Co si pohlídat v pracovní smlouvě? Nejčastější chyby, kterých se firmy a zaměstnanci dopouštějí

„Část zaměstnavatelů přitom používá zastaralé nebo neúplné vzory, které neodpovídají aktuální právní úpravě, a zaměstnanci často podepisují smlouvy, které nedostatečně chrání jejich práva a finanční jistoty. Obě strany by si měly důkladně pohlídat, co pracovní smlouva obsahovat musí, může a nesmí,“ upozorňuje Václav Vlk, advokát z poradenské společnosti RÖDL a odborník na pracovní právo.

Závislá práce může být podle zákoníku práce vykonávána výhradně v pracovněprávním vztahu, a to na základě řádné pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti, případně dohody o provedení práce. Zákoník práce definuje povinné náležitosti, které musí každá pracovní smlouva obsahovat. Jsou to druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. „Pokud některá z těchto náležitostí chybí, může to vést k právním sporům, sankcím inspektorátu práce, komplikacím při ukončování pracovního poměru nebo až k neplatnosti smlouvy,“ dodává Václav Vlk. „Zaměstnavatelé i zaměstnanci si často neuvědomují, že pracovní smlouva není formalita, nýbrž prevence konfliktů a ochrana proti právním, finančním a dalším rizikům.“

Zákoník práce definuje i další údaje, které musí zaměstnanec znát a o kterých ho – nejsou-li součástí smlouvy –musí zaměstnavatel nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru písemně informovat. Zahrnují název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, informaci o výměře a způsobu určování délky dovolené, postupu při rozvazování pracovního poměru včetně délky výpovědní doby, odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, týdenní pracovní době včetně rozsahu práce přesčas, délce nepřetržitého denního odpočinku a odpočinku v týdnu, přestávce na jídlo a oddech, mzdě či plat včetně způsobu odměňování, termínu výplaty a splatnosti mzdy či platu, kolektivní smlouvě a orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení. Splnění této povinnosti musí být zaměstnavatel schopen doložit, přičemž informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Dojde-li v některém z údajů ke změně, je o ní zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat, a to nejpozději v den účinnosti změny.

Další skupinu tvoří náležitosti, které ze zákona povinné nejsou, ale výrazně ovlivňují pracovní podmínky. Jejich absence může vést mimo jiné k nejasnostem při řízení zaměstnanců, ke sporům týkajícím se odměňování nebo ke sporům o cestovní náklady. Skupina nepovinných, ale advokátem Václavem Vlkem doporučených náležitostí pracovní smlouvy zahrnuje třeba určení pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad, dobu trvání pracovního poměru, zvláštní ujednání týkající se kratší pracovní doby nebo delší výpovědní doby, ujednání o práci na dálku, rozvrhování pracovní doby zaměstnancem, možnost odvolání z vedoucího místa, případně konkurenční doložku a kompenzaci za její dodržování.

„Pro zaměstnavatele i zaměstnance je vhodné, pokud přímo ve smlouvě upraví také další, volitelné podmínky pracovního poměru a vyhnou se tak nejasnostem a sporům,“ vysvětluje Václav Vlk ze společnosti RÖDL. „Mezi náležitosti, se kterými se v právní praxi setkáváme nejčastěji, patří případný nárok na delší dovolenou, pravidla pro práci přesčas, možnost náhradního volna místo příplatku za přesčasy, příplatky za svátky, souhlas s pracovními cestami nebo smluvní úprava mlčenlivosti. Nejasnosti v pracovněprávních vztazích často řešíme také tehdy, pokud souvisejí s prací na dálku nebo s flexibilními úvazky.“

Některá ustanovení jsou naopak v pracovních smlouvách výslovně zakázána. Podle novely zákoníku práce je to například ustanovení, které by zaměstnancům zakazovalo sdělovat informace o jejich mzdě, platu či odměně. „Pokud by takové ustanovení smlouva obsahovala, je neplatné a zaměstnavateli hrozí pokuta až 400 000 Kč,“ říká Václav Vlk. Nezákonná a neplatná jsou často i ustanovení, která by zhoršovala postavení zaměstnance oproti zákoníku práce.

„Vzory pracovních smluv je třeba u zaměstnavatelů pravidelně kontrolovat, aktualizovat a přizpůsobovat legislativním změnám,“ uzavírá Václav Vlk, advokát z poradenské společnosti RÖDL. „Investice do dobré pracovní smlouvy jsou vždy nižší než náklady na řešení sporů, způsobených jejími nedostatky, opomenutími a nejasnostmi. Stejně tak zaměstnanci by se měli před podpisem podrobně seznámit s obsahem smlouvy a zkontrolovat, zda odpovídá všemu, na čem se s budoucím zaměstnavatelem domluvili.“