Bude jednodušší sladit pracovní a soukromý život?

Důvodem přijetí Směrnice je mimo jiné skutečnost, že pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. Ženy, které mají děti, pracují obvykle na částečné úvazky a více času tráví plněním neplacených pečovatelských povinností. Současná právní úprava podle Směrnice neobsahuje dostatečné prostředky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností, což následně posiluje genderové rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností.

Tyto a ostatní důvody vedly k rozhodnutí zrušit dosavadní směrnici upravující rodičovskou dovolenou a nahradit ji novou Směrnicí zavádějící více způsobů pro sladění pracovního a soukromého života.

Hlavními prostředky Směrnice ke splnění tohoto cíle jsou otcovská dovolená, rodičovská dovolená, pečovatelská dovolená a právo zaměstnanců na pružné uspořádání pracovní doby.

Otcovská dovolená

V souladu se Směrnicí je otcovská dovolená pracovním volnem pro otce, které je určeno k čerpání při příležitosti narození dítěte. Minimální délka otcovské dovolené, kterou jsou státy povinny zajistit, je 10 pracovních dnů. Právo na otcovskou dovolenou nesmí být podmíněno délkou trvání pracovněprávního vztahu.

Rodičovská dovolená

Rodičovskou dovolenou je pracovní volno z důvodu narození nebo osvojení dítěte za účelem péče o toto dítě. Státy musí zajistit, aby zaměstnanci (matka i otec dítěte) měli právo na rodičovskou dovolenou minimálně v délce čtyř měsíců. Tuto rodičovskou dovolenou by měli mít zaměstnanci právo čerpat až do doby, kdy dítě dosáhne určitého věku, který nesmí být nižší než osm let.

V souladu se Směrnicí by mělo být právo na rodičovskou dovolenou v určitém rozsahu nepřenositelné z jednoho rodiče na druhého, a to v minimálním rozsahu dvou měsíců. Pokud si tak druhý rodič nevyčerpá onen minimální rozsah, rodiče o tuto část (placené) nepřenositelné rodičovské dovolené přijdou.

V souvislosti s rodičovskou dovolenou mohou členské státy přijmout podmínky, jako např. přiměřenou lhůtu pro oznámení o čerpání rodičovské dovolené, které by navíc mělo obsahovat předpokládaný začátek a konec rodičovské dovolené. Členské státy také mohou podmínit rodičovskou dovolenou minimální délkou trvání pracovněprávního vztahu, která ale nesmí přesáhnout jeden rok.

Směrnice dále přikazuje členským státům, aby přijaly opatření, aby si zaměstnanci mohli čerpat rodičovskou dovolenou flexibilními způsoby, např. pouze na část pracovní doby.

Pečovatelská dovolená

Pečovatelskou dovolenou by mělo být volno pro zaměstnance za účelem poskytování osobní péče nebo pomoci příbuzné osobě / osobě žijící ve společné domácnosti se zaměstnancem, která tuto péči nebo pomoc z důvodu závažného zdravotního stavu potřebuje.

Členské státy jsou povinny zajistit, aby měli zaměstnanci právo na pečovatelskou dovolenou v rozsahu nejméně pěti pracovních dnů za rok.

Pracovní volno z důvodů vyšší moci

Zaměstnanci budou mít právo na pracovní volno z důvodů vyšší moci v důsledku naléhavých rodinných důvodů v případech nemoci nebo úrazu, při kterých je okamžitá přítomnost zaměstnance nepostradatelná.

Přiměřený příjem

Směrnice ukládá členským státům, aby přijaly opatření zajišťující zaměstnancům čerpajícím otcovskou a rodičovskou dovolenou příjem odpovídající minimálně náhradám při dočasné pracovní neschopnosti.

Pružné uspořádání pracovní doby

V souladu se Směrnicí musí členské státy umožnit zaměstnancům upravit si rozvržení pracovní doby, včetně využívání práce na dálku, pružné pracovní doby nebo zkrácení pracovní doby.

Rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem by pak mělo zajistit také právo zaměstnanců, kteří jsou rodiči dětí do 8 let, nebo pečujícími osobami, žádat o pružné uspořádání pracovní doby. Zaměstnavatelé budou povinni tyto žádosti zvážit s přihlédnutím ke svým potřebám a potřebám zaměstnanců. Případné zamítnutí žádosti jsou povinni odůvodnit.

Zákaz diskriminace

Směrnice v neposlední řadě dává členským státům povinnost přijmout opatření k zajištění zákazu nerovného zacházení a diskriminace se zaměstnanci z důvodů žádostí o čerpání zaručeného pracovního volna nebo pružného uspořádání pracovní doby a k zajištění zákazu propouštění zaměstnanců z týchž důvodů. Za tímto účelem by mělo být také obráceno důkazní břemeno na zaměstnavatele, resp. jeho povinnost poskytnout řádně podložené důvody, které jej k rozvázání pracovního poměru vedly.

Závaznost Směrnice

Směrnice není právně závazná přímo pro zaměstnavatele a ani zaměstnancům z ní nevznikají práva přímo.

Jde o právní akt závazný pro členské země Evropské unie, které musí přizpůsobit své právní předpisy tak, aby byly s přijatými směrnicemi v souladu. Členské státy, včetně České republiky, mají nyní tři roky na provedení nezbytných změn ve svých právních předpisech, aby byly v souladu se Směrnicí.