Cestování, mzdy, platy, stravování, pracovněprávní úsporná opatření

Pokud jde o konání tuzemských pracovních cest, ty aktuálně v zásadě vyloučeny nejsou, nicméně nelze je doporučit. Pracovní cesty by měly být konány jen z naprosto nezbytných důvodů a pouze tak, aby nebyly v rozporu s tzv. celostátní karanténou vyhlášenou usnesením vlády č. 85/2020 Sb. na dobu od 16. března 2020 do 24. března 2020 do 6:00.

Mgr. Michal Vrajíksamostatný advokát

Tuzemská pracovní cesta by se tedy měla konat jedině tehdy, pokud spadá pod některou z výjimek podle bodu I. citovaného usnesení vlády.

Pracovní cesty v době pandemie

Pokud jde o konání zahraničních pracovních cest, ty jsou v současnosti zakázány usnesením vlády č. 76/2020 Sb., o přijetí krizového opatření, které zakazuje občanům České republiky a cizincům s trvalým nebo s přechodným pobytem nad 90 dnů na území České republiky vycestovat z území České republiky, ledaže obdrží výjimku z tohoto opatření.

Obecně je pak pro účely zahraničních pracovních cest třeba uvést, že zaměstnanec může odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popř. život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance (§ 106 odst. 2 zákoníku práce).

To znamená, že zahraniční pracovní cesty i po zrušení či změně výše uvedeného usnesení vlády, zejména do zemí, které Ministerstvo zahraničních věcí považuje za rizikové[1], může zaměstnanec odmítnout vykonat, aniž by šlo o zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Vliv koronaviru na mzdy

Zaměstnavatelé, kteří odměňují mzdou, mohou při pandemii reagovat též změnami ve mzdách, pokud tedy nejde o mzdy sjednané. Pokud je mzda sjednána v individuální či kolektivní smlouvě, může být změněna jedině dohodou se smluvním partnerem, tj. buď se zaměstnancem, nebo s odborovou organizací. Pokud je nicméně mzda stanovena vnitřním mzdovým předpisem nebo určena mzdovým výměrem, může ji zaměstnavatel změnit jednostranně, a tedy i snížit. Limitem je pro zaměstnavatele minimální mzda, resp. nejnižší úroveň zaručené mzdy podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku  ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. I v současnosti musí zaměstnavatel respektovat zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace (§ 16 zákoníku práce) a zásadu „za stejnou práci stejná odměna“ (§ 110 zákoníku práce).

Pokud zaměstnavatelé odměňující mzdou používají pohyblivé složky mzdy, jako je např. osobní ohodnocení či odměny, a mají je správně nastavené jako nenárokové složky mzdy vázané mimo jiné na hospodářské výsledky zaměstnavatele, je rovněž možné tyto pohyblivé složky mzdy zaměstnancům aktuálně nepřiznávat.

Praktický problém těchto opatření spočívá především v tom, že dopadají jen na případy, kdy zaměstnanci i nadále pracují, a nikoliv na případy, kdy v důsledku čerpání dovolené či překážek v práci pobírají náhradu mzdy. Ta se totiž určuje procentem z průměrného výdělku a pro výpočet průměrného výdělku je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí (§ 354 zákoníku práce)[2], tj. aktuální změna v odměňování nemá na výši náhrady mzdy žádný vliv.

Vliv koronaviru na platy

Zaměstnavatelé odměňující zaměstnance platem tyto možnosti nemají, protože jednotlivé složky platu a jejich výše jsou kogentní, a nelze je tedy snižovat z důvodu pandemie. Zejména je třeba varovat před snižováním nebo odnětím osobního příplatku, neboť ten se přiznává zaměstnanci za dosahování velmi dobrých pracovních výsledků nebo plnění většího rozsahu pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci (§ 131 odst. 1 zákoníku práce) a snížen nebo odňat může být jen v případě, že se změní okolnosti, za nichž byl přiznán. Zaměstnavatel odměňující zaměstnance platem tak maximálně může nepřiznávat zaměstnancům odměny a cílové odměny (§ 134 a § 134a zákoníku práce), neboť jde o nenárokové složky platu závislé na rozhodnutí zaměstnavatele o jejich přiznání.

Stravování zaměstnanců

Vzhledem k tomu, že usnesení vlády č. 82/2020 Sb., o přijetí krizového opatření, zcela zakázalo provoz většiny stravovacích zařízení, je vhodné ještě vysvětlit vliv tohoto opatření na pracovněprávní vztahy. Především se toto opatření nevztahuje na provozovny, které neslouží pro veřejnost, což jsou mimo jiné provozy zaměstnaneckého stravování. Závodní jídelny a kantýny tedy ke dni 14. března 2020 jsou v provozu.

Skutečnost, že ostatní stravovací provozy jsou usnesením vlády uzavřeny, resp. omezeny jen na výdej jídel výdejovým okénkem nebo prodej jídla s sebou bez vstupu do provozovny, pak sama o sobě nemá na pracovněprávní vztahy vliv. Zaměstnavatel je totiž v souladu s § 236 odst. 1 zákoníku práce povinen stravování umožnit, nikoliv však zajistit. Umožněním stravování se rozumí především poskytnutí přestávky na jídlo a oddech a podle možností kupříkladu poskytnutí prostoru k ohřevu a konzumaci doneseného jídla. To, že jsou restaurace, bary, rychlá občerstvení a jiné stravovací provozy dočasně uzavřeny, tak plnění povinností zaměstnavatele nebrání.

Úsporná opatření v oblasti pracovního práva

Zaměstnavatelé, kteří zvažují též další úsporná opatření, mohou pak v oblasti pracovního práva a pracovněprávních vztahů zvážit přinejmenším následující kroky.

Především ve vztahu k zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou povinnosti zaměstnavatelů omezené. Zaměstnavatelé těmto zaměstnancům nemusí ze zákona (tj. nezavázali-li se k tomu sami v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr) ani rozvrhovat pracovní dobu, ani přidělovat práci a nemusí platit žádnou náhradu odměny, není-li pracovní doba rozvrhována a práce přidělována. Tito zaměstnanci rovněž nemají ze zákona nárok na náhradu odměny při většině překážek v práci a nemají právo na dovolenou.

U zaměstnanců, kteří mají v pracovním poměru sjednáno více druhů práce (např. učitel a školník), pak může zaměstnavatel využívat ten druh práce, který i v současnosti umožňuje přidělování práce. Zaměstnavatel rovněž může v rámci druhu práce jednostranně upravovat pracovní náplň, takže může zaměstnancům ukládat i takové úkoly, které v jejich běžné pracovní náplni nejsou, pokud tedy tyto úkoly spadají do sjednaného druhu práce. Rovněž není vyloučeno převést zaměstnance s jejich souhlasem na jinou práci, a to i na práci jiného druhu, než je sjednán v pracovní smlouvě. Se souhlasem zaměstnance je tak možné kupříkladu kancelářského pracovníka nechat dočasně z důvodu pandemie provádět sanitární práce a tím se vyhnout režimu jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé využívající v návaznosti na nedávnou ekonomickou konjunkturu agenturní zaměstnance mohou prostudovat smlouvy o agenturním zaměstnávání s agenturami práce a zvážit jejich předčasné ukončení, pokud je to podle smlouvy možné. Tím mohou zaměstnavatelé poměrně efektivně a bez nutnosti platit odstupné či náhradu mzdy a bez nutnosti dodržet výpovědní dobu snížit počet zaměstnanců přítomných na pracovištích.

Konečně je třeba upozornit, že zaměstnavatel smí zaměstnancům jako povinnost uložit prohlubování kvalifikace, tj. účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace. Takovou jinou formou přípravy může být též školení provedené on-line nebo e-learning, tj. školení prováděné bez osobní přítomnosti, a tedy nezakázané aktuálními vládními opatřeními. Zejména pokud by zaměstnanec určité školení tak či tak musel jednoho dne absolvovat, může zaměstnavatel takové školení nařídit v současné době, přičemž na rozdíl od dovolené zde není třeba předstih 14 dnů. Jelikož prohlubování kvalifikace je výkonem práce a přísluší za něj mzda, pak jde o efektivní využití „nuceně volného“ času zaměstnance.

Článek byl publikován v časopise Mzdová účetní.


[1] Seznam doporučení Ministerstva zahraničních věcí viz zde: https://www.mzv.cz/jnp/cz/cestujeme/ aktualni_doporuceni_a_varovani/index.html.

[2] U konta pracovní doby pak předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (§ 354 odst. 4 zákoníku práce).

Hodnocení článku
100%
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři