Zejména jde o četnost jeho opakování, vymezení důvodů, pro které není zaměstnavatel omezen počtem jeho opakování, změna tohoto pracovního poměru na dobu neurčitou apod. Je to i z toho důvodu, že zaměstnavatelé nemohou vždy nabídnout zaměstnanci, aby jeho pracovní poměr trval po dobu neurčitou.
Vedou je k tomu zejména provozní důvody, omezená doba trvání výkonu určitých prací, která je dopředu známa nebo zástup za dosavadního zaměstnance, který čerpá překážku v práci na své straně. Zaměstnavatelé se tak snaží zvládnout nárazové zakázky a úkoly.
Maximální doba
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může podle § 39 zák. práce trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).
V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.
Nález Ústavního soudu
Touto otázkou se zabýval Ústavní soud, který v nálezu ze dne 8.12. 2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14 podal výklad situace, kdy zaměstnanec pro porušení ustanovení o podmínkách opakování pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavatelem mu oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V tomto případě se změnil pracovní poměr na dobu určitou na dobu neurčitou, i když při sjednávání pracovní smlouvy to nebylo úmyslem smluvních stran. Ústavní soud v tomto nálezu rovněž uvedl, že zaměstnavatel se proti této změně může bránit tím, že podá ve dvouměsíční propadné (prekluzivní) lhůtě soudní žalobu. Uvede v ní, že splnil podmínky umožňující mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou.
Důvody zaměstnavatele
Ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.
Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování není omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti.
Vážné důvody
Půjde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.
Soudy řešily případ, kdy zdravotnické zařízení (nemocnice) dostávalo finanční dotace od ÚSC, které jí umožňovaly dočasné navýšení počtu lékařů na pracovní poměr na dobu určitou. Tyto dotace využila nemocnice k vymezení vážných provozních důvodů a k několikanásobnému uzavírání termínovaných pracovních poměrů. Na základě návrhu lékařů, kteří nebyli spokojeni s tímto druhem pracovního poměru, se pojmem „vážné provozní důvody“ zabýval soud. Jeho rozhodnutí vyznělo ve prospěch nemocnice s odůvodněním, že přidělení finančních prostředků, které umožňují dočasné navýšení počtu lékařů, je provozním důvodem.
Z tohoto rozhodnutí Nejvyššího soudu, které lze zobecnit, lze dovozovat, kdy se může jednat o vážné provozní důvody.
Změna na dobu neurčitou
Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. po dobu mateřské dovolené), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak (§ 65 zák. práce). Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.
Skončení pracovního poměru
Pro skončení tohoto pracovního poměru platí všechny způsoby ukončení pracovního poměru jako u pracovního poměru na dobu neurčitou, to je možnost zrušení ve zkušební době, výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením.
Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.
Pracovní poměr na dobu určitou ve veřejné správě
U územních samosprávných celků (dále ÚSC) jsou při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou výjimky. Uplatňuje se dvojí právní režim uvedený v § 39 zák. práce a v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků.
Podmínky opravňující zaměstnavatele (obec, městský úřad, městskou část, kraj apod.) ke sjednání pracovního poměru úředníka územního samosprávního celku na dobu určitou se odlišují od § 39 zák. práce. Musí pro to být důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()