči. V takovém případě se mu stanovená týdenní pracovní doba vyrovná v zaměstnavatelem určeném vyrovnávacím období, které i v tomto případě musí být max. 26 týdnů, resp. 52 týdnů v případě, že tak stanoví kolektivní smlouva.

V obou případech tak zaměstnavatel může učinit jak na základě žádosti zaměstnance (např. podle § 241 zákoníku práce, ale i ostatních zaměstnanců), ale i sám, pokud mu takové rozvržení pracovní doby organizačně vyhovuje.

Pokud jde o konto pracovní doby, pak zrovna toto rozvržení není vůbec ideálním pro zaměstnance s malými dětmi a specifickými potřebami. Naopak je to vyloženě rozvržení pracovní doby výhodné pro zaměstnavatele, který zaměstnanci přiděluje práci v souladu se svými potřebami. 

 

Hodnocení článku
50%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Další články

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část II.
Mimořádné odměny poskytnuté v dotačním schématu

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část II.

Započítávají se mimořádné odměny poskytnuté v dotačním schématu do průměrného výdělku, a tedy zvyšují průměrný výdělek na výpočet dovolené, příplatků za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli a ve svátek, jakož i placených překážek v práci, či nikoliv?

Kolektiv autorů
Vymožené plnění na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně zrušen dovoláním
Dluh pohledávka vykonatelnost rozsudek vymožení

Vymožené plnění na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně zrušen dovoláním

V tomto článku se budu zabývat tím, jak se v praxi řeší situace úspěšného žalobce, který vymohl pohledávku za žalovaným (povinným) na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně dovolacím soudem zrušen, a to především ve světle ustanovení § 96 odst. 6 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soud řád (dále jen „OSŘ“) a přezkumu ústavnosti tohoto ustanovení Ústavním soudem.

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu